Wilt u uw wervingsinspanningen menselijker maken?
Vertel ons dan waarom u een design denken aanpak in uw wervingsproces.
Simpel gezegd verandert design thinking een procesgericht systeem in een mensgericht systeem, wat een belangrijke differentiator kan zijn die u vandaag NODIG hebt om de bocht te winnen.
Laten we dus zonder verder oponthoud DT, de effectiviteit, uitdagingen en implementatiestappen in detail bespreken.
Laten we gaan!
Wat is design thinking en hoe is het relevant voor HR?
Design thinking is een mensgerichte, iteratieve probleemoplossende aanpak die empathie, samenwerking en experimenten inhoudt om de behoeften en ervaringen van belanghebbenden te begrijpen en oplossingen te vinden om hen te helpen.
In plaats van naar het probleem te kijken, kijkt design thinking naar “wie” er door het probleem beïnvloed wordt en hoe het probleem dat hierdoor ontstaat, opgelost kan worden.
Bijvoorbeeld:
Stel dat een softwarebedrijf na een grote update meer klachten ontvangt dat zijn product “moeilijk te gebruiken” is.
De traditionele aanpak zou zijn om een gebruikershandleiding uit te brengen of een FAQ-sectie toe te voegen op de landingspagina van het product om gebruikers te helpen beter door het “nieuwe” product te navigeren.
Maar met design thinking zal het bedrijf contact opnemen met zijn klanten om hun “specifieke” problemen met de update te identificeren en oplossingen te bedenken om die problemen op te lossen.
Het kan-
- Bepaalde wijzigingen terugdraaien die gebruikers het meest problematisch vonden.
- Introduceer een onboarding tutorial voor de bijgewerkte versie.
- De gebruikersinterface opnieuw aanpassen om de belangrijkste functies toegankelijker te maken.
Met deze veranderingen pakt het bedrijf niet alleen de directe klachten aan, maar zorgt het er ook voor dat de software op de lange termijn gebruiksvriendelijk en intuïtief blijft, zodat het klantenbestand betrokken en tevreden blijft.
Dit raamwerk, dat gewoonlijk wordt geassocieerd met bedrijfs- en productontwikkeling, past natuurlijk bij de mensgerichte rol van HR.
Door kandidaten/werknemers als “klanten” te beschouwen en gebruik te maken van hun feedback, kan HR design thinking toepassen om ervaringen te creëren die aansluiten bij hun behoeften tijdens het hele wervingsproces.
Voordelen van design thinking bij werving en selectie
Design thinking transformeert werving van een procesgerichte structuur naar een mensgericht systeem.
Dit betekent dat alle HR-gerelateerde beslissingen en processen gebaseerd zijn op de wensen en behoeften van de werknemers in plaats van op de heersende veronderstellingen.
Deze verschuiving brengt veel voordelen met zich mee, zoals:
Verbeterde ervaring voor kandidaten:
Design thinking stelt de kandidaten centraal in het proces.
Door hun behoeften te benadrukken, zorgt het ervoor dat hun ervaring positief en gedenkwaardig is.
Deze “verbonden” reis van een kandidaat vertaalt zich in loyaliteit, waardoor de kans groter is dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren of anderen doorverwijzen.
Verbeterde employer branding:
Een wervingsproces dat draait om “wij geven om JOU” trekt de meest gekwalificeerde en gevarieerde talentenpool.
It makes candidates feel valued.
En wanneer kandidaten zich gewaardeerd voelen, verspreidt het zich – waardoor een bedrijf de “voorkeurswerkgever” wordt.
Verhoogde efficiëntie:
Design thinking maakt het wervingsproces doelgerichter en relevanter, wat leidt tot betere wervingsbeslissingen, snellere doorlooptijden, minder middelen die besteed worden aan ongeschikte kandidaten en meer tijd die geïnvesteerd wordt in het vinden van de perfecte match.
Een betere culturele fit:
Design thinking stimuleert een kandidaat verder te begrijpen dan zijn CV.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
Deze holistische kijk zorgt ervoor dat de nieuwe werknemers vakkundig zijn en cultureel bij het bedrijf passen, wat leidt tot een betere teamharmonie en minder verloop.
Verhoogde betrokkenheid:
Design thinking helpt bij het creëren van een interactief en gepersonaliseerd wervingsproces.
Het zet louter passieve sollicitanten om in betrokken deelnemers, waardoor er meer interesse in het bedrijf ontstaat en er meer sollicitanten worden aangenomen.
En raad eens? Zelfs kandidaten die het niet halen, laten een positieve indruk achter.
Innovatieve probleemoplossing:
Als recruiters design thinking gebruiken, zijn ze beter in staat om buiten de gebaande paden te denken.
