「候補者＋α コネクテッド・リクルーティング戦略＋サーチタイムライン＝エグゼクティブ採用の成功”
この単純な方程式は、完璧な採用計画を要約しているように見えますが、エグゼクティブ採用の特効薬はどこにあるのでしょうか？
人材の希少性、コンシューマライゼーション、候補者中心の雇用市場–企業が新たな人材を採用する方法に影響を与えるこれらの要因すべてにおいて、魔法の弾丸は、どこから、どのように始めるべきかを認識することにあります。
“エグゼクティブ採用 “も同様です。
定義としては、会社のトップ、CEO、CTO、COOなどを採用することだとわかっています。
しかし、何から始めるべきか？
そしてどのように？
エグゼクティブ採用を成功させる秘訣をご紹介します。
エグゼクティブ・サーチ [The Sourcing Stage]
エグゼクティブ・サーチ エグゼクティブ・サーチとは、企業が第三者機関やエグゼクティブ・サーチ会社に、上級職やC-suite（経営幹部）クラスの優秀な候補者の採用を依頼する専門的な採用サービスです。
これらのポジションには、社長、副社長、取締役、CEOなどが含まれます。
エグゼクティブ・サーチ会社は多くの場合、候補者とクライアントの仲介役として、市場から最適な候補者のソーシング、スクリーニング、交渉、オンボーディングを行います。
社内にリサーチリソースやスキル、専門的なネットワークがなく、優秀な候補者の採用に時間を割けない企業は、一般的にエグゼクティブ・サーチ会社と契約ベースで提携します。
この契約関係には2つのタイプがあります：リテインド型とコンティンジェント型です。
- リテインドサーチ:リテインドサーチ会社は、通常3段階に分けてクライアントから一時金を受け取ります。
この料金は、サーチ会社の時間と専門知識に対するもので、返金されません。 採用した候補者が期待に応えられなかったり、契約終了前に退職したりした場合、これらの企業は今後1～3年以内にゼロから仕事をやり直すことを保証します。
- コンティンジェント・サーチ:これらのサーチ会社は、希望する候補者の採用に成功した場合にのみ報酬を受け取ります。
候補者の確保については、一切責任を負いません。
エグゼクティブ・サーチ・プロセスの7つの主要ステップ
エグゼクティブ・サーチは、クライアントとの関係を重視したプロセスであるため、クライアントと緊密に連携して要件を理解し、適格な候補者を紹介するための実践的な戦略を提案します。
エグゼクティブ・サーチ・プロセスの7つの基本ステップをご紹介します：
クライアントの要求に注意を払うこと
エグゼクティブ採用の第一歩は、クライアントのニーズと市場動向を徹底的に把握することです。
次に、クライアントが求める人材像をリストアップし、それに基づいたソーシングを開始します。
競合他社を調査し、どのように優先順位をつけているかを判断します。 候補者の経験 または役員報酬。
そして、そのような戦略を用いてサーチを計画しましょう。
競合を明確に把握し、市場における自分のポジションを知りましょう。
そして 雇用者ブランドを確立し、より有能な人材を引き付けます。報酬や福利厚生以外に、クライアントが候補者にどのような機会を提供できるかを知りましょう。
あなたが提供しなければならないもの、候補者に期待するもののリストを作成しましょう。
そして、これらの要素を中心にエグゼクティブ・サーチの戦略を立て、より良い採用成果を上げましょう。
理想的な候補者のペルソナを構築し、それに沿ったメッセージを作成します。
クライアントのニーズを十分に把握した後、候補者ペルソナを作成します。
候補者ペルソナとは、採用する候補者に期待する個人的および専門的な資質をすべてまとめた青写真です。
実務経験や、交渉力、コミュニケーション能力などのソフトスキルの能力も含まれます。
また、候補者のペルソナを作成することで、候補者をよりよく評価することができます。
そして、完璧なアウトリーチ・メッセージを作りましょう。
あなたのメッセージは、あなたが誰なのか、あなたの価値観、そして彼らに働きかける意図を明確にするものでなければなりません。
また、相手があなたのオファーを試すべき理由も含めてください。
あなたのオファーがどのように相手の成長に役立つのか？
そして、なぜ彼らが最適なのか。
調査の実施
候補者のペルソナとアウトリーチメッセージの準備ができたら、すぐに人材プールの発掘と整理を始めることが重要です。
複数のオンライン・チャネルで働きかけ、ネットワーキングイベントに参加し、候補者リストを作成します。 ATSデータベースを活用し、社員紹介プログラムを活用しましょう。すべての属性が含まれていることを確認し、基本的な要件を満たす候補者のみを探しましょう。
