今日、募集ポジションには膨大な数の履歴書が寄せられます。 そして、その山から理想的なものを選び出すのですか？ 悪夢のようですね。
だからこそ、採用担当者は継続的に採用スキルを磨くことが重要なのです。
採用スキル
– 履歴書レビューが重要な役割を果たします。
そこで、採用担当者と採用責任者のレベルアップのために、履歴書レビューのベストプラクティスを5つご紹介します。
履歴書レビューのベストプラクティス トップ5。
1.何を探すべきか
簡単なことのように聞こえるかもしれませんが、ハードコピーの履歴書と電子応募書類の両方に同じ時間を割り当てることは、堅実な履歴書レビュー戦略を構築するための最初のブロックです。 候補者は時間と労力を割いて応募しているのですから、あなたも同じように応募するのが当然です。
適切な候補者を見つけるためには、求める人物像を理解する必要があることは言うまでもありません。
何百通もの応募書類がある中で、候補者の審査に時間をかけたくありません。
時間を無駄にしたくありません。
その職務に不適格な候補者の審査に無駄な時間を費やしたくありません。
このことを念頭に置いて、まずは各レジュメにざっと目を通し、以下の点を確認しましょう。 これらの中には、候補者がその職務に適していないことを示す赤信号もあるでしょう。
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最低条件を満たしていますか？
御社の採用プロセスでは、特定の年齢以上、特定の地域に居住、特定の資格を持つ候補者を指定していますか？ そうであれば、条件を満たしていない候補者をすぐに除外することができます。
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文書に正しいスペルや文法が含まれていますか？
目に余るミスは、細部への注意不足とコミュニケーション能力の低さを浮き彫りにします。
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彼らは望ましい資格を持っていますか？
その職務に技術的なスキルが必要で研修資格が必要か、特定分野の学位取得者を求めているかにかかわらず、候補者の資格が求人要項に合致しているかどうかをチェックします。
仕事内容
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彼らは関連した経験を持っていますか？
今日、多くの雇用主は、候補者が職務に適格であるための必須基準として経験を位置づけています。 履歴書に目を通す前に、どのような経験を求めているのかを知っておく必要があります。
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職歴に空白期間はありますか？
従業員が休職することは珍しいことではありませんが、空白期間がある場合はその概要を明確に説明する必要があります。
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履歴書を見直す際の赤信号とは？
履歴書に目を通すとき、心に留めておくべき10の危険信号があります：
- 原因不明の雇用ギャップ
- 複数の短期的な仕事を行き来
- 申請内容の不履行
- 責任が減少している証拠
- 責任に進歩なし
- 数多くの転職
- 静的なキャリア
- 細部への配慮の欠如
- 曖昧な言葉遣い
- ソーシャル・メディア上でのプロ意識に欠ける行動
次に、カバーレターに目を通し、各候補者の目標や経験を理解し、職務経歴書に記載されているキーワードをスキャンします。
職務内容
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2.テクノロジーとツールの活用
より
無料の電子署名ソフトウェア
候補者
候補者ソーシングツール
最も成功しているエージェンシー・リクルーターは、最新のテクノロジーを駆使し、常に時代の先端を走っています。
今日、AI採用ツールによって、採用担当者は履歴書を効率的にスキャンし、分析することが容易になりました。 これらのツールは、採用担当者が履歴書に記載されている主要なスキルを特定するのに役立ち、群衆の中から最も適切な応募者を見分けるための指針となります。
自動履歴書スクリーニング・ソリューションは、経験豊富な採用スペシャリストに以下のような豊富なメリットを提供します：
- 候補者の
候補者体験
- 履歴書審査プロセスの効率化
- データ精度の向上
- データ分析の精緻化
- コストと雇用期間の削減
- 無意識の偏見の排除
また、次のようなオンラインツール
HubSpotとPandaDocの統合
のようなオンラインツールも、さまざまな段階で採用プロセスを効率化するのに役立ちます。
リクルーターは、ドキュメントの作成と編集、テンプレートの作成、重要な採用データのマージ、クライアントと雇用契約のシームレスな締結を行うことができます。
3.候補者のオンライン活動の評価
最近では、ほとんどのリクルーターが
LinkedIn
をクリックして、候補者についての詳細をご覧ください。 だから、もしあなたがまだドリルにハマっていないなら、確実に損をしていますよ！
ソーシャルメディアは
ソーシャルメディアは
だけでなく、候補者のスクリーニングにも利用できます。
まずは候補者の名前を検索エンジンで検索し、職歴に赤信号やプロ意識に欠ける言動がないことを確認しましょう。 履歴書を書く際に、候補者が隠していることや書き忘れていることがよくあるので、履歴書以外の情報を明らかにする良い方法です。
次に、候補者のLinkedInプロフィールを調べます。 これにより、彼らが興味を持っているトピック、他の投稿への反応の仕方、関わっている人々や企業が明らかになります。 以下は、気をつけるべきいくつかの点です：
- おすすめ:LinkedInでは、会員が同僚や顧客を推薦することができます。 本物の推薦状は、候補者の能力や長所についての貴重な洞察を与えてくれます。
- 推薦されたスキル： 候補者のコネクションによる推薦は、応募書類に信頼性を与えます。
- 個人的な業績 候補者は仕事上の重要な業績を共有していますか？ 自分の最近の成功を叫ぶ応募者は、たいてい自分の仕事に大きな誇りを持ち、他の応募者にも同じようにやる気を起こさせます。
4.もう少し深く
レジュメに不明瞭な点がある場合、応募者が何を伝えようとしているのかを正確に把握するのはあなた次第です。 履歴書を破棄する前に、簡単なEメールや電話で相手に説明や背景を説明する機会を与えましょう。
また
顧客関係管理システム
顧客、機会、フォローアップのすべてを一箇所で管理できるようになります。
5.自分を制限しない
空席を埋めるための特定の条件を満たす履歴書を見つけるのに苦労している場合は、躊躇せずに募集を再開してください。
提供するものをもっと柔軟にできないか考えてみてください。
ハイブリッド
より質の高い候補者を惹きつけることができるかもしれません。
また、要件を満たしていないものの、将来性のある候補者を採用する価値があるかもしれません。 その場合、OJTを提供することができます。
ボーナスのヒント経験に応じて給与が支払われる企業であれば、OJTを活用することでコストを削減できる可能性があります。
募集職種が1つであれ複数であれ、適切な候補者を探すのは干し草の山から針を探すようなものです。
しかし、事前に求人条件を明確にし、求める人材像を理解し、履歴書レビューのプロセスを計画的に進めるだけで、その苦労を大幅に軽減することができます。
これらのベストプラクティスに従えば、すぐに夢のような労働力を手に入れることができるでしょう！
