優秀な候補者が求人広告をスクロールして通り過ぎるたびに、あなたはお金を失うことになります。
彼らがあなたのアウトリーチメッセージをゴーストするたびに、あなたは時間を失うことになります。
悪い リクルートマーケティング は、あなたが思っているよりもずっと高価です。 パイプラインを枯渇させ、ブランドを弱体化させ、なぜ優秀な人材が現れないのかと悩むことになります。
しかし、あなたは 正確に あなたのマーケティング活動はどこで間違っているのでしょうか？
あなたが犯しているかもしれない最も一般的な採用マーケティングの間違いを理解し、実際にどのようにすればよいかを考えてみましょう。 実際に正しい結果を出すことができるのでしょうか！
一番いい部分ですか？
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優秀な人材を遠ざける9つの採用マーケティングの間違い
1.強力な雇用主ブランドの欠如
候補者が常に自分の選択を評価する中、あなたの 採用ブランドは、あなたが雑音の中から抜け出し、注目されるためのものです。
求職者に 求職者に伝えることができます、 そして求職者に、あなたの会社や求人企業の魅力が伝わります。.
強力なブランドを確立するには、職場文化、社内チーム、企業価値についてのストーリーを共有することで、真のつながりを築くことに注力する必要があります。
リクルートブランドを構築するために、次の3つの必須条件に従ってください。 実際に 候補者を ストップ, 読むそして 反応させます：
- 強力な従業員価値提案: 従業員価値提案（EVP）は、雇用主が人材に提供するメリット、価値、経験を紹介するものです。 強力なEVPを構築するには、候補者の核となる質問に答えることに集中します：“なぜ他ではなく、ここで働くべきなのか？” ダイナミックな環境 」や「 素晴らしい職場文化 」といったバズワードは避けましょう。 具体的に、その職務の責任、 チーム構成、職場文化など、必要不可欠な情報を 前もって提供 しましょう。
- 肯定的な証言： お客様の声は、潜在的なリードとの信頼関係を築きます。 候補者との信頼関係を築きます。 素晴らしいエージェンシー」や「スムーズなプロセス」といった 漠然とした賞賛ではなく、 候補者の体験 談や採用に成功したエピソードを共有しましょう 。
- 一般的なメッセージは避けましょう： 候補者は “素晴らしいリーダーシップ” そして「業界ナンバーワンのリクルーター” を見たことがあるはずです。 を何百回も目にしています。一般的なトピックは避け、実際の役割、チームの雰囲気、そのポジションでの勝利とはどのようなものかを話しましょう。 あなたのメッセージは、「他の企業が採用方法において持っていないものを、あなたは提供していますか ？ 採用方法 に答えなければなりません。
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2.SEO最適化の怠慢
多くの採用担当者は、求職者が実際にどのように働いているのかを考えずに、求人情報やキャリアコンテンツを書いています。 実際に 検索しています。
キーワード調査を省略し、検索エンジン向けに職務経歴書を最適化しないのです。 このため、特にGoogleやGoogleのようなプラットフォームでの認知度が低下します。 リンクトイン。
怠慢 SEOもウェブサイトのランキングに影響を与え、貴重なオーガニック・トラフィックの減少につながります。
これらの簡単なステップでSEO最適化を向上させます：
a. 仕事内容にキーワードを含める
あなたの求人広告をもっと見てもらいたいですか？ まずは、候補者が検索するキーワードを、あなたの 仕事内容
求人を掲載する前に、簡単なキーワードリサーチを行い、そのニッチ分野でどのタイトルや質問がランキングされているかを調べましょう。 彼らの検索ボリュームを見つけ、あなたの職種タイトルと説明文にそれらのハイインテントフレーズを使用します。
というような独創的で奇抜なフレーズを書くだけではいけません、 「ダイナミックなセールスの魔法使いを募集しています。 その代わりに、SEOに最適化された次のようなタイトルを優先しましょう。“リモートグラフィックデザイナー”、”ニューヨークのJava開発者”または 「パートタイム販売員”.
