Wilt u de beste mensen in uw bedrijf blijven aannemen en behouden?
Probeer uw wervingsproces dan eens om te keren.
Eenvoudig gezegd, analyseer de bestaande toppresteerders om de ideale kandidaat-persona op te stellen en een strategie uit te stippelen voor uw volgende wervingscyclus.
Waarom? Want volgens de gegevens brengen deze sterwerknemers 400% meer productiviteit dan gemiddelde mensen.
En naarmate de complexiteit van het werk toeneemt, neemt ook deze productiviteitskloof toe.
Kortom, uitstekende presteerders op het werk zijn de belangrijkste onderscheidende factoren die uw bedrijf vooruit stuwen, en u zou ernaar moeten streven om meer van hen in uw team te hebben.
Laten we eerst analyseren hoe een stertalent eruitziet en hoe u hun eigenschappen en kenmerken kunt kwantificeren voor prestatiebenchmarking. Laten we gaan!
Fase 1: Identificatie en spotten
Data zegt zegt – 90% of meer van de waarde van uw teams komt van de top 10% van het bedrijf.
47% van deze crèmelaag is echter eerder geneigd om het bedrijf in een oogwenk te verlaten, zij het om een van deze of meer redenen -.
Dat is een hoop talent, vaardigheid en kennis de deur uit doen.
En u kunt het zich niet veroorloven.
Wat is dan de oplossing?
Nogmaals, het aanwervingsproces herontwerpen.
En de eerste stap is bepalen wat een toppresteerder “toppresteerder” maakt:
Wat zijn de belangrijkste kenmerken van een topper?
High-achievers (hoogpresteerders op het werk) zijn werknemers die graag verder gaan dan de basisvereisten van het werk.
Leidinggevenden en managers voelen zich als vanzelf tot deze werknemers aangetrokken wanneer ze een betrouwbaar inzicht in een project nodig hebben.
Waarom? Omdat ze – van een sterke werkethiek tot een geschiedenis van successen – de volgende (maar niet beperkte) kenmerken vertonen:
Terwijl anderen op aanwijzingen wachten, leiden zij
Goede presteerders zijn natuurlijke leiders.
Ze nemen onbevreesd de leiding en krijgen dingen voor elkaar.
Besluitvaardigheid kenmerkt hun besluitvormingsstijl, waarbij uitstel wordt gemeden ten gunste van snelle, zelfverzekerde keuzes.
Dankzij hun uitzonderlijke communicatieve vaardigheden kunnen zij hun ideeën overtuigend onder woorden brengen en anderen inspireren om hun voorbeeld te volgen.
Bovendien getuigt hun toewijding aan voortdurend leren en persoonlijke groei van hun nederigheid en bereidheid om te erkennen dat er hiaten in hun kennis zijn.
Kortom, goed presterende werknemers zijn niet alleen een waardevolle aanwinst voor hun team, maar ze zijn ook geweldige mentoren voor nieuwe werknemers.
Ze behouden een positieve instelling
Het behouden van een positieve houding is een kenmerkende eigenschap van goede presteerders, en het is hun vermogen om positiviteit uit te stralen, zelfs bij tegenslag, dat hen echt onderscheidt.
Van het groeten van collega’s met een hartelijke glimlach tot het uitspreken van bemoedigende woorden, topwerknemers helpen hun team graag bij moeilijkheden en zijn altijd bereid om een helpende hand te bieden en mensen in nood een hart onder de riem te steken.
Kortom, positieve werknemers zijn van onschatbare waarde voor elk team, omdat ze niet alleen een werkomgeving creëren die positiviteit en productiviteit uitstraalt, maar ook aanzienlijk bijdragen aan het verbeteren van het teammoreel.
Ze beschikken over sterke vaardigheden
Goede presteerders in welk bedrijf dan ook beschikken over een gevarieerde set vaardigheden die niet alleen technische expertise en onderwerpbeheersing omvat, maar ook interpersoonlijke competenties.
Deze modelwerknemers communiceren effectief, gaan zinvolle dialogen aan en bevorderen de samenwerking tussen hun collega’s.
Ze onderscheiden zich door hun kritisch denken en probleemoplossend vermogen, waardoor ze complexe uitdagingen met finesse het hoofd kunnen bieden.
