以前のブログで、ポジティブな求職者体験を提供すること、そしてそれが今日の競争の激しい雇用市場で人材争奪戦に勝つための重要な戦略になっていることについて、十分にお話ししました。求職者の意識は以前にも増して高まっています。本物のコミュニケーションで構成されるポジティブな候補者体験は、募集ポジションに優秀な候補者を惹きつけるのに役立ちます。候補者体験をおろそかにすると、雇用者ブランドと職場文化を発展させる絶好の機会を逃すことになります。候補者が採用されるか否かにかかわらず、あなたの組織との出会いは印象に残ります。候補者体験の旅を最適化するために、その重要性を強調するいくつかの重要な統計をご紹介します！
20以上の主要な候補者経験統計が、あなたに行動を起こさせます。
1.72％の求職者は、自分の嫌な経験をオンラインや誰かに直接話す可能性があります。 (出典：キャリアアーク)
候補者経験は雇用主のブランディングにとって非常に重要です！ ソーシャルプラットフォームの時代には、意見を共有することはこれまで以上に容易になっている。 簡単なソーシャルメディアの投稿やレビューは、組織の文化を紹介することができます。 逆に、ネガティブな候補者体験を提供することは、雇用主ブランドに悪影響を及ぼし、競合他社に比べて不利になる。 続きを読む: ポジティブな候補者の経験と組織文化。
2. 求職者の70%は企業に応募する前に企業研究をしています。 (出典 リンクトイン)
求職者の大半は、応募する前にあなたの会社を調べます。求職者は、応募書類や履歴書を提出する前に、貴社のウェブサイト、リンクトインページ、レビュー、ソーシャルメディアに目を通します。ウェブサイトとソーシャルメディアのハンドルネームが最新で、求職者にとって価値のある関連情報が掲載されていることを確認しましょう。
3.求職者の58％が、経験不足を理由に内定を辞退したことがあります。
(出典：キャリアプラグ)
候補者中心の今日の雇用市場で優秀な人材を惹きつけるには、ポジティブな候補者体験が不可欠です。候補者が採用までの道のりをどのように感じるかは、内定を承諾するかどうかの決断に大きく影響します。さらに、雇用市場における競争が激化する中、雇用主はネガティブな候補者体験のために人材を逃すわけにはいきません。
続きを読む最高の候補者体験を提供するためにリクルーターが持つべき8つの効果的な要素
4.求職者の3人に1人(32%)は、多様性に欠ける企業には応募しないでしょう。
(出典：グラスドア）
近年、雇用市場では多様性と代表性がホットな話題となっている。 今日の求職者は、雇用主から多様で包括的な雇用慣行を期待しているので、候補者の性別、性的指向、人種などに関係なく、ベストプラクティスを実践するようにしてください。
5. 63%の候補者が応募後の雇用主からの連絡に不満を持っている（出典: タレントジー)
コミュニケーション不足は、候補者からよく聞かれる不満です。しかし、コミュニケーションは、応募者追跡システムによって簡単に簡素化し、自動化することができるプロセスです。候補者とのコミュニケーションを自動化し、常に最新の情報を提供しましょう。これは、あなたの組織が候補者一人一人をいかに大切にしているかを示すものです。
続きを読む：採用担当者が最高の候補者体験を提供するのに役立つ5つのツール
6.時間をかけて候補者の前向きな採用体験を開発した企業では、採用の質が70%向上したと報告されています。
(出典：グラスドア）
ポジティブな候補者体験を受けた候補者は、組織に満足する可能性が高くなり、定着率と忠誠心が高まります。最終的に、満足した新入社員は生産性を高め、より良い業績をもたらします。
7.求職者の60％が、応募書類の長さや複雑さを理由に途中で応募を辞めています。
(出典：SHRM）
長くて複雑な応募書類の代わりに、簡単なアンケートを利用して採用プロセスを最適化しましょう。また、候補者にスムーズな体験を提供するために、応募書類がモバイルフレンドリーであることを確認してください。優秀な求職者は求人市場に多くの選択肢を持っており、応募のために飛びつくことはありません！
8.83％の求職者が、否定的な面接経験によって、かつて気に入っていた職務や企業に対する考えが変わると回答しています。 一方、87％の候補者は、ポジティブな面接を経験することで、以前は疑問視していた職務や企業に対する考えが変わると回答しています。 (出典：リンクトイン）
候補者の経験には、優秀な人材を獲得するか失うかを左右する力があります！一貫したコミュニケーションを提供し、基本的なエチケットに従うというほんの些細なことが、あなたの組織に対する候補者の評価に大きな影響を与える可能性があります。次に候補者と接するときは、このことを心に留めておいてください。
9.81% の求職者が2週間以内に採用プロセスが終了すると予想しています。 (出典 イエロ)
採用プロセスに時間がかかることは、候補者にとって大きな痛手です。採用プロセスの長さに対する候補者の期待の間には、明らかなミスマッチがあります。プロセスの各段階について候補者に情報を提供し続けることで、これらの期待を管理することが不可欠です。候補者の興味を引き続けるためには、ソーシャルメディアを通じた最新情報やコンテンツを通して、候補者の関心を引き続けることが重要です。
10. 辞退した求職者に今後の求人情報を連絡している雇用主はわずか42％。 (出典 キャリアアーク)
採用担当者が犯す最大の過ちの一つは、既存の人材プールを軽視することです。新しい求人が出るたびに新しい候補者に声をかけるのではなく、まだ興味を持っているかもしれない過去の候補者に声をかけましょう。昔の候補者を再発見することで、時間を大幅に節約し、候補者の質を高めることができます。
