campus rekrutering wordt al snel een go-to strategie voor rekruteerders, en om alle goede redenen.
Nieuwsgierig naar de groeiende populariteit ervan en hoe u er effectief gebruik van kunt maken?
U bent op de juiste plaats.
We staan op het punt om in de geheimen achter het succes te duiken en bruikbare tips te delen voor het uitvoeren van een succesvol campus aanwervingsprogramma.
Wat is campuswerving?
Rekrutering op de campus is een wervingsstrategie waarbij studenten worden geselecteerd uit universiteitscampussen voor stagiairs en functies op instapniveau.
Het is een win-winsituatie voor alle betrokken partijen: studenten krijgen een voet tussen de deur van de arbeidswereld en bedrijven krijgen nieuwe en energieke geesten binnen.
Campusaanwerving is ook anders dan andere wervingsmethoden vanwege de omgeving waarin het voorkomt.
Hier werkt u met sollicitanten in een academische omgeving, wat kan aanvoelen als een grote verandering ten opzichte van de bedrijfsomgeving die u misschien gewend bent.
Om u een duidelijker beeld te geven, volgen hier enkele interessante feiten over campuswerving die het belang en de impact ervan benadrukken:
Lees ook: Wat zoeken pas afgestudeerden?
De ultieme gids voor het werven van Gen Z
Wie is betrokken bij het aanwervingsproces op de campus?
- Campuswervers: Zij maken vaak deel uit van de afdeling personeelszaken of talentacquisitie van het bedrijf en zijn verantwoordelijk voor het plannen en uitvoeren van de aanwervingsstrategie.
Dit omvat samenwerking met hogescholen, het bijwonen van wervingsevenementenen het evalueren van de vaardigheden en persoonlijkheden van studenten. - HR-team (Human Resources): Dit team werkt nauw samen met campusrecruiters om de wervingsstrategie met de bredere aanwervingsbehoeften van het bedrijf.
- Vertegenwoordigers/leidinggevenden van het bedrijf: Deze vertegenwoordigers kunnen deelnemen aan pre-plaatsingsgesprekken, interviews en andere interactieve sessies met studenten om hun bedrijf en functies te promoten.
- Carrièrediensten van de universiteit: Plaatsingscellen vergemakkelijken het aanwervingsproces door organisaties uit te nodigen om wervingsacties te houden en studenten te informeren over stagemogelijkheden.
Ze spelen een cruciale rol in het in contact brengen van studenten met potentiële werkgevers en het verbeteren van hun inzetbaarheidsvaardigheden. - Studenten: Aangezien studenten het belangrijkste aandachtspunt zijn bij de werving op de campus, nemen zij actief deel aan evenementen, interviews en andere selectieprocessen.
- Academisch personeel: Professoren en ander academisch personeel kunnen getalenteerde studenten aanbevelen en contacten tussen studenten en recruteerders vergemakkelijken.
3 redenen waarom werving op de campus belangrijk is
1. Toegang tot een nieuwe talentenpool
Zie campuswerving als uw directe lijn naar een diverse pool van vers talent.
Hier zijn studenten uitgerust met de nieuwste kennis en vaardigheden, die vaak onbenut blijven, en klaar om nieuwe ideeën op tafel te leggen.
Dit biedt werkgevers een unieke kans om de knapste koppen te selecteren voordat ze de concurrerende arbeidsmarkt betreden.
2. Merkambassadeurs opbouwen
Door met leerlingen op hun terrein in gesprek te gaan, kunt u uw werkgeversimago van de grond af aan.
“Er was een student die we direct na de universiteit in dienst namen. Zelfs jaren nadat hij was doorgestroomd, praatte hij nog steeds over ons bedrijf, waar hij ook kwam. Toen drong het tot me door: campuswerving vervult niet alleen functies, maar creëert duurzame merkkampioenen.”
– Colet Coelho, wervingsmanager bij Recruit CRM
Dus onthoud dat wanneer u in een vroeg stadium contact met hen maakt, u meer cultiveert dan het aannemen van een werknemer. merkambassadeurs.
3. Kosteneffectieve strategie
Campuswerving is een budgetvriendelijk alternatief in vergelijking met andere wervingsmethoden.
Hiermee kunt u een groot aantal potentiële kandidaten tegelijkertijd bereiken, waardoor u minder vaak hoeft in te huren.
Bovendien betekent het aantrekken van nieuw talent vaak een lagere initiële salarisinvestering met een hoog groeipotentieel.
Misschien vindt u dit ook leuk: 5 bewezen manieren om uw wervingskosten te verlagen
Wat zijn de stappen bij campuswerving?