Leiderschap zit ingebakken in hun DNA, omdat zij hun team inspireren en naar succes leiden.
Ze respecteren alle teamgenoten evenveel
Goede presteerders zijn respectvol.
Ze behandelen iedereen hoffelijk, ongeacht hun titel, functie of team.
Ze zijn zich bewust van hun woorden en daden en ondersteunen een positieve en inclusieve werkomgeving waar iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.
Tijdens vergaderingen domineren ze het gesprek niet en overstemmen ze anderen niet.
In plaats daarvan geven ze iedereen de tijd om hun stem te laten horen.
Modelwerknemers strijken de eer niet op voor het werk van anderen en zijn altijd bereid om complimenten en waardering te geven.
Ze vertonen een hoge productiviteit
Topmedewerkers zijn zeer georganiseerd, efficiënt en kunnen hun tijd goed beheren.
Ze weten hoe ze prioriteiten moeten stellen en taken moeten delegeren.
Ze richten zich op projecten met een grote impact die aanzienlijk bijdragen aan de groei van het bedrijf in plaats van tijd te verspillen aan drukke werkzaamheden.
Goed presterende mensen geloven in het voortdurend verbeteren van hun vaardigheden door middel van training.
Ze weten dat hoe meer vaardigheden ze hebben, hoe productiever ze kunnen zijn.
Ze splitsen hun werk op in kleinere, beter beheersbare taken in plaats van te veel tegelijk te doen.
Tot slot beperken ze afleidingen op de werkplek.
Ze weten dat afleiding een belangrijke rol kan spelen op de werkplek. productiviteitskiller en dus streven ze ernaar om een werkruimte te creëren die vrij is van afleidingen, zodat ze zich op hun werk kunnen concentreren.
Ze accepteren openlijk opbouwende kritiek
Sommige werknemers vatten kritiek persoonlijk op, maar goed presterende werknemers zien het als een kans om te groeien en beter te worden in hun werk.
Ze weten dat het waardevol is voor hun verbetering en luisteren dus actief naar de perspectieven van anderen zonder defensief te worden.
Ze willen er zeker van zijn dat ze de feedback begrijpen en waarom die gegeven wordt.
Ze kunnen zelfs vragen om specifieke voorbeelden van hoe ze zich kunnen verbeteren.
Ze begrijpen hun sterke en zwakke punten
Modelwerknemers weten hoe ze nee moeten zeggen.
In plaats van een duizendpoot te zijn, concentreren ze zich op hun vakgebied en vermijden ze te veel werk dat later overweldigend kan blijken te zijn.
Als een goed presterende medewerker bijvoorbeeld aan een project met een deadline van vrijdag werkt, zal hij of zij halverwege de week geen nieuwe projecten aannemen.
Ze begrijpen en prioriteren werkverantwoordelijkheden volgens hun doelen.
Kortom, ze zijn zeer selectief in het werk dat ze aannemen en geven er 100% voor.
Hoe kunt u toppresteerders in uw bedrijf herkennen?
Nu u weet hoe een sterwerknemer eruitziet, is hier de volgende stap: Spot ze in uw bedrijf.
En het is heel eenvoudig.
Volg gewoon deze stappen:
Observeer gedrag en houdingen
Zojuist hebben we de belangrijkste kenmerken van een high performer besproken.
Nu is het tijd om al uw werknemers te observeren in verschillende omgevingen, zoals vergaderingen, brainstormsessies, presentaties, enz. en te kijken of ze aan de beschrijving voldoen.
Vergeet niet dat veel goede presteerders van nature opvallen door de manier waarop ze dagelijks met hun teamleden omgaan.
Het enige wat u hoeft te doen, is ze observeren door ze te volgen of ze te leren van hun prestatiebeoordelingen en feedback.
Beoordelen en interviewen van werknemers
Het jaarlijks/kwartaal evalueren van werknemers is een geweldige manier om een 360-graden inzicht te krijgen in de vaardigheden, sterke punten, zwakke punten en gedragspatronen van werknemers.
Om dit proces effectief te vergemakkelijken, kunt u uw eigen sjabloon maken of een sjabloon zoals deze gebruiken om uw observaties vast te leggen:
Als u eenmaal een werknemer ziet met de gewenste eigenschappen, laat het daar dan niet bij.