Uitdagingen zoals het bereiken van passieve kandidaten of het omgaan met een tekort aan talent worden kansen voor innovatie, wat leidt tot onconventionele wervingsmethoden die net dat beetje extra kunnen zijn dat een bedrijf nodig heeft.
Feedbackgestuurde verbeteringen:
Design thinking is iteratief.
Het gedijt op feedback.
Dit zorgt ervoor dat het wervingsproces niet in steen gebeiteld is, maar voortdurend evolueert op basis van echte ervaringen en behoeften.
Het is een cyclus van voortdurende verbetering die ervoor zorgt dat de aanpak actueel en effectief blijft.
Kortom, nu de arbeidsmarkt steeds concurrerender wordt, kan design thinking de belangrijkste differentiator zijn die bedrijven zoeken om zich te onderscheiden.
Wat zijn 5 belangrijke fasen van design thinking in HR?
Het design thinking-model is gestructureerd rond vijf verschillende fasen die ervoor zorgen dat het wervingsproces holistisch, efficiënt en mensgericht is.
Deze fasen zijn:
1. Inleven – De kandidaten begrijpen
Deze fase richt zich op het herkennen en begrijpen van de behoeften en zorgen van potentiële kandidaten.
Het gaat om het loskomen van veronderstellingen en het oprecht contact maken met de mensen die u wilt aannemen.
💡Hoe te implementeren: Voer enquêtes uit, organiseer focusgroepen, neem deel aan online forums of neem deel aan banenbeurzen.
Het gaat erom een open gesprek aan te gaan met kandidaten (inclusief uw recente aanwervingen en degenen die een aanbod hebben afgewezen) en inzicht te krijgen in hun aspiraties, de omgevingen waarin ze zich goed voelen en de emoties die ze ervaren tijdens hun zoektocht naar een baan.
2. Definiëren – Het probleem identificeren
De tweede stap is het formuleren van de probleemstelling op basis van de verzamelde inzichten.
Deze verklaring moet de kandidaten aanspreken en hun zorgen weerspiegelen, niet alleen uw organisatorische doelstellingen.
💡Hoe implementeren: Vat de bevindingen van uw empathiegericht onderzoek samen.
Identificeer de “hoofdkwestie”.
BijvoorbeeldAls de meeste kandidaten zich tijdens het sollicitatieproces niet geïnformeerd voelen, kan het probleem “een gebrek aan duidelijke communicatie tijdens de gespreksfasen” zijn.
3. Ideeën bedenken – Brainstormen over oplossingen
Als het probleem duidelijk is, is het tijd om verschillende oplossingen te bedenken.
Moedig onconventioneel denken aan, zodat het rekruteringsproces innovatief en adaptief blijft.
💡Hoe te implementeren: Organiseer samenwerkingssessies met uw teamleden en HR-managers.
Gebruik hulpmiddelen zoals mindmaps of ideeënborden om mogelijke oplossingen te brainstormen.
Gaan met het voorbeeld uit de “Definieer” fase –
De oplossingen kunnen – zijn
- Een gedetailleerde FAQ van kandidaten ontwikkelen.
- Een informatieve video over het rekruteringstraject maken.
- Automatisering gebruiken om kandidaten tijdig updates over hun sollicitatiestatus te sturen.
Vul uw ideeënbord met zoveel mogelijk suggesties.
(Alles om het probleem te helpen oplossen)
4. Prototype – Potentiële oplossingen testen
Maak mock-ups of proefversies van de voorgestelde ideeën.
Deze verkleinde weergave helpt om de doeltreffendheid van een oplossing te meten voordat deze op volledige schaal wordt geïmplementeerd.
💡Hoe te implementeren: Laten we zeggen dat u uit alle suggesties het meeste potentieel zag in “Een informatieve video over het rekruteringstraject maken.”
Laat het eerst aan een selecte groep kandidaten zien.
Verzamel voorlopige feedback en breng de nodige aanpassingen aan.
Implementeer het dan pas op een breder niveau.
5. Testen – Verfijnen en implementeren
In deze fase wordt de oplossing verfijnd op basis van feedback en getest in echte omstandigheden.
💡Hoe te implementeren: Gebruik de eerste feedback om de video over het rekruteringstraject te optimaliseren. Breng de video pas daarna uit voor een groter publiek.
Blijf ook na de definitieve release de effectiviteit controleren, verzamel feedback en wees klaar om (helemaal opnieuw) te itereren als dat nodig is.
Wanneer deze vijf fasen van design thinking worden toegepast op werving, zorgen ze ervoor dat het wervingsproces dynamisch en responsief is en altijd draait om het belangrijkste element: de mensen die erbij betrokken zijn.
Het is een aanpak die voortdurend op zoek is naar verbetering, zodat uw wervingsinspanningen altijd afgestemd zijn op de behoeften en verwachtingen van potentiële werknemers.
