ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）は、もはや単なる気分の良い流行語ではありません。 グローバル化し、相互接続された世界を渡り歩く私たちにとって、多様な労働力を持つことは、もはや「あったらいいな」ではなく、「なくてはならない」ことなのです。
DE&Iの育成とは、単にチェックボックスにチェックを入れることではなく、継続的に追跡し、評価し、改善することなのです。 そこで、ダイバーシティ採用の指標が重要になります。 これらの指標は、自社の立ち位置と変更すべき点を理解するのに役立ちます。
もっと知りたいですか？ ダイバーシティ・リクルーティングに欠かせない8つの指標をご紹介します。
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用戦略
ダイバーシティ採用の指標とは？
ダイバーシティ
採用指標
ダイバーシティ採用戦略の効果を測る定量的な指標のことです。
しかし、なぜこのような指標が重要なのでしょうか？
1.包括的雇用の推進
ダイバーシティ採用指標の測定は、インクルーシブを目指すすべての組織にとって不可欠です。 多様性に関する組織の状況を明確に示すことで、これらの指標は採用プロセスにおける潜在的な偏りを浮き彫りにし、改善が必要な分野に光を当てます。
2.イノベーションとビジネスの成功を促進
多様な社員が働くことで、多くの視点、経験、アイデアが集まり、創造性と革新性が育まれます。
平均以上の多様性を持つ組織は、次のような成果を上げていることに驚かれることでしょう。
収益の45％をイノベーションが占め
を生み出しているのです。
これらの指標をモニタリングすることで、組織はより多様で包括的なチーム作りに取り組み、最終的にビジネスの成功を促進することができます。
3.雇用者ブランドと評判の向上
多様性にコミットする雇用主は、求職者にとってより魅力的に映ります。 ダイバーシティ採用の指標を把握することで、企業は雇用者ブランディングを強化し、より高い採用力を構築することができます。
多様な候補者パイプライン
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ミレニアル世代と
ミレニアル世代とZ世代の求職者の67%は
ミレニアル世代とZ世代の求職者の67％が、雇用機会を検討する際に多様性を重視しています！
ダイバーシティの採用指標を測定することは、企業が競争力を維持し、従業員の関心を高め、多様で包括的な文化へのコミットメントを維持するのに役立ちます。
彼らは、より公平な採用プロセスへの道筋を示し、ビジネスの成果を促進し、前向きな企業文化を育む上で重要な役割を果たします。
では、ダイバーシティ採用の指標とはどのようなものでしょうか？ 探検しましょう。
ダイバーシティ採用戦略を改善する8つのDEI指標
1.従業員の構成
多様性を育む最初のステップは、現在の状況を理解することです。 性別、民族、年齢、障害、その他の要因に関する従業員の人口統計的内訳を分析します。 これにより、現在のダイバーシティの状況を把握し、今後のダイバーシティへの取り組みのベンチマークとすることができます。
例えば、女性エグゼクティブ・リーダーの数が少ないことに気づけば、DEI目標のベンチマークとすることができます。 一方、すでに多様な人種が働いているのであれば、文化的多様性に焦点を当てた採用活動は無意味でしょう。
2.各採用段階における候補者の多様性
多様性への取り組みは、採用プロセスのあらゆる段階に浸透しているべきです。 応募プロセスから入社に至るまで、応募者、最終選考に残った候補者、面接者、採用者数における多様なグループの割合を追跡調査するようにしてください。
この総合的なアプローチは、潜在的な無意識の偏見を浮き彫りにします。
無意識の偏見
を浮き彫りにし、公正さを確保するための早期介入を可能にします。
この指標を重視することで、以下のような全体的な改善も可能になります。
候補者体験
向上させることができ
内定承諾率
.