11.82%が求人に応募する前に雇用者のブランドや評判を考慮。
(出典：キャリアアーク）
雇用市場の競争がかつてないほど激化する中、求職者は求人に応募する際、ポジティブな雇用主ブランドと職場文化を重視します。求職者のエクスペリエンスと雇用者ブランドは密接な関係にあります。
12.56％の求職者が応募プロセス中に技術的な問題に遭遇し、チャットやフィードバックツールでオンラインヘルプを提供されたと答えたのはわずか18.7％でした。 (出典：タレントジー)
世界的に新しいスタンダードとして採用されつつあるリモート採用。リモート採用を効果的に実施するためには、技術的な問題を認識することが不可欠です。発生する可能性のあるエラーとその解決方法を候補者に伝えることで、候補者に最高のリモート候補者体験を提供しましょう。
13.48％の候補者は、面接情報を前もって受け取ることに肯定的な反応を示しています。 (出典：リンクトイン）
すべての候補者は、良いパフォーマンスを発揮するために、明確で一貫性のあるコミュニケーションを期待しています。候補者に透明性を持たせることは、あなたが候補者の時間を大切にし、成功に導こうとしていることを示すことになります。候補者には、面接の流れや、誰と話すか、その期間などを伝えておきましょう。
14. 候補者の63%は、ほとんどの雇用主からのコミュニケーションに不満を持っている（出典: ツールボックスHR)
一貫性のある明確なコミュニケーションは、優れた候補者体験を提供する上で大きな違いを生み出します。採用担当者は、採用プロセスの各段階で候補者に連絡を取ることでコミュニケーションを維持し、確かなつながりを築くことができます。FAQガイド、技術チェックリスト、面接のヒントなど、ガイダンスやリソースを提供することで、さらに一歩踏み込みましょう。そうすることで、明確な期待値を設定し、候補者に永続的な印象を与えることができます。
15.求職者の93％が、内定を承諾する前に企業文化、価値観、使命、計画について説明を受けたいと考えています。
(出典 グラスドア)
企業文化は、候補者が内定を承諾するかどうかの判断に影響を与える要因の上位にランクされています。ですから、新進気鋭の人材を惹きつけるためには、企業が自社の文化や価値観を伝えるコミュニティを構築しなければならないことは明らかです。採用担当者は、ウェブサイトやソーシャルメディアのハンドルを磨くことで、簡単にこれを行うことができます。
16. 求職者の53%は、COVID-19パンデミック以前よりも現在の採用プロセスの経験に関心を持っている（出典: キャリアプラグ）
パンデミックは労働力に多くの前例のない変化をもたらし、求職者の期待を変えました。今日の求職者は、募集職種に応募する際、より柔軟でリモートな選択肢を雇用主に求めています。従来の雇用慣行は、状況の変化や熾烈な競争には対応できません。したがって、今日の求職者のニーズに応えるために採用プロセスを最適化しましょう。
17.対面面接よりもライブビデオ面接を好む求職者は25％近く多い。
(出典：フォーブス）
パンデミック（世界的大流行）の現状を考えると、リモートワークの慣行は従来の慣行に取って代わりつつあります。さらに、ビデオ面接は、通勤の手間を省き、時間を節約し、柔軟性があるため、簡単に実施することができます。ビデオ面接には多くの利点があるため、今こそ従来の対面式面接をビデオ面接に置き換える絶好の機会なのです。続きを読む採用バイアスの種類と削減方法
18.求職者は、心のこもったフィードバックが提供された場合、将来の機会のために企業を検討する可能性が4倍高くなります。
(出典：LinkedIn）
候補者は、しばしば暗闇の中に取り残されます。候補者に建設的なフィードバックを提供するのは難しいことですが、面接でのポジティブなフィードバックを共有することは、候補者エクスペリエンスに良い影響を与えます。結局のところ、候補者体験はコミュニケーションがすべてです。コミュニケーションが不足すれば、候補者の経験も不足します。
19.求職者の52％が3ヶ月以上回答を待たされます。
(出典：タレントボード）
人材紹介会社が求職者への返信に3ヶ月以上かかる場合、求職者の時間と労力をいかに尊重していないかがわかります。求職者へのフィードバックが早ければ早いほど、またコミュニケーションを合理的に保てば保つほど、求職者はより良い経験をすることができます。
20.ミレニアル世代の65％が企業文化を重視しているのに対し、45歳以上では52％。
(出典：グラスドア）
企業文化は今日の求職者にとって不可欠な要素です。残念なことに、多くの社員が職場文化の不一致を理由に現在の職場を去っています。人材獲得に奮闘する企業にとって、自社の価値観を明確にし、企業文化を表現することの重要性が浮き彫りになっています。
21.25％の求職者は、面接に臨む前に何の準備もしていません。(出典：タレントボード）
人材紹介会社にとって、面接前に候補者をしっかりと準備することは不可欠です。それは候補者の経験に良い影響を与えるだけでなく、クライアントの前で人材紹介会社の印象を残すことにもなります。ネガティブな候補者体験は、まさに運営上の問題です。人材紹介会社が採用プロセスを合理化・自動化できなければ、候補者を適切にケアすることはできません。実際に、優れた候補者体験を提供するために必要なことについて、詳細なガイドを書きました。他にも興味深い候補者体験の統計に出会ったら、下記に書き込むことをお忘れなく。