Hoe past u design thinking toe bij werving?
Begin met de eindgebruikers in gedachten, d.w.z. uw kandidaten.
Doorloop vervolgens één voor één elke fase die we hierboven hebben besproken.
Hoewel dat eenvoudig klinkt, vergeten de meeste talentmanagers vaak om de feedback van de kandidaat te betrekken bij het bedenken van oplossingen.
En het resultaat is… slechte aanwervingen?… mislukte diensten?… ontevreden klanten?… of alles tegelijk?
Omdat HR verantwoordelijk is voor het inbrengen van de menselijke ervaring in de bedrijfsvoering, kan een design thinking raamwerk hen helpen om prioriteit te geven aan het perspectief en de ervaring van het personeelsbestand.
Hier zijn vijf domeinen waarop HR design thinking in recruitment kan implementeren:
Aanwervingsproces
- Het rekruteringstraject stroomlijnen om het kandidaat-vriendelijker te maken.
Dit vraagt om het wegsnijden van alle onnodige stappen en het introduceren van meer interactieve elementen. - Stuur na de werving feedbackformulieren naar kandidaten – of ze nu zijn aangenomen of niet – om hun inzichten te verzamelen.
Ervaring met onboarding
- Ontwerp een inwerkproces die nieuwe werknemers opvoedt, verwelkomt en betrekt.
Het moet antwoord geven op alles wat een nieuwe medewerker moet weten om te slagen. - Gebruik multimediamiddelen zoals video’s of interactieve quizzen om de betrokkenheid van werknemers te bevorderen.
- Zorg voor regelmatige check-ins tijdens de eerste maanden om eventuele zorgen of vragen te bespreken.
Training en ontwikkeling
- Erken dat elke werknemer unieke loopbaanambities heeft.
Ontwerp ontwikkelingsplannen die in overeenstemming zijn met deze individuele doelen.
Dit kan betekenen dat u verschillende manieren van training aanbiedt of de inhoud personaliseert. - Verzamel na de training feedback om te begrijpen wat wel en niet werkte.
Gebruik dit om toekomstige trainingen te verfijnen.
Feedback en betrokkenheid van werknemers
- Zorg voor een cultuur waarin feedback niet alleen wordt aangemoedigd, maar ook actief wordt gevraagd.
Gebruik dit om weloverwogen beslissingen te nemen over het bedrijfsbeleid, de werkcultuur, enz. - Implementeer platforms of tools waar werknemers anoniem feedback kunnen delen.
En bekijk deze periodiek met een team om actie te ondernemen.
Prestatiebeheer en beoordelingsgesprekken
- Zorg ervoor dat werknemers glashelder zijn over hun rollen en verantwoordelijkheden.
Dit voorkomt dubbelzinnigheid en zorgt voor een productievere werkomgeving. - Niet iedereen is meteen een topper.
Voor degenen die wat extra hulp nodig hebben, kunt u beter geïndividualiseerde verbeteringsplannen opstellen dan algemene trainingsmodules gebruiken. - Implementeer consequente één-op-één sessies, zodat werknemers vragen kunnen stellen, zorgen kunnen uiten en directe feedback kunnen krijgen.
Denk eraanHet implementeren van design thinking in werving en selectie vereist de juiste middelen, een budget en zelfs een plan voor het bijscholen van uw HR-team.
Hoewel u het in het begin misschien moeilijk vindt, zal het helpen om de principes en fasen ervan te begrijpen.
Uitdagingen bij het implementeren van design thinking in werving [+ Mitigatietips]
Design thinking in werving en selectie belooft inderdaad veel voordelen.
Het brengt echter ook een aantal uitdagingen met zich mee, zoals:
1. Weerstand tegen verandering
Mensen zijn gewoontedieren, en in de wervingssector is dat niet anders.
Bestaande wervingspraktijken, die diep geworteld zijn in traditionele processen, kunnen moeilijk van zich af te schudden zijn.
Mitigatietip: Begin met het bevorderen van een cultuur van openheid en continu leren.
Organiseer workshops of trainingen waarin de voordelen van design thinking worden benadrukt.
Praktijkvoorbeelden kunnen nuttig zijn om de praktische waarde ervan te benadrukken.
2. 2. Onvoldoende begrip van het raamwerk voor design thinking
Onbegrip of gedeeltelijke kennis van design thinking kan leiden tot verkeerde toepassing, waardoor de effectiviteit afneemt.
Mitigatietip: Investeer in trainingsprogramma’s.
Moedig teamleden aan om seminars over design thinking of online cursussen te volgen.
Een goed opgeleid team zal meer bedreven en zelfverzekerd zijn in hun nieuwe aanpak.
3. Beperkingen in tijd en middelen
Design thinking kan, vooral in het beginstadium, tijdrovend lijken.