Praat met hun teamleden en managers voor nog meer gedetailleerde input over de prestaties en het potentieel van die werknemer.
Alleen door hun werkprestaties en tastbare resultaten te bekijken, evenals hun interpersoonlijke vaardigheden en relaties, kunt u bepalen of ze de kwaliteiten hebben van een high performer.
Meerdere bronnen van feedback gebruiken
Eén manier om snel toppresteerders te vinden is door een breed net uit te werpen voor inzichten.
Vraag feedback van bronnen, zoals collega’s, managers, klanten en belanghebbenden.
Deze meervoudige aanpak zal u helpen om een breder en nauwkeuriger beeld te krijgen van de sterke punten, verbeterpunten, prestaties en uitdagingen van uw teamleden.
U kunt verschillende methoden gebruiken, zoals enquêtes, beoordelingen, recensies, getuigenissen of erkenningsprogramma’s om deze feedback te verzamelen.
Wees echter voorzichtig; feedback is niet zonder eigenaardigheden.
Kijk uit voor mogelijke vertekeningen zoals recency (te veel nadruk leggen op recente gebeurtenissen), halo (één eigenschap generaliseren naar algemene prestaties), of confirmation bias (feedback interpreteren om in lijn te komen met vooropgezette ideeën).
Ga deze vooroordelen tegen door uw beoordelingen te baseren op objectieve, consistente criteria.
Op die manier kunt u uw toppresteerders met grotere precisie aanwijzen.
Resultaten en uitkomsten bijhouden
Een andere waardevolle methode om uw beste presteerders eruit te pikken, is het bijhouden van hun resultaten en prestaties na verloop van tijd.
Dit houdt in dat ze bijhouden welke taken ze hebben voltooid, welke projecten ze met succes hebben opgeleverd, welke doelen ze hebben bereikt en welke waarde ze aan de tafel brengen.
U kunt verschillende hulpmiddelen en statistieken gebruiken, zoals dashboards, rapporten, grafieken of diagrammen, om de prestatiegegevens van uw teamleden te controleren en te analyseren.
Het is echter essentieel om een scherp oog te houden.
Hoewel cijfers en statistieken essentiële inzichten verschaffen, mag u het belang van de kwaliteit en relevantie van de gegevens niet verwaarlozen.
Als u bijvoorbeeld het aantal voltooide taken bijhoudt, moet u ervoor zorgen dat de taken van gelijke waarde zijn.
U moet er ook voor zorgen dat de gegevens relevant zijn voor de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.
Het in evenwicht brengen van kwantitatieve gegevens met kwalitatieve observaties zorgt voor een goed afgeronde beoordeling van uw toppresteerders.
Voer regelmatig gesprekken
Een laatste, maar zeker niet de minste, strategie om uw beste presteerders te vinden, is de kunst van het praten.
Door regelmatig tête-à-têtes te houden, zoals één-op-één gesprekken, coachingsessies of functioneringsgesprekken, kunt u de motivaties, dromen, blokkades en feedback van uw werknemers beter begrijpen.
Deze interacties gaan niet alleen over het verzamelen van informatie; ze zijn een platform om prestaties te erkennen, waardering te tonen voor hun harde werk en hun successen te vieren.
Maar waar moet u het precies over hebben?
- Hun werk: Waar werken ze op dit moment aan?
Wat zijn hun doelen voor de toekomst? - Hun uitdagingen: Waar worstelen ze mee?
Hoe kunt u hen helpen? - Hun feedback: Wat vinden ze van uw team en organisatie?
Hoe kunt u verbeteren? - Hun ontwikkeling: Welke vaardigheden willen ze leren?
Hoe kunt u hen helpen hun vaardigheden te ontwikkelen? - Hun doelen: Wat zijn hun doelen op korte en lange termijn?
Hoe kunt u hen helpen hun doelen te bereiken? - Hun kansen: Welke kansen zien zij voor zichzelf?
Hoe kunt u hen helpen deze kansen te grijpen?
En daar gaat u!
Klaar met stap 1.
Fase 2: Analyse en prestatiebenchmarking
Prestatiebenchmarking is het proces van het vergelijken van de prestaties van een individu, team of organisatie met industriestandaarden of beste praktijken.
Het wordt voornamelijk gebruikt om gebieden te identificeren waar verbetering nodig is of om doelen te stellen voor toekomstige prestaties.
