Iedereen die diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek volgt, begrijpt dat gender- en rassenvertegenwoordiging cruciaal zijn voor de ontwikkeling van bedrijven.
Verschillende onderzoeken tonen aan dat bedrijven met diverse leiderschapsteams winstgevender en inventiever zijn.
Werknemers zijn meer betrokken en klanten worden beter vastgehouden.
Volgens onderzoek van het gerenommeerde managementadviesbureau McKinsey & Company neemt de financiële outperformance op de markt met gemiddeld 35% toe wanneer een organisatie een hogere gender- en rassendiversiteit heeft.
6 manieren waarop u bij het werven voor genderdiversiteit kunt zorgen
Vrouwen zijn net zo gretig als mannen om nieuwe kansen op de arbeidsmarkt te leren kennen, dus wij hebben 6 effectieve strategieën op een rijtje gezet die u als recruiter kunt gebruiken om genderdiversiteit in leidinggevende functies te garanderen:
1. Bepaal de bestaande genderdivisie van uw klantbedrijf om te beginnen met het vaststellen van realistische doelen op elk niveau
Voordat u doelstellingen voor genderdiversiteit voor een bedrijf opstelt, is het van cruciaal belang om inzicht te hebben in de huidige genderverhoudingen.
Dit maakt het gemakkelijk om realistische maar toch ambitieuze doelen te stellen en de effectiviteit van uw strategieën bij te houden.
Bekijk eerst de statistieken van het bedrijf om een idee te krijgen van de algehele verdeling tussen mannen en vrouwen.
Graaf vervolgens verder en onderzoek hoe het bedrijf het doet op individuele afdelingen, functies en senioriteitsniveaus om de kritieke gebieden te ontdekken die voor verbetering vatbaar zijn.
Als het bedrijf in een sector zit waar de vertegenwoordiging van vrouwen een algemeen probleem is, kunt u in eerste instantie bescheiden doelen stellen.
Als het bedrijf echter achterop raakt bij de concurrentie, is het misschien tijd om een agressiever plan op te stellen. Lees meer: Kunnen recruiters gendervooroordelen op de werkvloer vermijden met deze 4 stappen?
2. Zorg ervoor dat de vacatures inclusief zijn door genderspecifieke terminologie en knipcriteria te verwijderen
Het beste zou zijn om vacatures te gebruiken om de kloof tussen interesse en investering te overbruggen.
Er zijn nog andere kleine manieren waarop functiebeschrijvingen vrouwen onbewust kunnen ontmoedigen; daarom is het belangrijk om op de hoogte te zijn van deze variabelen.
Soms komt het neer op woordkeuze.
Denk bijvoorbeeld aan de zinnen dominant, uitgesproken en rockster.
Aangezien deze zinnen vaak een mannelijke connotatie hebben, is aangetoond dat vrouwen minder geneigd zijn om te solliciteren.
Neem de functiebeschrijvingen voordat u ze publiceert nog een laatste keer door om er zeker van te zijn dat u alle mogelijk beledigende formuleringen hebt verwijderd.
U kunt ook het aantal vrouwelijke sollicitanten verhogen door de functiecriteria nogmaals door te nemen.
Voordat vrouwen gaan solliciteren, denken ze dat ze aan meer criteria moeten voldoen dan mannen.
Dus als de lijst leuke, maar niet-essentiële criteria bevat, kan het zijn dat u de pijplijn van het bedrijf schaadt zonder dat u dat zelf beseft.
In plaats van alles wat de werkgever wil onder te brengen in de lijst met criteria, kunt u proberen een aparte lijst met “aanbevolen referenties” te maken om onderscheid te maken tussen een vereiste en een extra voordeel.
U kunt ook de noodzaak van anciënniteit schrappen.
Omdat de vertegenwoordiging van vrouwen geleidelijk daalt tussen instap- en C-suite-functies, kunnen deze criteria de toegang voor veel uitstekende vrouwelijke kandidaten verhinderen.
Vermeld in plaats daarvan voldoende details over de dagelijkse activiteiten en doelstellingen van de functie om vrouwen te helpen bepalen of de baan wel of niet bij hen past.
3. Overweeg om een salarisbereik en een uitleg over het flexibiliteitsbeleid van uw klantbedrijf op te nemen in vacatures
Om meer vrouwen aan te trekken om te solliciteren, moeten functiebeschrijvingen een salarisbereik bevatten.
Aangezien loonverschillen tussen mannen en vrouwen in bijna elk bedrijf voorkomen, kan deze stap helpen om vroeg in het proces vertrouwen te wekken door vrouwelijke kandidaten te laten weten dat de organisatie openheid en rechtvaardigheid hoog in het vaandel heeft staan.
Als de organisatie flexibele arbeidskeuzes heeft, benadruk deze dan ook, aangezien ze voor sommige vrouwen van cruciaal belang kunnen zijn.