Er komt brainstormen, prototypen maken, testen en itereren bij kijken – processen die veel middelen kunnen vergen.
Mitigatietip: Benadruk de waarde op lange termijn.
Hoewel de eerste fases misschien veel middelen kosten, kunnen de resultaten – zoals een betere fit van het talent en minder verloop – op de lange termijn tijd en kosten besparen.
4. Overmatige nadruk op empathie
Hoewel empathie een hoeksteen van design thinking is, kan een overdreven focus soms andere essentiële aspecten overschaduwen, zoals vaardigheden of ervaring.
Verzachtende tip: Evenwicht is de sleutel.
Gebruik design thinking om de kandidaat holistisch te begrijpen, maar zorg ervoor dat kwalificaties en ervaring op de juiste manier worden afgewogen in de uiteindelijke beslissing.
5. Angst om te falen
Omdat design thinking experimenteren aanmoedigt, zullen niet alle pogingen succesvol zijn.
Deze angst kan een belemmering vormen voor de bereidheid van uw HR-team om nieuwe methoden uit te proberen.
Verzachtende tip: Bevorder een cultuur waarin mislukkingen als leermomenten worden gezien.
Iterate op basis van feedback en begrijp dat elke misstap een stap dichter bij het verfijnen van het proces is.
6. Inconsistente implementatie
Als design thinking niet universeel wordt toegepast binnen de HR-afdeling, kan het sporadische gebruik ervan leiden tot inconsistente wervingservaringen.
Verzachtende tip: Creëer gestandaardiseerde richtlijnen en zorg ervoor dat alle teamleden op dezelfde lijn zitten.
Regelmatige controles en evaluaties kunnen zorgen voor consistentie.
7. Feedbackoverbelasting
Een van de pijlers van design thinking is constante feedback.
Als dit echter niet goed wordt beheerd, kan dit leiden tot overweldigende informatie.
Verzachtende tip: Gebruik gestructureerde kanalen voor feedback.
Gebruik hulpmiddelen om feedback te sorteren, categoriseren en prioriteren om effectief bruikbare inzichten te verkrijgen.
Kortom, gebruik een proactieve aanpak en focus op voortdurende verbetering.
En klaar is kees.
U kunt aan de slag!
Veelgestelde vragen
V1- Wat zijn de belangrijkste principes van design thinking bij werving en selectie?
De belangrijkste principes van design thinking bij werving en selectie zijn:
- Empathie: De behoeften en ervaringen van kandidaten begrijpen.
- Mensgerichtheid: Mensen centraal stellen in het wervingsproces.
- Samenwerking: Samenwerken met kandidaten, aanwervingsmanagers en andere belanghebbenden om de best mogelijke ervaring te creëren.
- Experimenteren: Nieuwe dingen uitproberen en van fouten leren.
- Iteratie: Het wervingsproces voortdurend verbeteren op basis van feedback.
V2 – Waarin verschilt design thinking van traditionele wervingsmethoden?
Traditionele werving richt zich vaak op het invullen van vacatures en het afstemmen van vaardigheden op functievereisten.
Design thinking daarentegen legt de nadruk op het begrijpen van de aspiraties, waarden en potentiële fit van de kandidaat binnen de bedrijfscultuur.
Het moedigt iteratieve feedback en voortdurende verbetering in het wervingsproces aan.
V3 – Is design thinking niet tijdrovend?
Hoe kan het het wervingsproces efficiënt maken?
Hoewel de eerste fasen van het integreren van design thinking misschien tijdrovender lijken vanwege brainstormen en experimenteren, resulteert dit op de lange termijn vaak in een gestroomlijnder proces.
Door de behoeften van kandidaten goed te begrijpen en het proces voortdurend te verfijnen, kunnen bedrijven verkeerde aanwervingen verminderen, de retentie verbeteren en zorgen voor een soepeler aanwervingsproces.
V4 – Hoe kunnen bedrijven beginnen met het integreren van design thinking in hun wervingsprocessen?
Begin met het opleiden van de HR- en wervingsteams over de principes van design thinking.
Doe mee aan empathieoefeningen om kandidaten beter te begrijpen, moedig brainstormsessies voor innovatieve wervingsstrategieën aan en vraag regelmatig feedback van kandidaten en wervingsmanagers om het proces te verfijnen.
V5 – Komt design thinking bij werving en selectie alleen de kandidaten ten goede?
Hoewel design thinking sterk de nadruk legt op de ervaring van de kandidaat, zijn de voordelen tweezijdig.
Bedrijven profiteren hiervan door beter geschikt talent aan te trekken, hun employer brand te verbeteren, de kosten van personeelsverloop te verlagen en een positieve reputatie op de arbeidsmarkt te bevorderen.
