Het is misschien gemakkelijker om met de stroom mee te gaan bij het voeren van sollicitatiegesprekken, maar zelfs als u uw hele aanwervingschecklist volgt, kan het soms gebeuren dat u een slechte werknemer aanneemt. Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kan een verkeerde aanwerving uw bedrijf bijna 30% van het eerste jaarloon van die kandidaat kosten! Er zijn echter nog andere beperkingen die hiermee gepaard gaan, zoals een slechte productiviteit, extra opleidingskosten, vervangingen, enz. Eerlijk gezegd wilt u niet nog een keer een kandidaat voor dezelfde functie aannemen. Het is dus onmisbaar om het meteen goed te doen.
Er zijn vijf belangrijke aspecten die u in gedachten moet houden bij het aannemen van een kandidaat:
- Of de kandidaat de juiste vaardigheden voor de baan heeft.
- Of de sollicitant relevante werkervaring in het vakgebied heeft.
- Of zijn/haar salarisverwachtingen binnen het budget van het bedrijf passen.
- Hoe gemotiveerd blijft hij/zij en wat heeft hij/zij in het verleden bereikt op het werk?
- Zijn ze cultureel geschikt?
Recruiters moeten altijd uitkijken naar benaderingen die helpen om een dieper inzicht te krijgen in de kandidaten op hun shortlist. Simpelweg interviewen en beslissen is niet meer genoeg. Nu het inhuren op afstand op zijn hoogtepunt is, zijn er ook verschillende beoordelingshulpmiddelen voor kandidaten beschikbaar die het proces soepeler en toegankelijker hebben gemaakt. Of u nu een online sollicitatiegesprek of een gesprek op kantoor hebt gevoerd, in beide gevallen gelden fundamenteel veeleisende omstandigheden. Het kiezen van een geschikte kandidaat voor een openstaande functie heeft veel weg van het leggen van een puzzel.
5 manieren om kandidaten tijdens het aanwervingsproces effectief te evalueren
Stelt u zich eens voor dat u zich in de eindfase van uw wervingscyclus bevindt en dat alle ogen op u gericht zijn. Alle geselecteerde kandidaten lijken zeer bekwaam, gecertificeerd en beschikken over relevante vaardigheden. Hoe neemt u hier een beslissing? Voor de meeste bedrijven neemt de oplossing voor deze vraag de vorm aan van een evaluatie na het sollicitatiegesprek. Het is echt een moeilijke keuze – een keuze die gevolgen zal hebben als er een verkeerde beslissing wordt genomen. Daarom volgen hier enkele tips voor het beoordelen van kandidaten die u kunnen helpen om kandidaten uiterst zorgvuldig te beoordelen.
1. Observeer de lichaamstaal van de kandidaat
Vaak observeren recruiters de lichaamstaal van een kandidaat zorgvuldig. Maar weet u wat er echt gecontroleerd moet worden? Let op of uw kandidaten oogcontact maken; verstoppen ze zich bijna in hun jasje of gaan ze harder spelen bij elke vraag die u stelt? Hoe reageert hij/zij op een onwaarschijnlijk scenario? Vraag hen om een tipje van de sluier op te lichten van een dag uit hun leven. Probeer het zo ontspannen mogelijk te houden.
669 CEO’s verklaarden volgens een PwC-enquête dat werken op afstand een blijvertje is voor de lange termijn. Daarom moeten recruiters nu meer dan ooit belang hechten aan rekruteren op afstand. Zelfs als het om een video-interview gaat, is de presentatie van een kandidaat belangrijk. Zodra ze hun webcam aanzetten, moeten ze formeel presentabel zijn.
2. Bekijk hun probleemoplossend vermogen
Ongeacht de branche is het van vitaal belang om sollicitanten in dienst te nemen die u specifieke antwoorden op marktbelemmeringen kunnen geven. U kunt ze op een veel minder intimiderende manier ondervragen. Geef hen een voorbeeld van problemen op de werkplek en vraag hen om uit te leggen hoe zij zouden reageren. Wees u ervan bewust dat de oplossing niet grondig zal zijn, gezien de tijdsdruk; het zal u echter wel helpen om hun probleemoplossend vermogen te bepalen.
