ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン…
これらは単なる言葉ではなく、あらゆるビジネスをグローバルな成功へと導く実践方法です。
しかし、こうした方針にきちんと注意を払わないと、職場の形骸化の罠に陥りやすくなります。
トークン主義って何？
それは悪いことですか？
あなたの職場にそれがあるかどうか、あなたはどう判断しますか？
Let’s find out!
採用におけるトークン主義とは？
職場におけるトーケニズムとは、企業が、職場に実質的な変化をもたらすことなく、多様性を示すために少数派の人々を取り込む表面的な努力をすることです。
これには、代表権を持たないグループから人材を採用することや、職務に不適格であっても昇進させることが含まれます。
そのような浅はかな努力は見かけだけで、誠実な取り組みではありません。
実際のDEIとは異なります。
なぜですか？
なぜなら、ダイバーシティとはさまざまな人が混在することであり、インクルージョンとは、そのような人々が純粋に関わり、評価されるようにすることだからです。
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トークン主義が職場で有害な7つの理由
一見すると、トークン主義は本物の多様性への取り組みと同じように見えるかもしれません。
では、なぜ職場で採用すべきではないと言っているのでしょうか？
ここに7つの理由があります。
1.従業員の士気とエンゲージメントの低下
形骸化した従業員が、自分たちの貢献が本当に評価されているのではなく、自分たちが代表する多様性が評価されているのだと気づいたとき、何が起こると思いますか？
彼らはひどくやる気をなくしてしまうでしょう。
これでは仕事から離れ、全体的な生産性が低下してしまいます。
実際、もし従業員が「自分が道具として使われている」と感じたら、それは従業員に悪影響を及ぼすかもしれません。 メンタルヘルス そして、不安や感情的な燃え尽きを経験します。
2.信頼と信用を損なう
せっかくのダイバーシティへの取り組みが見せかけだけのものだと従業員に見破られれば、経営陣に対する不信感が生まれます。
彼らは、あなたが下す決断のひとつひとつに疑問を抱くようになるでしょう。
そして、このような差別のニュースが顧客や株主、パートナーに伝わると、偽善的で不誠実な企業だと思われてしまいます。
このような評判の失墜は、市場との関係の緊張を招き、ビジネスや協力の機会を失うことにもなりかねません。
3.イノベーションと創造性の抑制
多様な人材が働くことで、職場に幅広い視点や意見がもたらされ、新たなイノベーションや創造的思考が生まれます。
しかし、ダイバーシティへの取り組みが表面的なものであれば、その目的は達成されません。
自分のアイデアが真剣に受け止められていないと感じれば、従業員は想像力豊かな解決策を出すために努力をしなくなるでしょう。
4.法的リスクとコンプライアンスリスクの増大
トーケニズムは不平等の一形態であり、深刻な法的トラブルに巻き込まれる可能性があります。
もし純粋にさまざまな声を取り入れることができなければ、差別訴訟や苦情に直面する覚悟が必要です。
その上、規制当局によるダイバーシティ慣行の監視はますます厳しくなっています。
表面的な取り組みが見抜かれれば、多額の罰金を支払い、法廷闘争を繰り広げ、社会的イメージに泥を塗ることになるかもしれません。
5.組織文化へのダメージ
組織文化 どのようなビジネスにおいても、信頼、尊敬、そして真の包容力の上に成り立っています。
トーケニズムは、表面的なものを助長することによって、これらの原則を妨害します。
DEIの取り組みを放置しておくと、マイノリティの従業員を疎外し、誰にとっても有害な職場環境を作り出してしまうかもしれません。
6.会社の価値観とのズレ
約 63％の企業が の企業が、ビジョン、ミッション、バリューにDEIのイニシアチブを含めることを重視しています。しかし、職場における形骸化は、このような価値観と実際の実践との違いを浮き彫りにしています。
このコントラストは、会社の価値観を信じて入社した社員の意欲を削ぐことになりかねません。
言葉と行動のミスマッチを目の当たりにした社員は、会社への忠誠心やコミットメントを考え直すようになるかもしれません。
7.競争上の優位性を失う
ビジネスを成功させるためには、さまざまな背景を持つ人々の心に響くソリューションを提供しなければなりません。
しかし、従業員が均質なチームで満たされている場合、どのようにそれを行うことができますか？
