輝く履歴書を持つ神秘的な候補者に出会い、彼らを採用したいと思ったことはありませんか？
そのような希少でユニークな候補者をユニコーンと呼びます！
紫のユニコーンに出会うと、その候補者の完璧さに畏敬の念を抱かずにはいられないので、ほとんど一目惚れと同じです。
しかし、ユニコーン候補を見つけて採用するのは、あなたが思っているほど簡単ではありません。
私たちはあなたのためにそれをデコードしました。
ユニコーン候補って誰ですか？
ユニコーン候補者は、適切なスキル、資格、経験を持つ「理想的で完璧な」候補者を表すために使用される人事用語です。
ユニコーンの候補者は、他の応募者や従業員よりも価値の高い、ユニークな資質を持つスタッフやプロフェッショナルです。
ユニコーンは基本的にリクルート界のセレブです！
ユニコーンは自分たちが何か大きなものになる可能性があることを知っていますし、見つけるにはあまりにもまれなので、彼らを採用することは難しい作業です。 その結果、採用担当者は人材発掘のプレッシャーが高まり、優秀な人材を発掘して採用するのは容易なことではありません。
問題は、ユニコーン候補を採用する価値があるかということです。
調べてみましょう。
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紫のユニコーンを採用する3つのメリット
1. 彼らは職場の発展を助けます
見つけるのは難しいですが、ユニコーン社員を採用すると、職場に多大な利益をもたらし、ビジネスやブランドを次のレベルに引き上げるのに役立ちます。
組織全体の機能を向上させるための努力を惜しまず、職場の発展に貢献します。 さらに、従業員価値提案（EVP）の強化にも役立ちます。
2. 彼らはリーダーシップの資質を持っています
管理職はしばしば、より新しい取り組みに挑戦し、会社にさらなる価値をもたらすことができる候補者を求めています。
同じことをするためには、候補者にはリーダーシップの資質が必要です。
ユニコーンはチームスピリットと、他者と協力しチームを管理する能力を備えています。
このような候補者はまた、同僚が効率的に働けるよう励まし、やる気を起こさせます。 彼らはいつも針を動かす方法を見つけるんです。
3. それらは会社の評判を高めるのに役立つ
どのような組織の評判も、主に従業員に依存しています。
候補者と従業員の業績は、競合他社や市場における同社の評判や地位に影響を与えます。
ユニコーンは、偶然にもトップクラスの業績を上げる候補者であり、組織に多くの価値をもたらし、会社の仕事を向上させます。
ユニコーン採用の3つのデメリット
1.要求が多い
つかみどころのない特別な候補者たちは、自分の価値を知っており、だからこそ多くの要求を突きつけるのです。
彼らは単に高い給料を要求するだけでなく、仕事の柔軟性や有利な差別待遇も要求します。
ユニコーンの候補者はしばしば、企業が自分たちのやり方や方法に適応することを期待します。
2.雇うには費用がかかり、時間もかかります。
このような希少価値の高い候補者の採用には、数日、数週間、あるいは数ヶ月かかることもあります。 実際、彼らのほとんどは受動的な候補者なので、彼らを惹きつけるのは時間のかかるプロセスです。
多額の資金投資が必要であり、資金調達と雇用に多額の資金が必要なため、予算を大幅に上回る可能性があります。
3. 他の潜在的な候補者は無視される可能性があります
紫のユニコーンを探すあまり、採用担当者は候補者の中から他の優秀な求職者を見落としてしまう可能性があります。
ユニコーンの候補者は、普通の候補者から仕事のチャンスを奪っていきます。
また、会社の他の従業員や上司、管理職に対しても脅威となります。
紫のユニコーンを惹きつけ、雇用するための5つのヒント
1.求人情報の修正
あなたの仕事に応募できる潜在的な候補者を引き付けるための最初のステップは、魅力的で引きつけるような仕事の説明を書くことです。
良い求人情報には、役割と責任が明確に書かれた仕事内容が含まれ、その仕事に就くことのメリットも記載されています。 給与待遇、キャリアアップの機会、会社が提供するその他の福利厚生について言及しましょう。
求人広告の修正には、求人掲示板の更新や様々なオンラインプラットフォームでの求人広告が含まれます。
2.競争力のあるパッケージの提供
ユニコーン候補者の多くがまず注目するのは、企業が提示する給与パッケージです。 多くのリクルーターはユニコーンの採用合戦を繰り広げているため、高収入の仕事が得られるのであれば、あなたのクライアントと仕事をすることに同意するでしょう。
3.仕事の柔軟性の提供
ユニコーンを見つける際に考慮すべきもう1つの重要な要素は、候補者に時間や場所の面で柔軟な働き方を提供することです。
このようなとらえどころのない特別な候補者は、しばしば従業員にワークライフバランスを提供する仕事を探します。
彼らは、会社が自分たちのニーズに適応することを望んでいます。
候補者に柔軟な働き方を提供することは、従業員の定着率を高め、従業員の生産性を向上させることにもつながります。
4. 候補者を効果的に関与させます
ユニコーン候補者は、ほとんどが受動的な候補者です。 言い換えれば、彼らはすでに仕事を持っており、積極的に仕事を探していません。
彼らを惹きつけるためには、面白い方法でコミュニケーションをとり、交流する必要があります。
候補者とのエンゲージメントは、優秀な候補者を惹きつけるだけでなく、候補者の定着にもつながるため、採用プロセスにおいて継続的にコミュニケーションを取ることで、考慮すべき重要な要素です。
効果的な候補者エンゲージメント・プロセスは、候補者の経験を自動的に向上させ、効率的なパフォーマンスを可能にします。
5.あなたのクライアントの会社をマーケティングする。
なぜ紫のユニコーンたちが、何も知らない会社の求人に応募しなければならないのでしょうか？
採用活動にマーケティングは関係ないと思っているなら、それは間違いです。
リクルートメントに不可欠なのは、次のことを推進することです。
また、さまざまなチャネルやプラットフォームで雇用主のブランドを販売することで、市場でのブランド名の確立に役立ちます。
ブランド名が確立されれば、候補者はその会社を働きやすい職場と認識し、その組織で働きたいと思うようになります。
最後に
ユニコーンのような稀で非凡な候補者を雇うことは魅力的かもしれません。なぜなら、それは完全に魅力的だが、他の価値のある候補者を見過ごさないことを忘れないでください。
ユニコーン候補者の募集には多大な労力が必要であり、時間とお金がかかるという事実をどうやって忘れることができますか？
常に値する価値のある才能ある候補者のみを採用するのが最善です。なぜなら、彼らを育成して自分のユニコーンチームを構築することができるからです 🙂