Stap 1: De functie duidelijk communiceren
De basis van een succesvolle campuswerving ligt in hoe goed u de functie communiceert.
In uw functiebeschrijvingenHet is cruciaal om niet alleen de verantwoordelijkheden en vereisten te beschrijven, maar ook de groeimogelijkheden en leermogelijkheden die de functie biedt.
Vergeet niet dat de kandidaten van vandaag op zoek zijn naar banen die zowel professionele vooruitgang als persoonlijke voldoening bieden.
Stap 2: Voorafgaande plaatsingsgesprekken organiseren
Bij plaatsingsgesprekken gaat het niet alleen om het geven van informatie; het is uw kans om een blijvende indruk te maken.
Deze sessies moeten interactief zijn, zodat studenten inzicht kunnen krijgen in de bedrijfscultuur, waarden en beschikbare carrièrepaden.
Multimediapresentaties gebruiken, alumni gesprekkenof virtuele rondleidingen op de werkplek om een gedenkwaardige ervaring te creëren.
Stap 3: Kandidaten selecteren
In de fase van het screenen van cv’s is het belangrijk om elk cv zorgvuldig te onderzoeken en de belangrijkste kwalificaties en vaardigheden op te sporen.Beoordeel de culturele afstemming en individuele motivaties door te kijken naar buitenschoolse betrokkenheid en de nuances in sollicitatiebrieven.Dit is het perfecte moment om geavanceerde AI-tools te integreren, zoals sollicitantvolgsystemen.
These HR technologies are adept at recognizing patterns and skill sets, guaranteeing a comprehensive and impartial process in selecting candidates who match the job requirements.
Stap 4: Proeven van bekwaamheid en interviews afnemen
In deze fase worden zowel de intellectuele als de interpersoonlijke vaardigheden van de kandidaten gemeten. Proeven van bekwaamheid moeten gestructureerd zijn om het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen en het groeipotentieel te beoordelen.Interviewsmoeten aan de andere kant een mix zijn van technische vragen en gedragsvragen. Overweeg om situatievragen op te nemen die relevant zijn voor de functie om te zien hoe kandidaten denken.
Daarnaast kan het voeren van groepsdiscussies (GD’s) inzichtelijk zijn.
Groepsdiscussies zijn een geweldige manier om de communicatievaardigheden, het teamwerk en het leiderschapspotentieel van kandidaten in een collaboratieve omgeving te observeren.
Stap 5: Jobaanbiedingen en definitieve plaatsingen geven
De laatste stap is het maken van werkaanbiedingen aan de geselecteerde kandidaten.
Maar dit moment gaat helemaal over het beginnen van een relatie.
Personaliseer de aanbiedingservaring – misschien door een felicitatievideo van het team of een welkomstpakket.
Dit persoonlijke tintje kan de acceptatiegraad echt verhogen en een positieve werkgever-werknemerrelatie op gang brengen.
Stap 6: Inwerken en feedback
De post-selectiefase wordt vaak over het hoofd gezien, maar is superbelangrijk.
Een soepel onboardingproces zorgt ervoor dat de nieuwe werknemers zich welkom voelen en efficiënt in het bedrijf worden geïntegreerd.
Ook het verkrijgen van feedback van zowel de kandidaten als de aanwervende managers over het wervingsproces kan waardevolle inzichten opleveren voor toekomstige verbeteringen.
Lees ook: De ideale inwerkervaring voor werknemers creëren: Een 6-stappengids voor aanwervers
6 trucs om efficiënt te werven op een campus
1. Sterke relaties opbouwen met onderwijsinstellingen
Het opbouwen van duurzame relaties met onderwijsinstellingen biedt een directe lijn naar de nieuwste academische trends en toegang tot toptalent.
Een sterk partnerschap met hogescholen of universiteiten versterkt ook de naamsbekendheid van de werkgever onder studenten en positioneert het bedrijf als een aantrekkelijke werkplek.
2. Omarm de digitale verschuiving
GenZ’s en millennials verwachten dat het wervingsproces naadloos en technisch geavanceerd verloopt.
Overweeg het gebruik van digitale hulpmiddelen als een strategisch voordeel.
Dit omvat alles van virtuele carrièrebeurzen tot AI-wervingssoftware.
De digitale verschuiving betekent ook dat u zich moet aanpassen aan nieuwe communicatienormen – denk aan sociale mediainstant messaging en webinars.
3. Focus op diversiteit en inclusie
De afgestudeerden van vandaag hebben verschillende achtergronden en brengen elk unieke perspectieven en vaardigheden mee.
Focus op aanwerving van diversiteit om een omgeving te creëren waarin alle stemmen worden gehoord en gewaardeerd.
