Er is niets beter dan uw kandidaat voorbereid, opgewonden en klaar om indruk te maken dat eerste gesprek binnen te zien lopen. Dat moment begint met het proces dat u hebt opgebouwd.
Van de manier waarop u begint met sourcen tot hoe u elk contactmoment begeleidt, uw structuur geeft vorm aan de resultaten.
Als elke stap doordacht is, is dat te zien aan de manier waarop klanten reageren en aan de manier waarop kandidaten zich engageren.
In deze gids vindt u acht manieren om dat proces te verfijnen. Ze zijn stuk voor stuk ontworpen om u te helpen duidelijkheid te scheppen, momentum op te bouwen en interviews te boeken met kandidaten die uw klanten echt graag willen ontmoeten.
Laten we erin duiken!
8 manieren om nu duidelijkheid te scheppen en gesprekken met uw droomkandidaten te boeken
1. Voer een gericht intakegesprek met cliënten
Blokkeer voordat u begint met zoeken 20 minuten met de klant om inzicht te krijgen dat zelden in de functieomschrijving.
Zorg dat u weet wat de motivatie is voor het inhuren. Het kan gaan om een gloednieuwe functie, een vervanging, teamuitbreiding of een poging om iets te repareren dat niet werkt.
Verduidelijk ook of het bedrijf een intern HR-team heeft of gebruik maakt van PEO-bedrijven. Dit heeft invloed op de hoeveelheid informatie die u vooraf aan de kandidaat moet verstrekken.
Volg dat op met details zoals:
- Met wie zal deze persoon nauw samenwerken?
- Hoe ziet succes er in de eerste drie maanden uit?
- Wat voor soort werkstijl past goed bij het team?
Deze antwoorden helpen u om een duidelijk beeld te krijgen van wat de klant echt nodig heeft, wat verder gaat dan de gebruikelijke lijst met vereisten.
Als iemand eerder deze functie heeft gehad en het niet heeft volgehouden, vraag dan wat er mis is gegaan.
Vaak komt het neer op hoe ze werkten of communiceerden, niet op wat er op hun cv.
Als u dit soort duidelijkheid krijgt, krijgt u betere gespreksonderwerpen voor outreach, scherpere screeningsvragen en een sterkere basis van vertrouwen met zowel de klant als de kandidaat.
2. Bouw een duidelijk screeningproces voor kandidaten
Uw volgende stap is ervoor zorgen dat u de juiste kandidaten stuurt, degenen die de baan echt willen, niet alleen degenen die beschikbaar zijn.
Een sterke screening helpt u om de belangrijkste kwaliteiten vroegtijdig te identificeren.
Het doel is om te begrijpen wat de kandidaat drijft, hoe hij het liefst werkt en of hij past bij de teamdynamiek die de klant heeft beschreven.
U hebt geen lange lijst met vragen nodig om daar te komen. Soms is het zo eenvoudig als vragen wat ze van hun huidige rol vinden en goed luisteren naar wat ze te zeggen hebben.
Als ze zeggen dat ze meer eigenaarschap willen, en u weet dat uw klant iemand nodig heeft die initiatief kan nemen, dan is dat een goed teken. Als ze naar structuur hunkeren, maar de rol is snel bewegend en slordig, dan is het waarschijnlijk niet de juiste match.
Dit deel van het proces helpt u om met meer vertrouwen te bewegen.
Of u nu inhuurt voor een laatste mijl levering bedrijf of een SaaS-bedrijf, kent u de operationele details, zoals of ze een calculator voor leveringsprijzen om de kosten te beheren, kan een leidraad zijn bij het filteren op rolbereidheid en technische geschiktheid.
Op deze manier stelt u kandidaten voor die eerder geneigd zijn om ja te zeggen, betrokken te blijven en te blijven.
3. Bereik op maat van het gedrag van kandidaten
Als u elke sollicitant hetzelfde bericht stuurt, doet u meer werk in verhouding tot het aantal antwoorden dat u krijgt. Het type kandidaat dat u benadert, moet bepalen hoe en wanneer u communiceert.
Met passieve kandidatenFocus op relevantie. Wijs op iets in hun achtergrond dat verband houdt met de rol.
Laat zien dat u uw huiswerk hebt gedaan. Het doel is niet om ze te haasten voor een interview, maar om genoeg interesse te wekken zodat ze openstaan voor een gesprek.
Actieve kandidaten zijn al opties aan het afwegen.
Wees duidelijk en direct over de opportuniteit, het proces en wat uw rol onderscheidt. Als de timing goed is, zal een scherpe, transparante boodschap u helpen om snel vooruitgang te boeken.
Inkomende kandidaten hebben snelheid nodig. Ze zijn al geïnteresseerd, dus behandel ze als een warme lead.
Reageer snel, stel gerichte vragen en houd de vaart erin voordat ze afglijden naar een ander aanbod.