候補者と交流し、個人的に知ってもらいましょう。
あなたのメッセージを送り、彼らが必要とされていることを伝えましょう。
情報の妥当性チェック
候補者を見つけた後、次のステップに進む前に、候補者の情報をすべて照合し、確認することが重要です。
偽の書類に出くわす可能性は常にあります。
適切なリファレンスや 身元調査は、そのような矛盾を取り除くのに役立ちます。
市場には多くの身元調査用AIツールがあります。
それらを活用して採用プロセスを迅速化しましょう。
候補者の評価
エグゼクティブを採用するためのもうひとつの重要なステップは、常に候補者と関わり、適切な候補者のみを採用できるよう何度も評価することです。
候補者との定期的な対話セッションを予定し、複数のパネルが面接に参加することで、不本意な偏見が生じる余地をなくします。
このようなセッションを行うことで、候補者の思考プロセスをよりよく洞察し、ポジションへの準備を迅速に行うことができます。
候補者には複数のタスクやミニプロジェクトを割り当て、スキルに基づいて評価することを忘れないでください。
魅力的なプロフィールの設定
候補者のプロフィールを作成することで、採用担当者は候補者を企業に売り込みやすくなります。
必要なスキルや資格など、クライアントが候補者の実務経験や特定の分野での実績を知る上で欠かせないポイントをすべて強調しましょう。
候補者を代弁できるようなポートフォリオを作成することを忘れないでください。
候補者の準備
エグゼクティブ採用のすべての段階を終えると、数名の候補者が残りますが、最も適した候補者が残ります。
これらの候補者の面接セッションをクライアントとアレンジし、最終決定をクライアントの手に委ねましょう。
最終候補者を決める前に、彼らの意見を聞くことができます。
この面接のために候補者を徹底的に準備する必要があります。
そうすることで、クライアントと長期的な関係を築き、採用ブランディングを強化することができます。
エグゼクティブ・サーチに共通する4つの課題
-市場には候補者があふれていますが、クライアントの要件や企業文化にフィットしやすい完璧な候補者を見つける必要があります。
これらの職務の候補者プールは比較的小さく、網羅的です。
これを解決する最善の方法は、”グローバルな候補者 “をターゲットにすることです。
ソーシャルメディアを利用することで、オーガニックなリーチを増やし、パイプラインを広げることができます。
-候補者リストが見つかっても、アプローチメッセージに対する反応が得られないことも、リクルーターが直面する身近な課題です。
このような場合、採用担当者は候補者にアプローチする他の方法を探さなければなりません。
個人的に訪問する、クライアントに連絡を依頼する、アウトリーチの方法を変えるなどの方法が考えられます。
-あなたが希望する候補者を訪問した時点で、その候補者はすでにどこかで働いています。
(もしかしたら競合他社かもしれません！）。
あなたが提供する価値があるものを持つまでは、彼らを誘い出すのは難しいでしょう。
候補者の現在の職場環境をよく調べることで、何を加えるべきかがわかります。
そのギャップを埋め、候補者の成長に役立つものを提供することで、優位に立つことができます。
-もう一つのよくある課題は、”忠誠心の高い候補者は引き抜けない “というものです。
候補者の中には、何を提示されても今の職場環境に満足している人もいます。
(そういう会社になるように努力しなければなりません！）。
そのような候補者から期待できるのは紹介だけです。
ソーシングのエース課題の軽減
エグゼクティブ・サーチは、人材紹介の中でも最も難易度が高いと言われています。
エグゼクティブ・サーチを成功させる最善の方法は、適切な 採用ソフトウェアとツールでプロセス全体を合理化します。
しかしその前に、しっかりとした計画を持ってエグゼクティブサーチに臨むことを忘れないでください。
そうすることで、貴重な時間を節約できるだけでなく、ほとんどの候補者を逃してしまう可能性を劇的に減らすことができます。
従来の情報源にとらわれず、もっと広い網を張ってください。
他業界から優秀な人材を引き抜くこともできます。
どのようなルートを選ぶにせよ、今すぐサーチを始めるようにしてください。
優秀な候補者が見つかるのはしばらくの間だけであり、早い段階でサーチを始めなかったために完璧な候補者を失うことは避けたいものです。
確かにそのプロセスは長くなりますが、忍耐と勤勉さが成功には欠かせません。