あなたのスタッフは、あなたがサービスを提供する市場の反映であるべきです。
それが、その人たちの思考パターン、行動、ニーズを知る唯一の方法なのです。
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あなたの職場にトークン主義が存在する5つの警告サイン
トークン主義がいかに有害かお分かりいただけたと思います。
でも、すでにそこにあるとしたら？
この差別を見分けるために、職場に次の5つの兆候がないかチェックしてください。
1.目に見えるが無力なマイノリティ
トークン主義の最初の、そして最も明白な兆候は、マイノリティの従業員が、非常に目立つが、実際の権力や影響力を持たない役割に配置されている場合です。
これらの役職は象徴的なものであることが多く、意味のある変化をもたらす権限を与えることなく、多様性を印象づけるように設計されています。
そうすることで、疎外された社員が真のリーダーとしてのポジションに必要な経験やスキルを身につけることを妨げているのです。
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2.意思決定における多様な声の欠如
あなたの職場で重要な会議や戦略的な議論に参加し、そこに非ドミナント・コミュニティ出身の従業員がいるかどうか確認してみてください。
もしいなければ、あなたの職場がトークン主義を助長していることは明らかです。
マイノリティの従業員を マイノリティを雇う意味がない もし彼らの声が届かなければ。
彼らはテーブルに座り、自分たちの懸念について自由に話す声を与えられるべきです。
多様な背景を持つチームは、幅広い視点を考慮し、多数派だけでなく組織全体に利益をもたらす、より良い情報に基づいた意思決定を行う可能性が高くなります。
3.マイノリティ従業員の高い離職率
次に、リテンション統計のレポートを見て、最近、代表的でないグループから何人が退職したかを確認してください。
離職率が高ければ、心配かもしれません。
このような従業員は、自分が孤立している、過小評価されている、形骸化されていると感じると、組織を去る可能性が高くなります。
離職率をモニタリングし、退社インタビューを実施することで、何が離職の原動力となっているのかを把握することができます。
4.マーケティング資料における多様性の過度の強調
あなたの会社の広告に、このような兆候がないか確認してみてください。
それがあなたのオフィスの現実を表しているかどうかを確認してください。
企業のマーケティング資料を公開する際には、職場の多様性を支援し、推進していることをアピールすることが重要です。
しかし、組織内での実際の取り組みなしに、それを過度に強調するのは赤信号です。
会社の対外的なイメージと社内の慣行が一致していなければ、顧客や潜在的なパートナーを欺くことになります。
5.機会と責任の格差
また、マイノリティの社員が印象的な肩書きを持ちながら、それに見合わない責任を負っていない場合も、トークン主義の兆候としてチェックすべきかもしれません。
このような対照的な状況は、多くの場合、同僚と同じような成長・昇進の機会が与えられないことを意味します。
リーダーとして学び、成長する機会すら与えられないのです。
こちらもお読みください ダイバーシティ採用における8つの重要な測定基準
トークン主義を防ぐには？
採用すべき5つの戦略
トーケニズムは必ずしも意図的なものではありません。
知らず知らずのうちに従業員を差別することがないよう、職場で次の5つの戦略を実践してください。
1.統計上の価値の変化に注目
統計はすべての企業データの概要を教えてくれますが、それだけです。
従業員がどのように感じているのか、あるいは答えるべき懸念があるのかどうかは、数字からはわかりません。
このような数字にこだわりすぎても、ダイバーシティ・ノルマの達成には役立つかもしれませんが、職場にポジティブな変化をもたらすことはありません。
むしろ、オフィス文化を改善するための真のインクルージョンの努力に焦点を当てるべきです。
これは、採用、昇進、日常的な交流においてDEIをサポートするような方針と実践を開発することを意味します。
2.選べる福利厚生パッケージ
福利厚生の組み合わせを設計する際、企業はしばしば「すべての人に適した1つのパッケージ」というアプローチを試みます。
これは少数派のニーズを無視することにつながります。
純粋にすべての人に公平な待遇を与えたいと考えているのであれば、より柔軟な提案をしてみてはいかがでしょうか。 仕事上の特典.