Bij het aannemen van personeel kan een prestatiebenchmarking helpen om toppresteerders te identificeren door hun vaardigheden, ervaring en kwalificaties te vergelijken met de prestatienormen van de functie waarnaar ze solliciteren.
Er zijn echter een paar verschillende manieren om prestatiebenchmarking uit te voeren.
Eén manier is om een competentieraamwerk te gebruiken.
Een competentieraamwerk somt de essentiële vaardigheden, kennis en vaardigheden op voor succes in een bepaalde rol.
Door de vaardigheden en ervaring van een kandidaat te vergelijken met de competenties die in het raamwerk staan, kunnen recruiters beter begrijpen hoe goed ze waarschijnlijk zullen presteren in de functie.
Een andere manier om prestatiebenchmarking uit te voeren is door KPI’s te gebruiken.
Deze prestatiecijfers zijn specifieke, meetbare prestatie-indicatoren.
Door ze bij te houden, kunnen recruiters toppresteerders identificeren en zien hoe zij zich verhouden tot andere werknemers in dezelfde functie.
Maar nu is de vraag welke statistieken u precies moet bijhouden.
Welke maatstaven moet u gebruiken om de prestaties van kandidaten te benchmarken op basis van uw best presterende kandidaten?
Hoewel het observeren van gedragingen en eigenschappen subjectief kan zijn, kan het gebruik van de juiste KPI’s helpen om de prestatie-evaluatie van werknemers veel duidelijker en gemakkelijk kwantificeerbaar te maken.
Enkele belangrijke statistieken die u moet bijhouden zijn:
| KPI type | Definitie |
| Op doelen gebaseerde statistieken | Afgestemd op de rol en afdeling van de werknemer, richten deze statistieken zich op de kwantiteit van hun werk. Voorbeelden van deze statistieken zijn gegenereerde inkomsten, winst, gemiddelde verkoop/verkoopgrootte of het aantal afgehandelde vragen van klanten. |
| Kwalitatieve statistieken | Deze statistieken beoordelen hoe goed werknemers hun werk doen, vaak gebaseerd op klanttevredenheid, servicebeoordelingen en beoordelingen van managers en collega’s. |
| Doeltreffendheid en productiviteit | Deze KPI meet het vermogen van de werknemer om deadlines te halen, doelen consequent te bereiken en efficiënt prioriteiten te stellen. Voorbeelden hiervan zijn het voltooiingspercentage van taken, overuren per werknemer en de capaciteit van de werknemer. |
| Innovatief en initiatief | Deze maatstaf houdt bij hoe vaak managers/oversten moeten ingrijpen, de proactiviteit van de werknemer, de bereidheid om anderen te helpen en de vaardigheden om conflicten op te lossen. |
| Werknemersmoreel | Deze KPI wordt gemeten aan de hand van enquêtes met een glijdende schaal en beoordeelt de betrokkenheid, motivatie, waardeafstemming en tevredenheid van werknemers. |
| Betrokkenheid | Stel benchmarks op voor verzuimpercentage, aantal vrije dagen per kwartaal of jaar, en deelname aan vergaderingen of vrijwilligerswerk. Vergelijk deze benchmarks met de prestaties van de werknemers. |
Hoe kunt u ervoor zorgen dat de door u gekozen prestatiecijfers nauwkeurig en betrouwbaar zijn?
Ten eerste, wees duidelijk over het doel van de gekozen statistieken.
Wat wilt u meten?
Welke beslissingen moet u nemen op basis van de gegevens?
Zorg ervoor dat de meetgegevens die u kiest kwantificeerbaar, relevant en direct afgestemd zijn op uw doelstellingen.
Ten tweede moet u rekening houden met de context waarin de statistieken worden gebruikt.
Dezelfde metriek kan verschillende dingen betekenen in verschillende contexten.
Het aantal verkoopgesprekken dat een verkoper voert, kan bijvoorbeeld een goede maatstaf zijn voor productiviteit in het ene bedrijf, maar niet in het andere.
Zet vervolgens een robuust gegevensverzamelingsproces op, dat gestandaardiseerde methoden en hulpmiddelen gebruikt om prestatiegegevens consistent te verzamelen.