理想的な候補者の定義
無能なリーダーは、会社の成長、費用、時間を犠牲にする可能性があるため、採用担当者はエグゼクティブ採用でリスクを取る余裕はありません。
理想的な候補者は
コミュニケーションの達人
効果的なコミュニケーションは、リーダーを群衆から引き離すスキルのひとつです。
候補者が自分の意見を表現できたり、傾聴の術を知っていれば、チームを率いることができます。
したがって、C-suiteポジションの候補者を面接する際、採用担当者は候補者のプレゼンテーションスキルとコミュニケーションスキルを確実にテストする必要があります。
企業のビジョンを理解できる方
人は未来を予測することしかできません。
企業の目標やビジョンは時代とともに変化するのが一般的ですが、優れたリーダーであれば、そのような変化に関係なく確実に成長することができます。
適切な質問をし、候補者のアプローチを分析することで、採用担当者は候補者の積極性をすぐに理解することができます。
インフルエンサー
理想的なリーダーとは、より良い成果を出すためにチームメンバーに影響を与え、自分の決断を皆に納得させ、長期的・短期的な目標を達成させることができる人です。
これができない候補者は、理想的な候補者とは言えません。
したがって、人材を採用する前に、採用担当者は候補者がチームメンバーと文化的にフィットしていることを確認する必要があります。
高い決断力
あなたの理想とする候補者は、迅速な意思決定能力を備えていなければなりません。
候補者には、過去に難しい決断を迫られた経験を話してもらう必要があります。
結論を出す方法や結果への対処方法について話し合うことで、候補者をすぐに見極めることができます。
適応性
順応性の高いリーダーほど、チームからの好感度や信頼度が高くなります。
例えば、最近のパンデミックを考えると、影響力のあるリーダーを持つ企業は、市場のニーズやトレンドに素早く対応したため、成功を収めました。
一方、閉鎖を余儀なくされた企業もありました。
希望する候補者のこのスキルの有無を認識できない採用担当者は、結局、平凡な経営幹部を採用することになります。
プロセスへの期待を明確に
エグゼクティブ・サーチを開始する前に、貴社と採用チームは適切な計画を立てる必要があります。
採用プロセスの暫定的なスケジュールから面接で聞かれる質問のリストに至るまで、すべてを事前に準備する必要があります。
期待を明確に定義し、それに沿った戦略を構築することで、採用プロセスの遅延を減らし、候補者の経験を向上させることができます。
迅速な意思決定、候補者との定期的な関わり、応募状況の案内などは、候補者の入社決定にプラスの影響を与えます。
完璧な職務経歴書の作成
エグゼクティブに最適な候補者を見つけるには、完璧な職務経歴書を作成することが不可欠です。
これは、積極的な求職者を惹きつけるための第一歩です。
職務経歴書は明確、簡潔、正確でなければなりません。
職務の責任と必要なスキルや経験を強調する必要があります。
そして最も重要なことは、会社の価値観や文化を伝えることです。
候補者に求める優先事項、スキル、経験を正確に記載しましょう。
理想的な候補者は、あなたの価値観を共有し、あなたのチームに適しているかどうかを知りたがります。
また、その仕事に必要なスキルや経験があるかどうかも知りたいはずです。
ですから、職務経歴書にはそのすべてをアピールするようにしましょう！
詳細な仕様があれば、不適格な応募者を避けることができます。
さらに レジュメパーサーは、履歴書のスクリーニングプロセスをスムーズにし、採用プロセス全体を迅速化するのに役立ちます。エグゼクティブサーチのための職務経歴書を書く際のポイントをいくつかご紹介します：
- タイトルは具体的に。
タイトルが正確であればあるほど、有能な求職者を惹きつける効果があります。 - 最初に魅力的な要約を書きましょう。
職務と会社の概要を説明しましょう。 - 職責、ハードスキル、ソフトスキル、その他の必要条件について書き、そのポジションが自社にどのようにフィットするかを説明します。
- 企業文化と価値観をアピール
- 最後にフォローリンクをつけましょう。
あなたのウェブサイトのリンクや他のソーシャルメディアのプロフィールでも構いません。
また、さまざまな求人サイトに掲載される数千もの求人の中で、スポンサー付き求人を利用することで、目立つことができます。
スポンサーの付いた求人情報は、関連する検索結果に頻繁に表示されるため、質の高いアクティブな求職者からの応募が増えます。
エグゼクティブポジション向けの職務記述書テンプレートをご覧ください。.