b. メタディスクリプションの改善
良いメタディスクリプションは、あなたの仕事のビューを5倍にすることができることを知っていますか？
これは、求職者が御社や御社が作成した求人情報をGoogleで検索した際に、検索結果の御社記事へのリンクの下に表示される短いプレビューテキストです、ジョブボードやLinkedInで検索した際に、検索結果の下に表示されます。
あなたの職務経歴書やウェブサイトのエレベーター・ピッチのようなものだと思ってください。 短く、具体的で、以下の点に重点を置く必要があります。 この役が魅力的である理由
Googleはメタディスクリプションの文字数制限を150～160文字としています。 そのためには、募集職種、勤務地、募集職種の主な利点の1つを強調するために、的を絞ったキーワードを使用します。
c. バックリンクの追加
バックリンクは、他のウェブサイトやプラットフォームがあなたのコンテンツにリンクを張るSEO戦略です。 これらのリンクは、検索エンジンの信頼シグナルとして機能し、Googleの検索結果であなたのコンテンツのランクを向上させます。 実績のあるリンク構築戦略を実施することで、人材紹介会社はこれらの貴重なバックリンクを体系的に獲得し、検索での認知度を向上させることができます。
それがなければ、コンテンツは孤立したままとなり、SEOの行き詰まりとなります。 そのコンテンツにパフォーマンスの高いキーワードがあったとしても、そのキーワードでのランキングは難しいでしょう。
バックリンクを獲得するには、業界のブログにゲスト投稿やリソースに関する言及を依頼しましょう。 あなたのコンテンツをLinkedInや レディットオーガニックなトラクションを得ることができます。
また、パートナーやクライアントと協力し、インセンティブと引き換えに彼らのウェブサイトであなたのコンテンツを紹介することもできます。 このようなコラボレーションは、コンテンツマーケティングのリソースを配布し、信頼できるバックリンクを獲得するための素晴らしい方法です。
3.コンテンツマーケティングに注力しない
適切なコンテンツは人材を惹きつけ、クライアントの信頼を築き、エージェンシーのブランドを確立します。 明確なSEOコンテンツ戦略により、このコンテンツが適切な候補者に適切なタイミングで届くようになります。
しかし、多くのリクルーターは「当社で働くべき理由 ブログや長い技術的なパラグラフをLinkedInに投稿するだけです。
このため、求職者は御社のウェブサイト上で募集職種を探すだけでなく、知名度も低下します。 彼らが探しているのは コンテンツ あなたが業界を知り、彼らの課題を理解し、雇用の旅を通して彼らを導くことができることを証明するコンテンツ。
さらに、あなたが公開するすべてのブログ、ビデオ、ポッドキャスト、またはカルーセルは、次のようなキーワードでランク付けするもう一つのチャンスです。 「金融業務に最適なリクルーターまたは “米国のリモート技術職”
簡単な3つのステップでコンテンツマーケティングを向上させましょう：
- コンスタントにコンテンツを投稿しましょう： コンテンツは一貫性によって成長します。 安定したコンテンツの流れは、あなたのブランドを可視化し、長期的な信頼を築き、潜在的な候補者にあなたが現在の業界の洞察に気づいていることを伝えます。 週2回でも隔週でも、自分に合ったスケジュールを見つけて、それを守りましょう。
- 候補者中心のコンテンツを作成します： 求職者は、あなたの実績のリストをスクロールするよりも、あなたがどのように彼らを助けることができるかを知りたいと思っています。 彼らの苦痛をリサーチし、彼らのガイドとなるようなコンテンツを作りましょう。
- ビジュアルブランディングのレベルアップ 何を話すかだけでなく、どう話すかにも集中する必要があります。 色、フォント、クリエイティブを統一感のあるものにし、あなたの雇用者ブランドを表現しましょう。
4.ソーシャルメディアマーケティングの遅れ
ソーシャルメディアソーシャルメディアは、あなたのブランドを構築し、会話を始め、潜在的な応募者の注目を集め続ける場所です。
求職者が募集職種を探したり、御社について調べたりする場所は、求人情報サイトだけではないからです。
彼らはLinkedInやInstagramをスクロールしています。 TikTokをスクロールして、社風を探ったり、採用担当者の洞察を見たり、貴社で働くことがどのようなものかを知ったりしています。 あなたと一緒に働くことがどのようなものかを知るためです。
ソーシャルメディアを活用した採用マーケティングを徹底しましょう：
a. 一貫してソーシャルメディアで活動すること
ソーシャルメディアは、あなたの雇用者ブランドをアピールするのに最適なプラットフォームです。