3.雇用の源泉
多様な人材の出身地を特定することで、採用戦略を強化することができます。 ジョブ・ボード、ネットワーキング・イベント、従業員の紹介によって、多様な候補者が集まっていますか？ 最も効果的なチャネルを特定することで、それに応じてリソースを集中させることができます。
例えば
仕事内容
は、あまり包括的でなかったり、多様性を強調していなかったりします。 このアプローチを変えることで、貴社の募集職種に応募してくる優秀な候補者の数が大幅に増えるかもしれません。
4.リーダーシップの多様性
インクルーシブな組織は、リーダーを含むすべてのレベルにおいて多様性を尊重します。 あなたのリーダーシップ・チームは、従業員の多様性を反映していますか？ リーダーシップ層の人口構成をモニタリングすることで、多様な声が意思決定に貢献し、トップダウンで包括性の文化を醸成することができます。
5.人口統計グループ別定着率
多様な人材を確保することは、人材を惹きつけることと同じくらい重要です。 特定の層は、組織から離れやすいですか？ 比較
従業員定着率
異なるグループ間で、特定の層で高い離職率につながる問題を特定し、対処することができます。
この採用指標を特定することで、多様な従業員の採用の質を向上させることもできます。
6.給与の公平性
ダイバーシティ＆インクルージョンの重要な側面は、給与の公平性です。 報酬体系を定期的に検証し、あらゆる層の個人が同様の役割に対して公平な報酬を得られるようにします。 賃金格差は、士気の低下、離職率の上昇、さらには雇用チームへの法的影響につながる可能性があります。
7.従業員感情
ダイバーシティ＆インクルージョンの調査や取り組みを従業員がどのように受け止めているかを理解することは非常に重要です。 定期的な調査やフィードバック・セッションは、採用活動やDEIイニシアチブの効果を測定し、必要な調整を行う上で貴重な洞察を提供します。
8.昇進・昇格の多様性
キャリアアップは、属性に関係なく、誰にとっても公平であるべきです。 昇進や新たな職務に就いた人材の多様性を把握しましょう。 そうすることで、昇進の機会が平等に得られるようになり、組織の包括性が高まります。
採用時に考慮すべき多様な候補者のタイプ
多様で包括的な人材を育成するためには、従来のカテゴリーにとらわれず、多様性のさまざまな側面を考慮することが重要です。
多様性のさまざまな側面を認識し、評価することで、あらゆる立場の人を受け入れる、より包括的な採用プロセスを構築することができます。 雇用主や採用担当者は、DE&Iは文化的な、あるいは、雇用の質を高めることを中心に展開されると考えています。
男女の多様性
しかし、投じるべき網はもっと広いのです！
多様性の種類をいくつか挙げてみましょう：
1.性別の多様性
ジェンダーの多様性は、あらゆる性別の人々に平等な代表権と機会を保証するものです。 ジェンダーの多様性を受け入れるということは、女性、男性、そしてノンバイナリーやジェンダークィアであることを自認する人々を受け入れる職場を作るということです。
2.民族と人種の多様性
エスニック＆レイシャル・ダイバーシティは、グローバルな文化と民族的背景の豊かなタペストリーを反映した労働力の創造を中心に据えています。 これは、多様な人種や民族的背景を持つ候補者を積極的に採用し、包括的な環境を育成するものです。
3.年齢の多様性
エイジ・ダイバーシティは、異なる世代の従業員の価値を認めます。 さまざまな年齢層の候補者を検討することで、組織はさまざまな視点、経験、スキルから利益を得ることができます。
4.LGBTQ+の多様性
LGBTQ+の多様性とは、多様な性的指向や性自認を持つ個人を受け入れ、支援する職場づくりに焦点を当てたものです。 これは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィアの従業員を積極的に採用し、包括的な環境を育成することです。
5.能力と障害を包括すること
能力および障害の多様性は、障害のある候補者のための包括的な職場作りに重点を置いています。
障害者候補
. それは、平等なアクセスと機会のために障壁を取り除き、合理的な配慮を提供することです。
6.社会経済的多様性
社会経済的多様性とは、個人がさまざまな社会経済的背景を持っていることを認識することです。 社会経済的多様性を受け入れることで、組織は多様な所得や教育背景を持つ人々を受け入れる環境を育成することができます。
7.文化的・国際的多様性
文化的・国際的多様性とは、異なる国で生活したり働いたりした人を含め、多様な文化的背景や経験を持つ個人を認め、尊重することです。 異文化間の協力、理解、革新を促進します。
このように多様性のさまざまな側面を考慮することで、組織は一人ひとりの個性を受け入れる包括的で活力ある人材を育成することができます。 ダイバーシティへの全体的なアプローチにより、企業は幅広い視点を活用することができ、より良い意思決定、創造性の向上、より熱心な従業員へとつながります。
よくある質問
1.ダイバーシティ採用指標はどのくらいの頻度で分析すべきですか？
四半期ごとの見直しは、一般的に良い慣行です。なぜなら、タイムリーな介入を可能にしながら、傾向を発見し、意味のある変更を行うのに十分なデータを提供するからです。
2.ダイバーシティ採用指標は、企業文化をどのように向上させるのでしょうか？
ダイバーシティ採用の指標を追跡し、それに基づき行動することで、公平で包括的な環境を育み、企業文化を向上させることができます。 これにより、従業員の満足度や定着率が高まり、より革新的で生産性の高い労働力を確保することができます。
3.ダイバーシティ採用指標は大企業にしか関係ない？
あらゆる規模の企業が、ダイバーシティ採用の指標を追跡することで利益を得ることができます。 すべての組織は、規模に関係なく、多様で包括的な労働力を目指して努力すべきです。
4.組織における賃金の公平性を確保するには？
報酬構造の定期的な監査は、給与の公平性を確保するのに役立ちます。 また、給与率の設定や昇給・賞与の支給について明確な基準を設けることも有益です。 例えば、明確な客観的目標や業績OKRを設定し、主観的な考えに基準を置かないことです。