反応的ではなく、積極的に
エグゼクティブサーチでは、潜在的な人材を直接雇用市場で見つけることは稀です。
そのため、リクルーターはパッシブ・キャンディデイト・ソーシング戦略を活用し、そのポジションに適した人材を探し出します。
求職者を魅了するには、市場における人材紹介会社としてのアイデンティティと権威を伝える、卓越したセールスピッチを準備する必要があります。
さらに、採用する企業の文化や価値観をアピールする必要があります。
第一の目標は、競合他社よりも先に候補者にアプローチすることです。
理想的な候補者は、他の会社、あるいは競合他社で採用され、うまく働いている可能性が高いことを忘れないでください。
従って、可能な限り最良の候補者を探し、雇用する準備が必要です。
ソーシャルメディアの活用
“リーダーや上位25％の人たちを見つける最善の方法は、スキルや経験の組み合わせに関係なく、同等の仕事をして成功した人たちを事前に紹介してもらうことです”
- ルー・アドラー
パフォーマンスベース採用ラーニングシステムズ創設者兼CEO
ソーシャルメディアは最近、人材発掘のための最もポピュラーなチャネルの一つとなっています。
候補者を迅速に確認し、バックグラウンドチェックを行うことができます。
また、企業のブランドやネットワークの発展にも役立ちます。
戦略的に利用すれば、競合他社よりも優位に立つことができます。
SEOに最適化されたウェブサイトは、google検索エンジンで貴社のページを上位に表示させることができます。
さらに、更新されたキャリアページは、求職者があなたのページに情報を求めに来ることを確実にします。
ブログコンテンツ、ソーシャルメディアコンテンツ、プロフィール経歴などを定期的に更新しましょう。
そうすることで、市場におけるブランドの権威と信頼性が高まります。
優秀な人材を採用するためにソーシャルメディアを活用しなければならない7つの方法をご紹介します：
- 希望する候補者の過去の投稿には必ず目を通し、その人の特性や様々なトピックに対する考えをより深く理解しましょう。
- より多くの読者を惹きつけるために、ソーシャルメディアで求人情報を宣伝しましょう。
- LinkedInはシニアプロフェッショナルを探すのに最適なプラットフォームです。
この巨大なソーシャルネットワークを可能な限り活用してください。 - 従業員の支持を促進します。
従業員や顧客に、会社やその経験についての意見をオンラインで共有してもらいましょう。 - ソーシャルメディア・プラットフォームの目的はさまざまです。
ツイッターは教育に、フェイスブックはカルチャーに、インスタグラムはパーソナル・ブランディングに。
それぞれのチャンネルを適切に使うようにしましょう。 - インサイトセクションから目を離さないでください。
候補者があなたのコンテンツに積極的に参加しているかどうかをチェックしましょう。 - FOMOを活用しましょう。
理想的な候補者を探すための「ネットワーキング
エグゼクティブ採用を成功させるためには、人脈作りが欠かせません。
ネットワークは、潜在的な候補者とあなたを結びつけ、業界の最新トレンドやニュースについての洞察を与えてくれます。
人脈作りでは、量よりも質を重視することが不可欠です。
あなたが必要とするスキルや経験を持つ人との関係を築くことに集中すべきです。
同業界の人、母校の卒業生、地元のコミュニティなどです。
カンファレンスや展示会などの業界イベントに参加しましょう。
これらのイベントは、潜在的な候補者に出会えるだけでなく、業界をより深く理解する絶好の機会です。
最後に、ソーシャルメディアを活用しましょう。
グローバルな人材とつながり、多様な人材プールを構築しましょう。
LinkedIn、Twitter、Facebookを活用し、希望の候補者に存在をアピールしましょう。
ターゲットを絞ったメールキャンペーンの実施
メールは決して古くなりません。
適切に利用すれば、エグゼクティブな人材を採用する大きな材料になります。
候補者のLinkedIn、ソーシャルメディアプロフィール、過去の採用サイクルの応募者データにアクセスすることができます。応募者追跡システムまたは、ウェブサイトの購読リストからアクセスすることができます。