Zo kan deeltijds of voltijds thuiswerken of de flexibiliteit om werktijden aan andere verplichtingen aan te passen, voordelig zijn voor jonge moeders die weer aan het werk gaan en voor vrouwen die voor zieke familieleden zorgen.
4. Voer een lijst met vrouweninstellingen en universiteiten in uw Booleaanse zoekopdrachten in om snel divers talent te ontdekken.
Uw Booleaanse tekenreeksen kunnen veel van uw benenwerk doen terwijl u naar verschillende talenten zoekt.
Als u echter brede zinnen zoals “vrouwen” gebruikt, zult u waarschijnlijk niet de gewenste resultaten krijgen.
In plaats daarvan stelt sourcingexpert Glen Cathey voor om een lijst van scholen en instellingen voor vrouwen samen te stellen en deze te gebruiken om uw Booleaanse tekenreeks te construeren.
Om uw resultaten te verfijnen, plaatst u de zoekoperator OR tussen de namen van elke school, zet u haakjes rond de hele lijst en voegt u andere zoekcriteria, zoals een functietitel, toe na de lijst met behulp van de zoekoperator AND om uw resultaten te verfijnen.
U kunt ook proberen om de naam van een universiteit te vervangen door de naam van een studentenclub, omdat dit meestal vrouwelijke afgestudeerden oplevert met de vaardigheden die u zoekt.
Als u ten slotte uw zoekopdracht wilt uitbreiden tot meer dan alleen mensen met een universitair diploma, kunt u een lijst met vrouwvriendelijke verenigingen en organisaties invoeren.
Lees meer: Diversiteit in dienst nemen 101: Een gids voor wervingsbureaus.
5. Maak gebruik van personeelsverwijzingen van het bedrijf van uw klant
Een belangrijke oorzaak van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is dat door vrouwen gedomineerde beroepen en sectoren over het algemeen lagere salarissen hebben dan door mannen gedomineerde beroepen.
Als gevolg hiervan kunnen organisaties waar mannen de boventoon voeren merken dat er veel meer mannen dan vrouwen solliciteren.
Een van de redenen hiervoor is dat een zinvolle manier voor potentiële sollicitanten om over een nieuwe vacature te horen, mond-tot-mondreclame van bestaande werknemers is.
Als deze persoonlijke aanbevelingen echter aan hun lot worden overgelaten, zullen ze waarschijnlijk de bestaande diversiteit van de organisatie weerspiegelen.
Door mannen gedomineerde organisaties zullen door mannen gedomineerde aanbevelingen doen.
Dus om gendervooroordelen in doorverwijzingen te voorkomen, kunt u zorgen voor gerichte doorverwijzingen.
Gerichte doorverwijzingen verbeteren het genderevenwicht bij informele persoonlijke aanbevelingen.
Aangezien er geen sekseverschil is in retentie, kan dit na verloop van tijd leiden tot meer vrouwen in leidinggevende functies.
Werknemers hebben van nature de neiging om aanbevelingen te doen aan mensen die ze kennen.
Maar u kunt het evenwicht tussen deze aanbevelingen aanzienlijk herstellen.
Gerichte doorverwijzingen kunnen een tegenwicht vormen voor het bestaande gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen bij informele doorverwijzingen.
Voordat u gerichte doorverwijzingen overweegt, moet u bepalen of het verleiden of kiezen van kandidaten de bron is van de onevenwichtige aanwerving.
Daarnaast moet u gerichte doorverwijzingen testen en beoordelen met een breder scala aan ondervertegenwoordigde groepen.
6. Help uw klant met Employer Branding
De employer brand van uw klant kan de doorslaggevende factor zijn voor vrouwen die overwegen om bij hun bedrijf te solliciteren.
Om meer vrouwen aan te moedigen om te solliciteren of te reageren, moet u ervoor zorgen dat de kanalen van het werkgeversmerk van uw klant hun inzet voor diversiteit weerspiegelen.
Hieronder vallen hun carrièresite en andere sociale media die ze gebruiken om de bedrijfscultuur en vacatures onder de aandacht te brengen.
Een manier om dit te bereiken is door een aantal echte verhalen en foto’s van vrouwen bij hun organisatie te plaatsen.
Hoewel u vrouwelijke werknemers in alle stadia van hun carrière kunt laten zien, kan het zeer effectief zijn om vrouwen in leidinggevende functies te promoten.
Het is moeilijker om uzelf in een functie te zien als niemand anders in die rol op u lijkt.
Vrouwelijke leiders kunnen dus als rolmodel fungeren voor vrouwelijke sollicitanten.
Als recruiters hebt u de mogelijkheid om een verschil te maken, maar u moet praktische strategieën gebruiken om verandering teweeg te brengen.
Eén zo’n strategie is het verbeteren van het wervingsproces om te garanderen dat iedereen een gelijke kans krijgt.
Door deze wervingsstrategieën voor diversiteit te volgen, doet u precies dat!
