採用担当者よ、推薦状を無視することは、採用における無言の過ちです。

ピッチに強力なベースを加える何かが必要です。

それが 推薦状の役割です。

候補者の長所を際立たせ、彼らが何をもたらすかを裏付け、クライアントに紹介する際にさらなる自信を与えます。

このブログでは、これらの手紙の効果的な使い方を説明します。 さっそく始めましょう。

推薦状とは何ですか？

レファレンス・レターとは、採用候補者と密接に働いたことのある人物による文書です。 応募者のメンター、マネージャー、同僚、クライアントなどです。

このプロフェッショナル・ドキュメントは 候補者のスキル具体的な貢献例を示し、総合的な推薦を行います。

迷いを断ち切り、決断をよりスマートにするのに役立ちます。

推薦状が採用担当者の候補者評価を高める5つの理由

1.誰も見ていないところで、候補者がどのようにリードしているかを明らかにします。

プロジェクト責任者 「プロジェクト責任者 「シニアアソシエイトあるいは 「ジュニア・マーケティング・アソシエイト聞こえは良いですが、候補者のすべてを物語っているのでしょうか？

彼らは タフな状況での行動については説明しません。

推薦状はそのための明確な背景を提供します。

例えば “チームリーダーが離れたとき、彼女は厳しい納期をチーム全体に指導し、プロジェクトを成功に導きました” あるいは “チームが圧倒されたとき、彼は新しいインターンのトレーニングに飛び込んだ “とか。

このような洞察はクライアントに喜ばれます。 頼まれもしないのに、気にかけてくれる人を求めているのです。

2.実際の行動とクライアントの課題を一致させるのに役立ちます

もしクライアントが “チーム指向”あるいは「クロスファンクショナルチームとの協調性”というようなことを言われた場合、その話にはまだ続きがあることがわかります。

彼らは、困難な時期にチームの士気を高めることができる候補者を求めています。

リファレンス・レターは、スキルだけではありません。

例えば、こんなセリフ、“私たちの組織が大きな変革を遂げようとしていたとき、彼は着実に行動し、衝突していた2つの部門を再編成する手助けをしました。”は、応募者が率先して行動していることを物語っています。

あるいは “彼女は新しいシステムに素早く適応し、リスクが拡大する前に発見しました。” は、候補者が変化に素早く適応することを示しています。

今、あなたは単にスキルを求めて採用するのではなく、課題解決者と課題をマッチングさせているのです。 それがリクルーターのかけがえのなさです。

3.土壇場でのサプライズ採用による信用失墜を回避

土壇場で候補者が退くことほど、イライラさせられることはありません。

リファレンス・レターには、そのヒントが隠されています。

例えば“彼は優柔不断で、毎回気が変わる”あるいは “彼女はやる気を維持するために、仲間からの多くの指導や助言が必要だった “とか。これらは微妙なズレの指標です。

このような兆候を見つけたら、考えてみてください：

• 次の電話では、候補者のことをもっとよく知るために、フォローアップの質問をしましょう。
• クライアントに対して、明確な期待値を設定したり、構造化されたオンボーディング・プロセスを提供するよう要請すること。
• 他の候補者と足並みが揃わない場合のための調整
• 候補者に合ったより良い職務への交代

意思決定を強化し、顧客から信頼性を疑われることを防ぎます。

4.混雑した市場でのサービスの差別化

クライアントは、リクルーターから同じ売り込みをよく聞かされます。 あなたの仕事は、競争の中で目立つことです。

これらの資料を活用して、第三者の洞察を示すことができます。

これがその例です：

典型的な売り込み文句：「この候補者は4年間のリーダー経験があります。

ヒット性の打球：「前任の上司は、彼女が合併の際に2つのチームをどのように率いていたかに注目していました。御社はリストラを進めているので、これは役に立つと思いました」。

これが画期的なことなのです：

• 候補者リストに重みを加えます： リファレンス・レターは、あなたが直接差し込むことができる洞察を与えてくれます。 “チームとの交渉中、彼はいつも冷静だった “という一言。 すぐに深みが出るし、売る必要もありません。
• 長期的なパートナーとしての位置づけ 顧客は、あなたが期待以上のものを提供していることを理解すると、他のリクルーターと同じようにあなたを扱うことを止めます。 リファレンス・バックされた候補者は、あなたがポジションを埋めるためにそこにいるのではないことを示します。 あなたが連れてくるのは、粘着性のある人たちです。
• 価格から価値への転換:履歴書だけでは、クライアントはあなたの報酬を疑問視するでしょう。 しかし、参考文献に基づいた文脈を提示すると、話は一転します。 あなたは普通のリクルーターではなく、彼らの戦略的パートナーです。
  

5.雇用後の成功に向けたクライアントへの指導

あなたの役割は、候補者が内定承諾書にサインした時点で終わりではありません。 内定通知書.