Uw wervingsbereik per kandidatentype niet meer tijd kost. Zo telt elk bericht.
4. Presenteer de rol met echte zakelijke impact
Sterke kandidaten verhuizen niet voor oppervlakkige voordelen. Ze maken een verandering wanneer ze de impact van de rol zien en hoe hun werk een zinvolle bijdrage zal leveren.
Uw verkooppraatje moet hierop een antwoord geven:
Wat maakt deze rol tot een prioriteit, en welke resultaten worden zonder deze rol uitgesteld?
Wanneer u met uw klant spreekt, verdiep u dan in de specifieke bedrijfsdruk achter de aanwerving.
Misschien glijden de omzetdoelstellingen af omdat het verkoopteam te dun is, of blijven de producttijdlijnen achter door een gebrek aan betrokkenheid bij de feedback van gebruikers.
Gebruik details waaruit echte urgentie of eigenaarschap blijkt. Bijvoorbeeld:
- “Deze persoon is verantwoordelijk voor onboarding en heeft een directe invloed op klantbehoud in Q3.”
- “Zij zullen het eerste echte rapportageproces voor ops opzetten. Op dit moment gebeurt dat allemaal in spreadsheets.”
Vermijd vage uitspraken. Zinnen als “een echte impact hebben” of “deel uitmaken van iets opwindends” klinken leuk, maar geven kandidaten niets concreets of substantieels.
Als u kunt uitleggen waarom deze aanwerving op dit moment belangrijk is en wat de persoon vertrouwd zal worden om over te nemen, hebt u al meer gedaan dan de meeste recruiters.
5. Ga zorgvuldig om met het plannen van interviews
Het plannen van sollicitatiegesprekken is een van de gemakkelijkste punten waarop een proces momentum verliest. Kandidaten vertragen, klanten krijgen het druk en een paar gemiste e-mails kunnen alles een week vertragen.
Zorg dat u de details onder controle hebt om alles in beweging te houden.
Begin met de kandidaat om twee of drie specifieke tijdslots te vragen. Laat het niet open.
Zodra u hun beschikbaarheid hebt, controleert u intern en bevestigt u de vergadering zonder dat een van beide partijen u moet achtervolgen.
Nadat het slot is geboekt, helpt u beide partijen om goed voorbereid te verschijnen.
Wanneer u de agenda-uitnodiging met de klant deelt, voeg dan een korte notitie toe over waarom de kandidaat hun tijd waard is. Concentreer u op één of twee punten die rechtstreeks verband houden met het probleem dat deze huur moet oplossen.
Zorg er aan de kant van de kandidaten voor dat ze weten wat voor gesprek ze kunnen verwachten.
Het kan een diepgaand gesprek zijn met de wervingsmanager of een gewone intro met de oprichter. Ze moeten ook weten of ze voorbereid moeten komen om een project te bespreken of hun proces moeten doorlopen.
Als u eerder met deze klant hebt gewerkt, deel dan de context die u kan helpen. Een snelle waarschuwing over uw stijl van interviewen of uw besluitvormingsgewoonten kan u al een heel eind op weg helpen.
6. Klantenactiva delen om vertrouwen op te bouwen
Topkandidaten willen weten met wie ze zullen samenwerken, hoe het team is en of de werkopzet past bij hun manier van werken.
Dit is waar klantenactiva kunnen helpen. Een korte video van de oprichter, een teampagina met echte gezichten of een paar eerlijke getuigenissen van werknemers kunnen meer vertrouwen opbouwen dan alles wat u in een gesprek zegt.
Als het bedrijf geen bekend merk is, kan zelfs een eenvoudige blik achter de schermen, zoals een foto van een teamuitstapje of een korte samenvatting van de cultuur, kandidaten helpen om in contact te komen met de mensen achter de functie.
Vraag uw klant wat hij al heeft.
Als er niets openbaar is, kijk dan of ze bereid zijn om een korte interne video of een paar regels te delen over hoe het team werkt en wat mensen waarderen aan het feit dat ze er werken. Gebruik dat om uw berichtgeving vorm te geven.
U hoeft de kandidaat niet te overladen met materiaal.
Eén of twee goedgekozen stukken die op het juiste moment worden gedeeld, kunnen het vertrouwen vergroten, de afhaak verminderen en ervoor zorgen dat het sollicitatiegesprek aanvoelt als een tweerichtingsgesprek en niet als de zoveelste stap in een aanwervingstrechter.
Stapeldeelt bijvoorbeeld openlijk haar verhaal van doorzettingsvermogen om kandidaten aan te trekken die overeenstemmen met haar waarden. Deze eenvoudige aanpak helpt bij het filteren op een echte pasvorm.
7. Follow-up met behulp van tijdige kandidaatsignalen
Opvolgen werkt het best als het op het juiste moment komt en opzettelijk gebeurt, en niet als een herhaalde herinnering.