定期的な投稿 雇用慣行舞台裏での勝利や成功談は、あなたを積極的で信頼できる人物に見せます。 候補者のサクセスストーリーを掲載することで、信頼性とインバウンドの関心を大幅に高めることができます。
バイラルになる必要はないことを理解してください。 ただ現れるだけでいいんです。
b. 観客と戦略的に関わる
ソーシャルメディアにコンテンツを投稿し始めたら、次はエンゲージメントです。
例えば、あなたがセールスマネージャーの求人情報を掲載し、誰かがこうコメントしたとします、 “私はSaaSの営業で7年の経験がありますが、これはとても共感できます！”
相手のコメントにゴーストをつけたり、単に「いいね！」を押して去ったりしてはいけません。
などと答えて会話を始めましょう、 「それは良かったですね。この業界ではよくあることだと思います。どのように対処していますか？” そうすることで、業界に関連した有意義な会話が弾むでしょう。
さらに 候補者エンゲージメント は、あなたのリーチを広げる素晴らしい方法です。 そうすることで、あなたのコンテンツが関連フィードにプッシュされ、さまざまな人材プールに露出する可能性が高まります。
c. プラットフォームに特化したトレンドコンテンツの作成：
各プラットフォームにはトレンド. さまざまなコンテンツ形式をA/Bテストすることで、各コンテンツで何が最も効果的かを見極めましょう。
現在のトレンドに従い、あなたのブランド・ボイスに合うように微調整してください。 一般的な経験則では、LinkedInでは長編の情報カルーセル、Instagramではトレンドの音声付きリール、そしてTikTokを投稿します。
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5.重要な採用KPIの無視
データがなければ、何がうまくいっているのか、何が時間を浪費しているのか、どこで優秀な候補者を失っているのかがわかりません。
多くのリクルーターは、結果だけに注目します： 採用できたか？
しかし、タイム・ツー・フィル、採用元、採用単価、候補者離脱率などの主要な指標は 候補者離脱率のような重要な指標は、採用マーケティング戦略のパフォーマンスに関する正確な洞察を与えてくれます。
6.複雑な採用プロセス
候補者の80％が、複雑な採用フォームが原因で離職していることをご存知ですか？
終わりのない選考、あいまいなスケジュール、複雑な評価、反応の悪い応募ポータルサイトは、候補者の経験よりも社内の利便性を重視したプロセスであることを示しています。
応募者はこの経験を公の場で共有するかもしれません。 そしてそれは、今回の役割だけでなく、今後あなたが果たそうとするあらゆる役割に影響します。
A 合理的な採用プロセス採用プロセスが合理的であれば、決断力があり、組織的で、候補者の時間を尊重していることを示すことができます。
それ自体が、あなたのリクルーティング・スキルの最大のプロモーションです。
以下の3つのステップを踏むことで、合理的な採用活動を行うことができます：
- 採用プロセスの簡素化 候補者が簡単に応募できるようにしましょう。 分かりやすい説明、モバイルフレンドリーなフォームを使用し、不要なログインやリダイレクトを削除します。 合理化された採用プロセスは 、候補者の時間を尊重していることを伝え、紹介を得る可能性を高めます。
- 候補者に配慮した評価 役割に関連したわかりやすい アセスメント を作成し、候補者に負担をかけずに適性を評価します。 なぜそれを求めるのか、どれくらいの時間がかかるのか、次に何が起こる のかなど、詳細を率直に伝えましょう。
- 採用スケジュールを率直に伝えましょう： 候補者には、フィードバックや次のステップに進むタイミングを知らせましょう。 何か変更があれば、すぐに更新してください。 テンポの良い透明性の高いプロセスは、候補者の興味を引きつけ、優秀な人材が流出する可能性を減らします。
7.メールマーケティングに投資しない
Eメール アクティブおよびパッシブな人材と長期的な関係を構築します。
ジョブアラートや面接リンクの送信にしか使っていないのであれば、優秀な人材のコミュニティを育成する大きなチャンスを逃していることになります。
シンプルな 採用ニュースレター, a“採用中”キャンペーン、または価値に基づいたナーチャリングキャンペーンは、ブランドの認知度を大幅に高めることができます。
なぜなら、こういうことだからです：求職者はどの求人サイトよりも頻繁に受信トレイをチェックします。 ソーシャル・メディアへの投稿のように、すべての人に向けて発信するのとは違い、メールでは一般的な表現はできません。
潜在的なリードごとに業界、役割、場所などでメールをセグメントし、パーソナライズされたメッセージの送信に注力する必要があります。
8.候補者の経験を無視
求職者の経験とは、求職者のためにいかにリクルートの旅全体を作り上げるかということです。 求人広告の最初のクリックから、最終的なオファー（または不採用）まで。 採用プロセスの各段階が、彼らの経験を左右します。