その会社にふさわしい候補者に出会ったら、ターゲットを絞ったメールを送り、そのポジションに挑戦すべき理由を説明しましょう。
このような候補者はすでにあなたのネットワーク内にいるため、オファーを検討してくれる可能性が高く、エグゼクティブ職を募集する際にはプラスポイントになります。
また、人材パイプラインに定期的にEメールを送信することで、人材パイプラインに情報を提供し、あなたのエージェンシーに興味を持ってもらうことができます。
社会人の誘致
社会人のほとんどは常に昇進を目指していると言ってもいいでしょう。
現在の職務に100％満足し、何らかの形でキャリアアップを目指さない人はめったにいません。
では、なぜそれを利用しないのでしょうか？
潜在的な候補者に、より給与が高く、より良い経験ができる仕事を提案しましょう。
クライアントに最も適した候補者は、他の企業で働いており、その企業のワークカルチャーになじんでいるため、新しい企業への適応が容易です。
このようなプロフェッショナルを探すのは複雑に思えるかもしれませんが、リクルーターは、「なぜこの会社で働くために仕事を辞めるのか」「この会社は市場において何が優れているのか」などの質問に答えることで、このような人材を誘致するための完璧なピッチを作ることができます。
彼らのペインポイントをターゲットにし、それをチャンスに変えましょう。
エグゼクティブの採用評価と入社段階
どんな」候補者でも採用するわけではありません。ここでは、会社の「長」について語っているのですから、人材のオンボーディング戦略を評価し、完璧にするために、特別な努力をしなければならないことは間違いありません。
エグゼクティブレベルのプロフェッショナルは、会社の成否に大きな影響を与えます。
採用した候補者が、会社の伝統的な文化や業績、コミュニケーション、全体的な方向性を確立するようにしましょう。
理想的なエグゼクティブ面接プロセスの決定
将来の管理職を面接することは非常に重要です。
適切な候補者を見つけるだけでなく、そのプロセスが公正で、すべての法的要件を満たしていることを確認する必要があります。
自由記述や質問を入れることで、採用担当者は候補者の反応を分析することができ、その候補者が会社に適しているかどうかを判断する柱となります。面接の質問項目以外にも、採用担当者は候補者の問題に対するアプローチや、示唆に富んだ質問に対する反応、そして候補者の意見がどのように会社を次のレベルに引き上げることができるかに注意を払う必要があります。面接を成功させるための12の秘訣は以下の通りです。:
- 仕事の責任と要件を定義します。
- そのポジションに必要な資格と経験を決定します。
- 候補者のスキルや知識をより的確に評価するための面接キットを作成しましょう。
- 面接プロセスのスケジュールを立てましょう。
- 適任者には求人案内を送り、面接の前後には必ずフォローアップを行いましょう。
- 一度だけの面接に頼ってはいけません。
候補者と何度も面接しましょう。 - 自由な質問をしてください。
- 無意識の偏見を避けるため、複数のパネルを用意しましょう。
- 候補者に適切な質問をする機会を与えましょう。
- 通常の面接に加え、認知テストや心理テストを採用することで、候補者のパーソナリティをより深く知ることができます。
- 候補者の経歴を徹底的に調べます。
履歴書に記載されている誇張や虚偽の情報を排除するため、経歴書を活用しましょう。 - 行動面接の戦術を使用します。
コンピテンシー・アセスメントの実施
米国労働省障害者雇用政策局（ODEP）が米国障害者法（ADA）施行32周年を迎えたことを受け、全米の企業は自社における障害者雇用を改善する方法を模索しています。
重点分野のひとつは、幹部クラスのポジションを目指す障害者の能力評価を実施することです。
障害を持つ個人の能力評価を行う際には、覚えておくべきことがいくつかあります。
まず、査定が職務に関連し、業務上の必要性に合致していることを確認することが不可欠です。
第二に、本人が評価に参加するための便宜を事前に図る必要があります。
最後に、他のすべての候補者に使用するのと同じ基準で、その人の評価結果を評価しなければなりません。