3. Leren hoe ze met anderen omgaan
Dit is verreweg de meest essentiële kandidaatbeoordelingstip die er is. Dit zal u ook helpen bij het identificeren van de capaciteiten van een kandidaat om een team op te bouwen. Geïnterviewden zullen zich bijna altijd op hun best gedragen tegenover de interviewer, maar begrijp goed hoe ze omgaan met verschillende mensen in uw bedrijf? Zijn ze goed gemanierd voor uw receptioniste? Maken ze een praatje met de persoon die hen een rondleiding door het kantoor aanbiedt? Zo krijgt u een idee van hun natuurlijke persoonlijkheid en hoe ze zich in teamverband gedragen. Als het interview niet virtueel is, kunnen verschillende teambuildingactiviteiten recruiters helpen om meer te weten te komen over de kwaliteiten van hun kandidaten, zoals de Hover Ball-oefening om te kijken naar leiderschapsvaardigheden, de Traffic Jam-oefening om inzicht te krijgen in veerkracht, de Magic Cone-oefening om te bepalen of de kandidaat een perfecte communicator is, enzovoort.
De meeste banen vereisen een bepaalde mate van samenwerking met verschillende mensen. Zelfs werk dat regelmatig als eenzaam wordt gezien, zoals boekhouding of softwareontwikkeling, kan ook een bijdrage van verschillende groepen mensen vereisen. Dus, behalve als u een vrachtwagenchauffeur zoekt, wilt u de teambuildingcapaciteiten van een kandidaat goed controleren.
Meer lezen:
7 Manieren waarop Recruiters Recruitment Analytics kunnen gebruiken om beter aan te werven
4. Vraag waar ze aan denken
Laten we eerlijk zijn, groeiende bedrijven maken vaak fouten, en aanwerving betekent dat uw werkgever op een bepaald gebied probeert te verbeteren. De taak van een recruiter is hier echt van cruciaal belang, een taak die bepaalt of het bedrijf vooruit kan of vast blijft zitten in dezelfde oude fase van iemand anders aannemen vanwege een slechte aanwerving. Let op openhartig commentaar van de kandidaat. Het is een geweldig signaal als ze u kunnen laten weten hoe ze de inspanningen van uw werkgever in het verleden zouden kunnen verbeteren zonder al te kritisch te zijn. Het suggereert dat de kandidaat weet waar hij aan toe is en een stabiel teamlid kan zijn. 86% van de recruiters is van mening dat kwaadspreken over de vorige werkgever echt slecht nieuws is, dus houd dat in de gaten.
5. Bereidheid om te leren en aanpassingsvermogen
Organisaties en de manier waarop ze werken veranderen voortdurend. Kandidaten die geen onderzoek doen, lopen het risico achter te blijven, ongeacht hun opgebouwde kennis of werkervaring. De bereidheid om nieuwe dingen te leren in een organisatie en een nieuwsgierigheid om meer te weten te komen, zijn enkele kritieke kwaliteiten van een goede werknemer die elke dag kan groeien – niet alleen om nieuwe harde vaardigheden te leren, maar ook om zachte vaardigheden te ontwikkelen.
Veel HR-experts hebben gewezen op de behoefte aan adaptieve assessments, ook wel adaptieve pre-employment tests genoemd, die hen helpen sneller inzicht te krijgen in de capaciteiten van een kandidaat dan andere tests. Omdat de vragen in de test vergelijkbaar zijn, krijgt iedereen een eerlijke kans, wat de ervaring van de kandidaat verbetert.
In laatste woorden
Verloop en het aannemen van nieuwe werknemers kan voor bedrijven tijdrovend en duur zijn. Met de juiste tools voor het beoordelen van kandidaten kunnen recruiters effectiever en onnodig werven, maar HR-automatisering is de manier om te gaan als werkgevers een snellere, snellere en eenvoudigere oplossing voor het werven willen.
Kandidaten die een uitstekende eerste indruk maken, zetten de juiste toon voor het sollicitatiegesprek. Hun acties kunnen blijvende indrukken achterlaten tijdens al die kritieke ontmoetingen. Toch is het voor een recruiter essentieel om ook formeel gekleed te gaan. Zorg er ook voor dat u een toon gebruikt die de oprechtheid van de organisatie goed weergeeft.