Gegevensintegriteit en kwaliteitscontroles moeten routinematig worden uitgevoerd, waarbij eventuele fouten of inconsistenties direct worden aangepakt om de geloofwaardigheid van de statistieken te behouden.
Vergeet ook niet regelmatig te kalibreren en te vergelijken met industriestandaarden of andere organisaties voor waardevolle context en validatie.
Betrek tot slot relevante belanghebbenden, zoals werknemers, managers en klanten, bij het ontwikkelen en valideren van meetgegevens om een nauwkeuriger weergave van de prestaties te garanderen en het vertrouwen in het meetproces te bevorderen.
Voortdurende controle, verfijning en aanpassing van prestatiecijfers op basis van feedback en veranderende omstandigheden verbeteren de nauwkeurigheid en betrouwbaarheid ervan nog verder.
Let wel: geen enkele metriek is perfect.
Er zal altijd een bepaalde foutmarge zijn.
Gebruik dus altijd meerdere meetmethoden om een completer beeld te krijgen van de prestaties van uw werknemers.
Ziezo!
U hebt meetbare eigenschappen en kenmerken van uw huidige goed presterende kandidaten.
Gebruik deze gegevens nu om uw ideale kandidaat-persona op te bouwen.
Weet u niet hoe?
Download vandaag nog onze GRATIS actiegerichte jobmarketinghandleiding!
Fase 3: Evaluatie en aanwerving
Wanneer we mensen aannemen, willen we de beste van de beste aannemen.
Maar hoe trekken we toppresteerders aan?
Hoe zorgen we ervoor dat we onze tijd niet verspillen aan het interviewen van gemiddelde kandidaten?
Nou, het is vrij eenvoudig vanaf hier-.
Gebruik de talentpersona die u in de vorige fase hebt gemaakt op basis van de vaardigheden en eigenschappen van goed presterende werknemers om een overtuigende functiebeschrijving op te stelleneen interviewkit samen te stellen, pre-assessment tests te maken en concurrerende pakketten aan te bieden aan nieuwe werknemers.
Dit alles kunt u stap voor stap leren in onze GRATIS vacaturemarketing meestergids.
Als u hem nog niet hebt gedownload, doe het dan nu!
Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw nieuwe werknemer de volgende topper van uw bedrijf wordt?
Hier zijn vijf beste strategieën om dit te bevestigen:
Een positieve onboarding-ervaring creëren
De eerste fase van het onboardingproces zet de toon voor het hele traject van de kandidaat binnen uw bedrijf.
Zorg er dus voor dat het positief is. Hoe?
Wanneer uw nieuwe werknemer voor het eerst bij uw bedrijf komt werken, laat hem dan kennismaken met de cultuur en waarden van uw bedrijf.
Dit houdt meer in dan alleen een werknemershandboek overhandigen; neem de tijd om de missie en visie van het bedrijf uit te leggen, en de rol die zij zullen spelen bij het bereiken van deze doelen.
Wijs hen een mentor of buddy aan om hen door hun eerste dagen te loodsen, hun vragen te beantwoorden en steun te bieden.
Dit helpt hen niet alleen sneller te integreren, maar bevordert ook het saamhorigheidsgevoel.
Zorg er ook voor dat ze vanaf hun eerste dag toegang hebben tot alle benodigde apparatuur, software en hulpmiddelen, zodat ze meteen aan de slag kunnen.
Let op: een georganiseerd en efficiënt onboardingproces kan onnodige frustraties wegnemen en ervoor zorgen dat uw sterkandidaten zich 100% op hun werk kunnen concentreren.
Tip: Personaliseer het inwerkproces zodat uw nieuwe medewerker zich gewaardeerd en welkom voelt.
Stel duidelijke doelen en verwachtingen
Duidelijkheid in termen van doelen en verwachtingen is fundamenteel voor het succes van elke werknemer.
Uw eerste prioriteit moet dus zijn om duidelijk de SMART (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant en Tijdgebonden) doelstellingen en targets te schetsen die u van uw nieuwe werknemer verwacht.
Zorg er vervolgens voor dat uw nieuwe medewerker zijn rol en verantwoordelijkheden goed begrijpt.
Dit omvat niet alleen de primaire taken, maar ook eventuele secundaire taken.
U moet ook regelmatig check-ins plannen om de voortgang te bespreken en constructieve feedback te geven.