正しく実施すれば、能力アセスメントを実施することは、組織内の幹部レベルの役職にふさわしい障害者を特定するための貴重な方法となります。
合格者への期待の確立
近年、雇用市場は大きく変化しており、雇用主が幹部候補生に求めるものも大きく変わっています。
候補者に何を期待するかを決める際に、もはや学位に頼ることはできません。
LQが候補者の評価に不可欠になるにつれ、期待することを必要なことに絞り込むことが不可欠です。
候補者に期待される資質を明確にすることで、誤った採用を防ぐこともできます。
採用プロセス全体を通じて、このような期待を必ず伝えましょう。
候補者に “急がば回れ “は禁物
採用活動はもちろんのこと、どんな分野でも遅れは許されません。
積極的な候補者は、同時に何社の面接を受けているかを明かすことはありません。
したがって、候補者と頻繁に関わることが不可欠です。
求職者に、このプロセスはただ引きずられるだけで、採用する気がないと感じさせないようにしましょう。
受動的な候補者の採用を成功させるには、採用プロセスを迅速に進めることです。
候補者にプロセスの状況を常に報告し、迅速に対応し、有給でもよいので質の高い仕事を与え続け、ちょっとしたプロジェクトに参加させるなどして、興味を持たせ続けましょう。
内定を出す際の注意点
内定を出す際には、報酬、福利厚生、転居費用などを考慮する必要があります。
また、成功するチームを作るためには、C-suiteの各メンバーの期待や役割を明確に説明する必要があります。
エグゼクティブポジションでは、より高度な意思決定スキルと責任が求められるため、問題解決の実績があり、コミュニケーションや協調性などのソフトスキルを持つ候補者を探す必要があります。
面接ではこれらの資質を強調し、新任幹部がチャレンジ精神旺盛であることを確認します。
最後に、C-suiteプールの中にインクルージョンの文化を創造することの重要性を忘れてはなりません。
面接のプロセスを通じて、エグゼクティブ候補がさまざまな背景や方向性の課題にどのように対処するかについて質問してください。
候補者のパフォーマンス・スタイルについての洞察を得るために、経験豊富なエグゼクティブ・コーチを同行させることも検討しましょう。
新しいエグゼクティブ・チームメンバーの採用
どの候補者を入社させるべきかを見極めることは重要ですが、それで終わりではありません。
エグゼクティブ・チームメンバーが在職中も満足し、意欲を持ち続けられるようにしたいものです。
まずは、給与交渉や仕事に対する期待から、スキル研修や専門能力開発まで、あらゆることを網羅した包括的なオンボーディング・プランを作成することから始めましょう。
時間をかけて信頼と尊敬の環境を培うことは、新任のエグゼクティブがより早くその役割に移行し、長期的に大きな成功を収めるのに大いに役立ちます。
また、社内外に成長の機会を提供し、業界の最新動向を把握し、他の一流企業の必要不可欠な人脈を築き、専門分野に関連する会議やセミナーに参加し、チームビルディングのイニシアチブに参加できるようにする必要があります。
エグゼクティブ・チームの成功に今投資することで、将来のリターンを大きくすることができます。
エグゼクティブ・マネジメントリテンション・ステージ
マネージャーを管理するとなると、責任は倍増します。
第一に、幹部が望ましい結果を出していることを確認し、第二に、幹部が望ましい結果を出すために他のチームメンバーをサポートしていることを確認する必要があります。
混乱する？
まさにその通りです。
(冗談です！）。
役員を管理することは、他の従業員を管理することと同じです。
リーダーシップ探求の推進
変化し続けるビジネスの世界では、企業は常に経営戦略を変化させ、時代の先端を走り続けなければなりません。
そのような戦略のひとつが、従業員の中から将来のリーダーを特定し、育成することです。
社内でリーダーシップの探求を進めることには、多くの利点があります。
第一に、潜在的なリーダーを早期に特定することができ、より的を絞った育成やメンターシップ・プログラムが可能になります。
第二に、従業員がリーダーシップの可能性を追求することを奨励することは、革新的で卓越した企業文化の構築に役立ちます。