In plaats van te vertrouwen op vaste termijnen zoals “elke 3 dagen opvolgen”, bouwt u uw cadans op rond echte signalen door aandacht te besteden aan hoe de kandidaat reageert op uw benaderingsberichten.
Gebruik deze triggers om uw follow-ups te timen:
- Betrokkenheid via e-mail: Als een kandidaat uw e-mail meerdere keren opent of doorklikt op links, volg dan binnen een dag op zolang hun interesse nog actief is. Houd het kort en bouw voort op wat hun aandacht trok.
- Sociale signalen: Wanneer iemand zijn LinkedIn bijwerkt, een project deelt of commentaar geeft op iets wat met zijn carrière te maken heeft, is het een natuurlijk moment om even te kijken. Vermeld wat u is opgevallen en koppel dit aan de kans.
- Nieuws voor de klant: Een nieuwe financieringsronde, productlancering of het aannemen van een leidinggevende kan de urgentie van een rol veranderen. Gebruik die update om kandidaten die eerder onzeker of nog niet klaar waren opnieuw aan te trekken.
- Gemiste antwoorden: Als een kandidaat heeft gezegd dat hij zou reageren, maar dat niet heeft gedaan, stuur dan niet hetzelfde bericht opnieuw. Kies een andere invalshoek door een recente update over de functie te delen of een nieuwe reden te geven waarom de functie goed bij u zou passen.
De sleutel is om op te volgen met relevantie, niet met herhaling. Een bericht dat weergeeft wat er nu gebeurt, zal altijd beter aankomen dan een algemene “even controleren”.
8. Volg redenen voor drop-off om resultaten te verbeteren
Als een kandidaat zich terugtrekt of een klant passeert, is dat niet alleen een gemiste kans, maar ook een signaal. Als u het negeert, loopt u waarschijnlijk weer tegen hetzelfde probleem aan.
Houd een eenvoudig logboek bij van waarom dingen in elke fase mislukken.
Als een kandidaat afzegt, was het dan een slechte timing, een gebrek aan voorbereiding of onzekerheid over de functie? Als een klant na het eerste gesprek nee zegt, was het dan een probleem met de vaardigheden of met de cultuur?
Na verloop van tijd helpen deze notities u om patronen te ontdekken en de manier waarop u functies aanprijst, kandidaten screent of verwachtingen schept, aan te passen.
Recruit CRM kunt u notities toevoegen en kandidaat- of dealstadia bijwerken, zodat u feedback en redenen voor afhaken rechtstreeks in uw workflow kunt bijhouden. Zo blijft u gemakkelijker georganiseerd en kunt u toekomstige zoekopdrachten beter beheren.
Het verbeteren van de aanwervingsresultaten begint met begrijpen wat niet werkt en kleine veranderingen doorvoeren die elkaar aanvullen.
Veelgestelde vragen
1. Hoe beheer ik meerdere kandidaten die met verschillende snelheden vorderen?
Om met kandidaten om te gaan die zich in verschillende tempo’s bewegen, is een sterke organisatie nodig.
U kunt software zoals Recruit CRM gebruiken om het stadium en het betrokkenheidsniveau van elke kandidaat bij te houden.
Zo weet u wie wanneer follow-up nodig heeft. Stel prioriteiten in uw communicatie zodat u zich eerst richt op de meest actieve kandidaten.
Houd notities bij om te voorkomen dat u kansen mist. Wanneer kandidaten stil worden, kan een vriendelijke herinnering helpen om hen opnieuw te engageren zonder opdringerig te zijn.
2. Wat zijn enkele effectieve methodes om kandidaten tussen de interviewfases betrokken te houden?
Deel relevant bedrijfsnieuws of updates over de functie om de interesse van kandidaten te behouden tijdens de tussenpozen.
Inzicht geven in de teamcultuur helpt kandidaten om zich voor te stellen hoe ze daar zouden werken.
Regelmatige korte check-ins laten zien dat u om hun vooruitgang geeft. Als u hun vragen snel beantwoordt, creëert u een positieve ervaring en bouwt u vertrouwen op, waardoor de kans groter wordt dat ze tijdens het hele proces betrokken blijven.
3. Wat is de beste manier om passieve kandidaten te bereiken?
Personalisatie is de sleutel bij het benaderen van passieve kandidaten.
Onderzoek hun achtergrond om specifieke vaardigheden of prestaties te vinden die bij de functie passen. Vermeld deze punten in een vroeg stadium om te laten zien dat u hun ervaring begrijpt.
Vermijd algemene berichten die massaal geproduceerd lijken.
Leg in plaats daarvan uit waarom deze functie bij hun carrièrepad past en het overwegen waard is. Oprechte interesse tonen als individu verhoogt de kans op een positieve reactie.