Deze tweerichtingscommunicatie zal ervoor zorgen dat uw werknemer op het juiste spoor zit en eventuele problemen of obstakels kan aanpakken.
Tip: Bekijk en pas doelen regelmatig aan om ervoor te zorgen dat ze relevant en uitdagend blijven.
Voortdurend leren en groei als prioriteit stellen
Top performers zijn niet tevreden met gewoon bezig blijven.
Ze willen werk doen dat impact heeft, hen voortdurend uitdaagt en hen helpt te groeien.
Ze zoeken nieuwe manieren om zichzelf te stimuleren en meer te bereiken.
Als recruiter moet u tijd besteden aan het visualiseren van hun groeipad, het identificeren van de mogelijkheden die ze onderweg nodig hebben en ervoor zorgen dat hun werk is afgestemd op de uitdagingen die ze nodig hebben om te leren en te groeien.
Wees niet bang om over de grenzen van uw team heen te kijken naar andere gebieden die misschien beter geschikt zijn voor hun groei.
Onthoud dat het uitstippelen van dit pad niet het einde van uw verantwoordelijkheid is, maar het begin ervan.
Bedrijven evolueren, en mensen ook.
Houd een oogje in het zeil voor veranderingen in de marktomstandigheden, de persoonlijke voorkeuren van uw top performer, of iets anders waardoor u dit plan opnieuw moet bekijken.
Als u onderweg een paar puntjes mist, verliest u zeker uw topartiest.
Tip: Moedig zelfgestuurd leren aan en zorg voor middelen voor hun professionele ontwikkeling.
Laat ze hun eigen schip besturen
Goed presterende mensen willen niet alleen goed werk; ze vinden het leuk om hun eigen weg uit te stippelen.
Ze worden gemotiveerd door uitdagingen en leren van hun mislukkingen.
En het minste wat u kunt doen om hen te steunen is de vrijheid om te experimenteren en nieuwe dingen te proberen.
Geef ze een duidelijk doel en vertrouwen in hun capaciteiten, en ze zullen in staat zijn om de juiste beslissingen te nemen.
Zelfs als ze fouten maken, moet u niet te snel kritiek leveren.
Vergeet niet dat ze leren en groeien.
Richt u in plaats daarvan op de bestemming en help hen nieuwe manieren te vinden om die te bereiken.
Werken met een high performer is een kans om zelf te leren en te groeien.
Houd uw ego opzij en benader hen met een open geest.
U zult verbaasd zijn over wat u kunt leren.
Zoek psychologische investering
Sterwerknemers worden niet alleen gemotiveerd door intellectuele stimulatie.
Ze hebben ook een emotionele band nodig met het werk dat ze doen.
Ze zullen niet zo betrokken zijn bij het werk als ze er niet in geloven.
En wat moet u daaraan doen?
Betrek hen bij het strategische planningsproces, vraag naar hun ideeën en ga confrontaties niet uit de weg.
Gezonde meningsverschillen kunnen hen helpen dieper na te denken over de problemen die aan de orde zijn.
Vergeet niet dat het er niet om gaat dat ze het over elke strategie en tactiek eens zijn.
Het gaat om het afstemmen op een gezamenlijk doel.
Door deel uit te maken van het besluitvormingsproces zullen high performers leren om zich op de juiste dingen te concentreren.
Ze zullen leren nadenken over het “waarom” achter het “wat” en “hoe”.
Dit zal hen helpen om hun gevoel voor goed en kwaad te verruimen en om te schakelen van een “ik vs. zij”-mentaliteit naar een meer op samenwerking gerichte aanpak.
Ze zullen ook nee leren zeggen tegen verzoeken die niet met hun doelen overeenstemmen.
Ze zullen effectiever communiceren met een duidelijk doel voor ogen.
En ze zullen andere essentiële vaardigheden ontwikkelen om in hun rol te groeien.
Niet vergeten – Als goede presteerders het gevoel hebben dat zij de scheppers van hun pad zijn, zullen zij eerder psychologisch betrokken zijn en zich inzetten voor uitmuntendheid.
Tip: Toon empathie, luister actief en toon waardering voor hun bijdragen.