Dit begint al in de beginfase – ervoor zorgen dat uw vacatures inclusief zijn, uw sollicitatiecommissies divers zijn en uw bedrijfscultuur iedereen verwelkomt.
Vergeet niet dat een inclusief personeelsbestand een krachtige motor is voor innovatie en groei.
4. Geef prioriteit aan vaardigheidsgerichte werving
De tijd dat studenten beoordeeld werden op basis van hun academische cijfers is voorbij.
De generatie van vandaag is haar doel ver vooruit.
Ze werken voortdurend hard om hun vaardigheden op te bouwen.
Vaardigheidsgericht inhuren betekent verder kijken dan het cv en het potentieel van een kandidaat onderzoeken door middel van praktijkbeoordelingen en zelfs jobtests.
In tegenstelling tot een traditionele sollicitatieprocedureZe bieden sollicitanten de kans om realtime taken of projecten uit te voeren die relevant zijn voor hun functie.
5. Stages en pre-plaatsingsmogelijkheden aanbieden
Stages zijn een win-win voor zowel studenten als recruiters.
Voor studenten bieden ze een kijkje in de professionele wereld en een kans om hun academische kennis toe te passen in scenario’s uit de echte wereld.
Door middel van stages krijgt u de kans om te evalueren of een kandidaat bij de functie past voordat u een voltijds aanbod doet.
Het aanbieden van stageplaatsen of pre-plaatsingsmogelijkheden laat ook zien dat u zich inzet voor het koesteren van jong talent.
6. Gebruik gegevensanalyse
Tot slot, gegevensanalyse– een doorbraak in campuswerving.
Hiermee kunt u weloverwogen en strategische beslissingen nemen op basis van actuele trends en patronen.
Wanneer u gegevens analyseert, kunt u vaststellen welke campussen de meest succesvolle aanwervingen opleveren, naar welke vaardigheden de meeste vraag is en zelfs toekomstige aanwervingsbehoeften voorspellen.
Deze informatie helpt ook bij de ervaring van de kandidaat personaliserenwaardoor sollicitanten zich gewaardeerd en begrepen voelen.
Lees ook: Datagestuurde werving: De complete gids voor 2024 [+ 5 best practices]
De rol van een ATS + CRM bij werving op de campus
1. Efficiënt beheer van kandidaten
Een sollicitantvolgsysteem beheert effectief grote hoeveelheden sollicitaties, wat essentieel is bij het werven op de campus.
Het stroomlijnt het proces van het filteren van kandidaten op basis van kwalificaties, vaardigheden en andere relevante criteria, waardoor het eerste selectieproces beter beheersbaar en nauwkeuriger wordt.
2. Verbeterde communicatie en betrokkenheid
De CRM functionaliteit van het systeem maakt doorlopende en op maat gemaakte communicatie met kandidaten mogelijk.
Dit helpt om hen betrokken te houden tijdens het hele wervingsproces, van de eerste interactie tot de follow-ups na het aanbod, wat cruciaal is voor het opbouwen van een positief ervaring van kandidaten.
3. Gestroomlijnde planning en beheer van evenementen
Een ATS + CRM vereenvoudigt de logistiek van het organiseren van wervingsprocessen op de campus, zoals interviews, groepsgesprekken en tests.
Geautomatiseerde planningstools helpen bij het efficiënt beheren van deze activiteiten, het verminderen van de administratieve werklast en mogelijke planningsconflicten.
4. Datagestuurde strategie en analyses
Het systeem biedt waardevolle analyses en inzichten, zodat recruiters de effectiviteit van hun campuswervingsstrategieën kunnen analyseren.
Deze gegevens helpen bij het nemen van weloverwogen beslissingen, zoals het identificeren van de meest vruchtbare campussen of het begrijpen van de doeltreffendheid van verschillende wervingskanalen.
5. Relaties met kandidaten opbouwen en onderhouden
Het CRM-aspect is van vitaal belang voor het ontwikkelen van langetermijnrelaties met potentiële kandidaten.
Dit omvat het bijhouden van veelbelovende kandidaten voor toekomstige kansen, waardoor een talentpijplijn voor al uw wervingsbehoeften.
6. Verbetering van het werkgeversmerk
Een naadloos en kandidaatvriendelijk rekruteringsproces, gefaciliteerd door een ATS + CRM, heeft een positieve invloed op de employer brand.
Een goed georganiseerde wervingsactie heeft een positieve invloed op het bedrijf, waardoor het een aantrekkelijke werkgever wordt voor toekomstige afgestudeerden.