返信が遅い、仕事内容があいまい、応募フォームに時間がかかる、フィードバックがないなどは、優秀な候補者にとって即座に赤信号となります。
その結果、応募を断念することも少なくありません。
候補者体験における 候補者の経験以下のステップを使用してください：
a. 常に候補者への対応
応募してきた人、面接してきた人、あるいは興味を示してきた人がいたら、メッセージを送るたびに返事が返ってくるようにしましょう。
シンプルなフォローアップは、あなたのブランドをプロフェッショナルで信頼できるものに保ちます。 常に手を差し伸べ、どんな相談でも解決しましょう。
b. あらゆる段階で候補者に情報を提供
のような確認メッセージあなたの応募を受け取りました。といったメッセージを送りましょう。
候補者の履歴書を収集した後 履歴書. その代わり、申請に関する今後の手続きや遅延、決定について常に情報を提供しましょう。
c. 採用経験向上のためのフィードバック
候補者に積極的にフィードバックを求めましょう。
簡単な 候補者体験 アンケートを実施することで、何が効果的で何が効果的でないかを直接把握することができます。 あなたが気にかけていることを示し、隠れた問題を早期に発見し、長期的な信頼を築くのに役立ちます。
9.DEIキャンペーンの無視
見落とし ダイバーシティ採用キャンペーンを見過ごすことは、有能な候補者を大量に逃してしまうことを意味します。
狭い人材プールを集め、イノベーションを推進する多様な視点を失うリスクがあります。
また、特に排除されていると感じたり、見過ごされていると感じたりしている代表的でないグループの離職率が高くなる可能性もあります。 多様な候補者を獲得するために
a. ソーシング・プラットフォームの再考
LinkedInや求人サイトだけに頼るのはやめましょう。
彼らのアルゴリズムは限られたプロンプトに基づいているため、同じタイプのプロフィールを選択することがよくあります。 そのため、型破りな職歴を持つ候補者はしばしば除外されます。
その代わりに ニッチプラットフォームのような テックレディ, ブラック・テック・ツイッター, ドリブル またはGithub。 透明性の高いポートフォリオを提供し、従来の仕事のプロフィールを持たない人材を見つけるのに最適な方法です。
b. 職務記述書の書き直し
忍者」、「ロックスター」、「支配しなければならない」といった言葉は魅力的に聞こえるかもしれませんが、必ずしも包括的ではありません。
明確で包括的な言葉に置き換えてください。
例えばと書く代わりに“プレッシャーのかかる環境で活躍しなければならない “と書く代わりに例えば “サポートがあり、ペースの速いチームで働くことができます。”これは、DEIポリシーへのコミットメントを反映し、あなたの会社が燃え尽きることよりもコラボレーションを重視していることを示すものです。
リクルートCRMは、採用マーケティング活動をどのように支援しますか？
採用マーケティング戦略をDIYすることはできません。
より良い結果を望むのであれば、オフラインの状態でも機能する強固なシステムを構築する必要があります。 ここで リクルートCRMがシナリオに登場します。
オールインワン ATS + CRM採用プロセスを合理化し、ワークフローを自動化します。
リクルートCRMは、受動的な候補者のソーシング、自動点滴キャンペーンの設定、求人情報の作成など、採用マーケティングに関するあらゆるニーズにお応えします。
リクルートCRMの最大の特長は 保存 データ それはあなたを助けます。 行動それについて
内蔵の アナリティクスソーシングチャネルのパフォーマンス追跡、候補者ジャーニーの洞察により、何が成果を上げ、何が成果を上げていないのかの全体像を把握することができます。
ここでは、採用マーケティング戦略を構築するための活用方法をご紹介します。 実際に 結果をもたらすことができます：
a. 職務記述書の生成にGen AI統合を活用
リクルーターとして、時間はあなたの通貨です。
手作業で職務経歴書を書くのは時間の無駄です。
リクルートCRMのGen AIと GPT連携ツールを使えば、数秒で役割に特化した求人情報を作成することができます。
一般的なAIプラットフォームとは異なり、テンプレートに基づいた退屈な結果は得られません。
リクルートCRMでは、採用担当者様のニーズに応えるため、採用担当者様が求める人材像、スキル要件、業界との関連性などを考慮し、採用担当者様にとって最適な職務経歴書を作成いたします。 年功序列、勤務地、遠隔地との関連性などを微調整して出力することもできます。
だからこそ、ファースト・ポイント・パートナーの共同設立者であるアンナは言うのです、 “リクルートCRMは私の期待をはるかに超えていました。
b. カスタムメールシーケンスとドロップキャンペーン