Let op
Top performers aannemen Het aanwerven van toppresteerders vereist een goed begrip van wat uw toppresteerders drijft, een goed gedefinieerde methode voor het evalueren van kandidaten aan de hand van die indicatoren en het besef dat dit proces kan leiden tot het “copy-paste effect” als het niet zorgvuldig gebeurt.
Het “copy-paste effect” is de neiging om mensen aan te nemen die lijken op uw bestaande top performers, zelfs als ze niet de vaardigheden en ervaring hebben die nodig zijn voor de functie.
Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit in uw personeelsbestand, wat het vermogen van uw bedrijf om te innoveren en zich aan te passen aan veranderingen kan schaden.
Om het copy-paste effect te vermijden, is het essentieel om ruimdenkend te zijn bij het aannemen van kandidaten.
Zoek niet alleen naar mensen die lijken op uw huidige toppresteerders.
Zoek naar mensen die het potentieel hebben om topprestaties te leveren, zelfs als ze niet dezelfde ervaring of achtergrond hebben.
Hier volgen enkele tips om toppresteerders in dienst te nemen zonder in de “copy-paste”-val te trappen:
- Bepaal de relevante indicatoren. Wat maakt uw top performers zo succesvol?
Welke vaardigheden, eigenschappen en gedragingen hebben ze?
Als u eenmaal weet wat uw toppresteerders drijft, kunt u op zoek gaan naar kandidaten met die kwaliteiten. - Gebruik een verscheidenheid aan beoordelingsinstrumenten. Vertrouw niet op één enkel beoordelingsinstrument om kandidaten te evalueren.
Gebruik verschillende hulpmiddelen zoals interviews, tests en simulaties om een completer beeld te krijgen van de vaardigheden en capaciteiten van elke kandidaat. - Denk aan diversiteit. Zoek niet alleen naar mensen die op uw huidige top performers lijken.
Ga op zoek naar mensen met verschillende achtergronden en perspectieven.
Dit zal u helpen om een meer divers en inclusief personeelsbestand op te bouwen.
- Sta open voor feedback. Praat met uw huidige toppresteerders en vraag hun mening over welke kwaliteiten zij zoeken in nieuwe werknemers.
Deze feedback kan u helpen om de belangrijkste indicatoren te identificeren en de beste kandidaten voor uw openstaande functies te vinden.
Onthoud – Het cultiveren van een cultuur van uitmuntendheid begint met het aannemen van hoogpresteerders die de norm zetten voor succes.
Zorg ervoor dat u de spijker op de kop slaat.
Veelgestelde vragen
V1- Hoe dragen toppresteerders bij aan het algehele succes van een bedrijf?
Topartiesten stimuleren innovatie, verhogen de teamproductiviteit en inspireren uitmuntendheid.
Hun vaardigheden, leiderschap en samenwerking versterken de algehele efficiëntie, hebben een positieve invloed op de doelstellingen van het bedrijf en bevorderen een cultuur van prestaties.
V2- Welke strategieën kunnen worden gebruikt om vooroordelen te minimaliseren bij het identificeren en aannemen van toppresteerders?
Om vooroordelen te verminderen, kunt u blinde evaluaties invoeren om u alleen op kwalificaties te richten.
Neem diverse wervingscommissies in dienst om onbewuste vooroordelen tegen te gaan en voer gestructureerde sollicitatiegesprekken met uniforme vragen om eerlijke en consistente beoordelingen te garanderen.
V3- Hoe kunnen voortdurende controle en feedback de nauwkeurigheid van prestatiecijfers voor benchmarkkandidaten verbeteren?
Regelmatige feedbackrondes verfijnen de relevantie van prestatiecijfers.
Consistente monitoring maakt aanpassingen aan veranderende functievereisten mogelijk, waarbij de afstemming op de rolverwachtingen behouden blijft en de nauwkeurigheid van de evaluatie van kandidaten ten opzichte van de benchmarks van toppresteerders verbeterd wordt.
V4- Hoe behoudt u toppresteerders?
Om toppresteerders te behouden, moet u hun bijdragen erkennen, groeimogelijkheden bieden en een ondersteunende omgeving stimuleren.
Regelmatige feedback, concurrerende compensatie, ontwikkeling van vaardigheden en zinvol werk dragen bij aan hun betrokkenheid en loyaliteit, waardoor het verloop afneemt en het succes van het bedrijf behouden blijft.