事態は急速に悪化する可能性があります。

そこで レファレンス・レターがあなたの窮地を救います。

誰かがどのように働くかを明確にイメージすることができます。

こんな言葉があります、“彼女は適応が早く、早くから期待をクリアしていました”あるいは “彼は定期的なチェックインが迅速で、オンボーディングの過程でも明確にコミュニケーションをとってくれました。”

ここでは、これらの洞察を真の価値に変える方法をご紹介します：

• オファーレターを送付する際に、以下のように付け加えましょう：署名入りのオファーレターを送る際に、次のように付け加えましょう。「簡単なメモ：彼女の前のマネージャーは、最初の数日間に物事が明確であれば、彼女はすぐに適応すると話していました。早め早めの準備が必要かもしれません。”
• あなたのプロセスに付加価値を与えるためにお使いください： 3～4週間後、あなたが投資していることを示すために、クライアントに挨拶してください。 ショートメッセージを送信します、 “チェックインするだけです！オンボーディングは進んでいますか？彼女のことをもっと理解したいときのために、以前の参考資料を持ってきました」。
• 良い候補者体験を提供しましょう： これは、クライアントと候補者の双方にとって有効です。 短いメッセージの下書きができます、 “あなたのチームは動きが速く、あなたが簡単に適応できることを期待していることをお伝えしておきます”こうすることで、両者間のギャップを埋め、良い 候補者体験.

余計な仕事をする必要はありません。 目の前にあるものを使うことです。

強力な推薦状で注目すべき3つのポイント

1.構造化されたフォーマットとクロージング

強力な推薦状は、明確で整理された書式に従います。

レフェリーの役割と候補者の責任から始まり、長所を概説し、具体例を示します。

そして、疑いの余地のない、明確で自信に満ちた提言で締めくくられています。

この構造により、候補者のプロフェッショナリズムを判断し、スキャンして真価を見抜くことが容易になります。

2.具体的な実例

といった曖昧な形容詞に頼るのではなく「コミュニケーション能力が高いあるいは “偉大なリーダー”行動を通して資質を理解することです。

例えば “彼は、上司が休暇のときに毎日の立ち上げを指揮し、期限内にタスクを完了するようチームを導きました。”

他の良い例としては「彼女は新しい オンボーディングを開発し、新入社員の適応を早めました。”

このような具体的な例が本当の証拠となり、推薦状の信頼性を高めます。

3.レフェリーとの関係

推薦状の明確さは、推薦者が誰なのか、どのような役割を担っているのか、候補者とどの程度密接に仕事をしていたのかを答える記述から始まります。

例えば “マネージャーとして2年間直接彼女を管理しました”

レフェリーが申請者と直接協力したり、管理したりした場合は、その発言に重みがあります。

さらに、プロジェクト・マネジャーが1回しかいないような遠い関係であれば、フィードバックをどう受け止め、推薦する際にどの程度傾けるべきかがわかります。

一般的な推薦状のサンプル

よくある質問

1.リファレンス・レターはリファレンス・コールよりも優れていますか？

推薦状とは、候補者の率直な感想やスキル、貢献の実例などを記した推薦文のことです。 全体的な推薦文のようなものですが、書面形式です。

一方、リファレンス・コールは、リクルーターとレフェリーとのリアルタイムの会話です。 リクルーターは、その人について的を絞った質問をします。 候補者の行動スキル、能力、貢献

どちらも貴重な目的です。 何を探しているかによります。

推薦状は、応募者の貢献について体系化された文書による記録が必要な場合に最適です。

即座に職務に特化した洞察を得たい場合は、リファレンス・コールをご利用ください。

そして、もし両方を使うなら、それはケーキの上のアイシングでしょう。

2.推薦状はどのくらい新しいものであれば有効ですか？

2年以上前のレファレンス・レターは、時代遅れの履歴書のようなものです。

進化し続ける採用マーケティングには、最新の資料、新しい洞察、独自の機能が必要です。

2021年の推薦状は、数年後の新しい職務を正当化するものではありません。

候補者の現在のスピード、ツール、行動についてのフィードバックが必要です。

良い推薦状は12～24ヶ月以上前のものであるべきではありません。

3.推薦状と推薦状の違いは何ですか？

採用担当者であれば、おそらくその両方を目にしたことがあるでしょう。

見た目は似ていますが、用途は少し違います。

推薦状は正式なものです。 候補者の信頼性、スキル、能力を洞察します。

推薦状がターゲット中心であるのに対し、推薦状は候補者と一緒に働いたことのある人が特定の役割のために書くものです。

この2つを戦略的に使い分け、クライアントのニーズに合わせましょう。