もう複数のメールマーケティングソフトウェアにサインインする必要はありません。
リクルートCRMには、そのすべてが1つのインターフェイスに集約されています！
高度な機能により 自動ドリップキャンペーンを作成できます。
受動的な候補者にはウォームアップメール、提出されたプロフィールにはフォローアップ、コールドリードにはチェックインなど、候補者向けのシーケンスをデザインすることができます。
c. 応募フォーム付きのブランドキャリアページ
リクルートクラフトリクルートCRMが提供する「リクルートクラフト」。 キャリアページを モバイルに最適化され、SEOに配慮しています。 あなたの雇用者ブランドをアピールするために、キャリアページにカスタムデザイン、フォント、証言を追加することができます。
コーディングは一切必要ありません。 カスタムトリガーを設定するだけで、あとはリクルートCRMにお任せください。
d. Chromeソーシング拡張機能
はい、リクルートCRMには Chromeエクステンションもあります！
これを使えば、LinkedInやInstagram、その他のプラットフォームから候補者のデータを即座にデータベースに追加することができます。 パイプラインを埋めるためにプラットフォーム間を行き来する必要はもうありません。
Chromeエクステンションをインストールするだけで、候補者のEメール、電話番号、履歴書、ソーシャルプロフィールを数秒でデータベースに追加できます。
ここが最大の特徴です：リクルートCRMでは、重複データにフラグを立てたり、キャンペーンやタスクリストへの追加などの自動化を行うことができます。
だからこそ、Swallaの共同設立者であるGeoffry氏は、リクルートCRMは次のように語っています。 “リクルートCRMは””すぐにリクルートの成功を最大化する素晴らしいクローム拡張機能です！””
よくある質問
1.リクルートマーケティングとは？
採用マーケティング採用マーケティングとは、求職者が求人に応募する前に、どのように求職者を惹きつけ、エンゲージし、育成するかということです。
強力な雇用者ブランドを構築し、コンテンツを活用して代理店やクライアント企業に人材を惹きつけることも含まれます。 マーケティングが製品を販売するように、採用マーケティングもまた製品を販売します。 チャンスあなたと一緒に仕事をする機会です。
2.採用ツールとマーケティングサービスを兼ねたサイトは？
LinkedInは、採用ツールとマーケティング・ソフトウェアを兼ねたプラットフォームです。 マーケティング・ソフトウェア.
リクルーターにとっては、候補者を探し、求人を掲載し、人材と直接関わることができる最高の場所です。 また、LinkedIn上のコンテンツや広告を通じて、雇用者ブランディングキャンペーンを実施したり、ソートリーダーシップを共有したり、企業の認知度を高めたりすることもできます。
3.採用マーケティングプラットフォームとは？
採用マーケティング プラットフォームは、候補者を惹きつけ、関与させ、育成するためのツールです。 これらのプラットフォームは、マーケティングとリクルーティングの要素を組み合わせ、雇用者ブランドの促進、関連コンテンツの配信、候補者のエンゲージメントの追跡、チャネルをまたいだ取り組みの効果測定を行います。.
リクルートマーケティングプラットフォームの例をいくつかご紹介します：
- リクルートCRM リクルートCRM ATSとCRMの機能を組み合わせたリクルートマーケティングに最適なシステムです。また、主要なKPIを1つのインターフェイスで追跡できます。 また、求人情報の掲載、ブランド化された採用ページの作成、採用パイプラインの構築も可能です。
- フェノム Phenomは、企業が候補者体験をパーソナライズできるよう支援します。 AIを活用したキャリアサイト、Eメールキャンペーン、コンテンツターゲティングを提供し、採用ファネルのあらゆる段階において人材の関心を維持します。
- SmashFlyX: SmashFlyXは、採用マーケティングオートメーションとCRMに特化しています 。 CRMを専門としています。人材パイプラインの構築、ナーチャリングキャンペーンの実施、データに裏打ちされたインサイトによる採用ブランディングの向上を支援します。
4.採用におけるリバース・マーケティングとは？
人材紹介におけるリバースマーケティングとは、まだ募集職種が掲載されていなくても、候補者を潜在的な雇用主に売り込むことです。
求人が出るのを待つのではなく、適格な候補者を、その候補者を必要としている企業に売り込むのです。 に売り込むのです。そのような人を雇うべき企業に売り込むのです。
このアプローチは、需要の高い人材に最も効果的であり、単に職務を満たすだけでなく、価値をもたらしていることを示すことで、クライアントとの強い関係を築くのに役立ちます。