7. Integratie met andere platforms
Veel ATS + CRM-software bieden integratiemogelijkheden met sociale media, vacaturebanken en andere rekruteringstools. Deze integratie maakt een uitgebreidere outreach- en engagementstrategie mogelijk, die zorgt voor een bredere zichtbaarheid en een effectievere targeting van potentiële kandidaten.
Op zoek naar het perfecte ATS + CRM?
Probeer Recruit CRM eens!
5 tips om de ideale wervingstechnologie voor campussen te kiezen
1. Integraties en compatibiliteit beoordelen
Zoek een systeem dat naadloos integreert met uw bestaande technische stapelzoals HRIS- en loonlijstsystemen.
Compatibiliteit vermindert het gedoe van het beheren van meerdere platforms en zorgt voor een soepele gegevensoverdracht.
Kies #RecTech dat gemakkelijk met de huidige infrastructuur van uw bedrijf kan worden gesynchroniseerd, waardoor de leercurve wordt verkleind en de algehele efficiëntie wordt verbeterd.
2. Gebruikerservaring en toegankelijkheid evalueren
De technologie moet gebruiksvriendelijk zijn voor zowel recruiters als kandidaten.
Geef prioriteit aan aanwervingsplatforms met een intuïtieve interface en eenvoudige navigatie.
Denk ook aan mobiele toegankelijkheid, aangezien veel studenten smartphones gebruiken voor het zoeken naar een baan en voor sollicitaties.
Een goede gebruikerservaring kan de effectiviteit van uw wervingsinspanningen aanzienlijk beïnvloeden.
3. Zoek naar uitgebreide functionaliteit
Uw ideale oplossing moet een reeks functies bieden die op maat gemaakt zijn voor campuswerving, zoals planningstools voor sollicitatiegesprekken en evenementen op de campus, communicatiekanalen om in contact te komen met kandidaten, en gegevensanalyse voor strategische planning.
Een systeem met robuuste functies is geschikt voor alle aspecten van het totale proces, van het eerste contact tot de uiteindelijke aanwerving.
4. Geef prioriteit aan gegevensanalyse en rapportagemogelijkheden
Gegevensgestuurde inzichten zijn de sleutel tot het verfijnen van uw wervingsstrategie.
Kies technologie die essentiële functies voor analyse en rapportage.
Dit omvat het volgen van kandidaten, prestatiecijfers en conversiepercentages.
Inzichten uit deze rapporten kunnen helpen bij het nemen van weloverwogen beslissingen en het meten van het succes van uw wervingscampagnes.
5. Naleving en beveiliging garanderen
Gezien de gevoeligheid van kandidaatgegevens is het essentieel om technologie te kiezen die voldoet aan de regelgeving voor gegevensbescherming en die robuuste beveiligingsfuncties biedt.
Ervoor zorgen dat het systeem voldoet aan relevante wetten, zoals LGPD of CCPA en beschikt over sterke gegevenscodering, veilige aanmeldingsprotocollen en regelmatige beveiligingsupdates.
Veelgestelde vragen
1. Wat is het verschil tussen werving op en buiten de campus?
Rekrutering op de campus houdt in dat u rechtstreeks contact opneemt met studenten op hun onderwijsinstellingen.
Dit omvat deelname aan carrièrebeurzen, het voeren van sollicitatiegesprekken op de campus en samenwerking met de carrièrediensten van de universiteit.
Off-campus werving is daarentegen onafhankelijker.
Hierbij worden potentiële kandidaten bereikt via vacatures, sociale media, wervingsbureaus of door het bedrijf georganiseerde evenementen.
Veel bedrijven gebruiken een combinatie van beide om hun wervingsbereik en effectiviteit te maximaliseren.
2. Wanneer begint het wervingsseizoen op de campus?
Het wervingsseizoen op de campus begint meestal in de vroege herfst, rond september of oktober, en kan tot in de lente duren.
Maar de exacte timing kan variëren afhankelijk van de bedrijfstak, het bedrijf en de specifieke universiteiten waarop u zich richt.
Het is belangrijk dat u vooruit plant en coördineert met universiteiten om op één lijn te komen met hun carrièrebeurzen en wervingsevenementen.
3. Wat zijn de uitdagingen van campuswerving en hoe pakt u die aan?
Rekrutering op de campus gaat gepaard met uitdagingen zoals intense concurrentie voor toptalent en afstemming op academische roosters.
Om deze problemen op te lossen, moet u zich richten op vroegtijdige betrokkenheid bij studenten en het opbouwen van een sterk werkgeversmerk om op te vallen.
Het gebruik van digitale hulpmiddelen voor efficiënte planning en communicatie kan ook de logistieke uitdagingen verlichten.