これには以下が含まれます。 フローティングホリデー 文化的なお祝いのための休暇、レクリエーション休暇の充実、新生児や養子を迎える親への育児休暇、個人に合わせた医療政策、教育支援などなど。
従業員が自分でインセンティブを選べるようにすることは、特定のグループの代表としてだけでなく、一人の人間として従業員を評価していることを示します。
3.写真を形骸化しない
マーケティング資料や会社案内に掲載する写真は、実際の従業員を反映したものであるべきです。
だからこそ、職場で実際に働いているスタッフのプロポーションを紹介する写真には、実際のスタッフを起用すべきなのです。
マイノリティの従業員を、見栄えのためだけに画像で演出するのは避けましょう。
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4.透明性のある昇進プロセスの開発
マイノリティのスタッフが指導的立場に昇進すると、偽者のように感じることがあります。
彼らは、他の従業員とともに、自分の能力や資質を疑うかもしれません。
実力に基づく正確で透明性の高い昇進サイクルは、そうした疑念を晴らすのに役立ちます。
これらのプロセスや基準は、適切に伝達されるべきです。
こうすることで、経歴に関係なく、すべての人材に平等な機会が与えられていることを保証することができます。
また、信頼関係を強化し、すべての人の貢献を平等に評価していることを示すことができます。
5.包括的な雇用慣行に従うこと。
採用されることは、候補者があなたと歩む道のりの第一歩です。
だからこそ、最初から形だけの採用は避けなければなりません。
特定の社会的地位の低いグループからの人材のみを採用するのではなく、以下のような雇用形態を作りましょう。 職務内容 様々なバックグラウンドの応募者を有機的に引きつけるような。
の偏りをなくすために DEIインタビューまた、多様なパネルと、彼らのスキルをテストする評価テストを使用して、彼らを評価します。
ニッチ ジョブボード また、求職者の状況に関係なく、優秀な求職者が集まる場所で求人広告を出すこともできます。
採用における無意識の偏見と、それを回避するための戦略について、定期的にチームに研修を行いましょう。
続きを読む : リモートで採用する際に、無意識のバイアスを取り除くにはどうすればよいですか？
バイバイ、トークン主義！
トークン主義についてすべてお分かりいただけたと思いますので、トークン主義を避ける方法もお分かりいただけたと思います。
超インクルーシブな職場を作るためにできる、簡単なヒントをいくつかご紹介します。
- 無意識の偏見とそれを軽減する方法についての意識を高めるために、ワークショップやトレーニングセッションを定期的に開催してください。
- 従業員リソースグループ（ERG）を設立し、組織内の代表的でないグループに発言権を与えること。
- 従業員と経営陣との明確なコミュニケーションを奨励し、従業員が経験や提案を共有できるようにします。
- チームのスーパーバイザーが模範を示すようにします。
所属ユニット内のダイバーシティ＆インクルージョンの目標に対する責任を負わせます。 - 匿名アンケートを実施したり、フォーカスグループを作ったり、投書箱を設置したりして、全員の意見を集め、それに基づいて行動しましょう。
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よくある質問
1.従業員がトークン主義を経験した場合、どのように対処すればよいのでしょうか？
従業員は、上司や人事部と率直に話し合うことで、トークン主義に対処することができます。
トークン化されたと感じた具体的な事例を共有すると、より効果的かもしれません。
また、ERGやメンターからサポートを受けることもできます。
さらに、社員は社内フォーラムや多様性委員会に参加して、自分の懸念を表明し、方針変更に貢献することもできます。
2.形骸化を防ぐためにリーダーシップが果たす役割とは？
リーダーはチーム全体の雰囲気を作ります。
リーダーには、クルーに包容力と歓迎の雰囲気を作り出す責任があります。
それは、すべての声が評価される環境を作り、マイノリティの従業員に有意義な参加と昇進の機会を与えることによって可能になります。
また、職場における多様性の重要性についてスタッフを教育するためのリソースやトレーニングも提供すべきです。
3.トークンとして採用された従業員の長期的なキャリアへの影響は？
トークンとして採用された社員は、キャリアの成長が阻害され、人脈作りの機会が制限され、長期的な仕事への不満に直面することがよくあります。
偽者症候群に悩まされ、孤立感を感じ、プロとしての成長が制限されるかもしれません。
実際、このような従業員は仕事への意欲を失い、パフォーマンスやキャリア全体の軌道に影響を及ぼす可能性があります。
4.ダイバーシティへの取り組みが、現社員と求職者の双方から本物であると認識されるようにするには、どうすればよいでしょうか。
ダイバーシティ・ステートメントと行動を一貫して一致させることで、自社の取り組みが本物であることを確認することができます。
DEI計画に従業員を参加させましょう。
誠実さと透明性をもって、進捗状況や直面した課題を共有しましょう。
さらに、従業員からのフィードバックや進化するベストプラクティスに基づいて、ダイバーシティ戦略を定期的に見直し、更新することで、適切かつ効果的な戦略を維持することができます。