最後に、リーダーシップの探求を優先することで、優秀な人材を会社に惹きつけることができます。
エグゼクティブ・サーチ戦略を強化するためには、リーダーシップの探求を促進することが重要です。 始めるためのヒントをいくつかご紹介します：
- 組織にとってリーダーシップとは何かを明確に定義すること。
- 優秀な従業員を特定し、より大きな責任を担う機会を提供します。
- 研修や能力開発プログラムを通じて、全従業員がリーダーシップの可能性を追求するよう奨励します。
- 成功したリーダーを公的に評価し、報酬を与えることで、革新的で卓越した文化を育みます。
- ソーシャルメディアやその他のデジタル・プラットフォームを活用して、リーダー候補にリーチし、キャリア形成に最適な組織であることをアピールしましょう。
サクセス・プランの作成とメンターシップの予期
雇用市場の競争が激化する中、雇用主は優秀な人材を惹きつけ、維持することにプレッシャーを感じています。
これは特にエグゼクティブ・レベルのポジションに当てはまります。
企業は競争力を維持するために、今日のエグゼクティブが新しい機会に何を求めているかを明確に理解する必要があります。
成功計画を立て、メンターシップの必要性を予測するには、まず次のような質問を自問することから始めましょう：
- エグゼクティブサーチの目的は？
譲れない資格のリストを作成します。 - 企業文化はどのようなものですか？
- 既存のC-suiteや他のリーダーシップ・チームはありますか？
- ターゲットとなるエグゼクティブのモチベーションをしっかりと理解していますか？
- 魅力的な報酬と福利厚生を提供する用意がありますか？
- 新役員を入社させ、会社に溶け込ませるプロセスはありますか？
これらは、エグゼクティブ人材を確保するための成功プランを作成する際に考慮しなければならない要因のほんの一部です。
このような重要な質問に時間をかけることで、貴社は優秀な人材を獲得する可能性を最大限に高めることができます。
適切な候補者を見つけたら、メンターシップのニーズを予測することが重要です。
新任のエグゼクティブは、新しい役割や責任に適応するために、さらなる指導やサポートを必要とするのが一般的です。
成功のために、アドバイスや見識を提供できる業界経験者をメンターとして紹介することを検討しましょう。
適切なメンターを見つけることは、エグゼクティブ採用計画を成功させるために不可欠です。
エグゼクティブ採用成功の秘訣を解き明かす
効果的なエグゼクティブサーチ戦略は、急速に変化するビジネス環境の中で競争に打ち勝つために必要な優秀な人材を確保するために不可欠です。
しかし、非常に多くの変数や利害関係者が関与しているため、エグゼクティブ・サーチは複雑で時間がかかります。
最後に、エグゼクティブサーチ戦略を合理化し、より成功させるためのヒントをいくつかご紹介します：
- 最初から役割と要件を明確に定義しましょう。
そうすることで、適切な候補者を集めやすくなり、合わない候補者に無駄な時間を費やすこともなくなります。 - テクノロジーを活用しましょう。
LinkedInのようなオンラインツールは、潜在的な候補者を見つけ、吟味するための素晴らしいリソースとなります。 - アプローチは柔軟に。
最良の候補者は従来のルートからは得られないかもしれないので、新しいソーシング方法にもオープンであることがベストです。 - 紹介を活用しましょう。
現在の従業員、OB、役員、投資家など、その職務に関連するすべての人をエグゼクティブ・サーチ・プールに加えましょう。 - エグゼクティブ職の候補者にコンタクトを取る際は、守秘義務を守り、プロフェッショナリズムをアピールしましょう。
直接電話するよりも、Eメールで連絡を取りましょう。 - 当社の コネクテッド・リクルーティングガイドをご覧ください。
これらのヒントは、エグゼクティブサーチのプロセスを合理化し、募集中の職務に最適な候補者を確保する成功の可能性を高めるのに役立ちます。
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また近いうちに、エキサイティングなトピックでお会いしましょう。
それではまた
