O maior desafio da aquisição de talentos é também a sua essência – encontrar a pessoa certa para uma função no meio de um mercado de trabalho em declínio.
Com um número impressionante de
77% das empresas que relatam uma escassez de talentos
em 2024, os riscos nunca foram tão altos.
Junte-se a nós para descobrirmos estratégias de AT eficazes, oferecendo um roteiro claro para o sucesso do recrutamento.
O que é a aquisição de talentos?
A aquisição de talentos é uma abordagem estratégica para identificar, atrair e integrar os melhores candidatos para satisfazer as necessidades em evolução de uma organização.
Não se concentra apenas em preencher uma vaga imediata, mas em compreender o panorama geral e alinhar o seu processo de contratação com os objetivos a longo prazo do seu cliente.
Seguem-se alguns dos aspectos fundamentais da aquisição de talentos:
1. Abordagem estratégica
A aquisição de talentos é um processo estratégico e orientado para o futuro.
Uma estratégia de AT bem sucedida envolve a compreensão dos objetivos a longo prazo da organização, a previsão das necessidades futuras de contratação e o desenvolvimento de um plano para satisfazer essas necessidades utilizando diferentes métodos.
2. Employer branding
Outro aspecto importante da aquisição de talentos é o enfoque em employer branding.
Um employer branding eficaz pode reduzir os custos de contratação e melhorar as taxas de retenção e a moral dos empregados.
3. Gestão de relacionamento com os candidatos
A aquisição de talentos também envolve a criação e manutenção de relações com potenciais candidatos, mesmo que não exista uma vaga de emprego imediata para eles.
Isto pode implicar se manter em contato com candidatos anteriores, interagir com potenciais candidatos nas redes sociais e estabelecer relações para criar uma reserva de potenciais candidatos passivos.
Este enfoque no envolvimento dos candidatos assegura um fluxo constante de talentos quando surgem novas vagas.
3 razões pelas quais a gestão da aquisição de talentos é importante
1. Preenche o déficit de competências
A gestão da aquisição de talentos desempenha um papel fundamental na identificação das necessidades e na procura proativa de indivíduos com diferentes competências.
2. Melhora a diversidade
Uma reserva diversificada de candidatos traz uma gama mais abrangente de experiências, perspectivas e ideias, conduzindo a uma maior criatividade e inovação.
A gestão da aquisição de talentos desempenha um papel fundamental na promoção da diversidade através da implementação de práticas de contratação inclusivas e do contato com um conjunto diversificado de candidatos.
3. Ajuda no planejamento da força de trabalho
Ao prever as necessidades futuras de talentos e as tendências do mercado de trabalho, a equipe de aquisição de talentos garante que a organização está preparada para o crescimento e pode adaptar-se rapidamente às mudanças.
Este planejamento estratégico ajuda a evitar a escassez e o excesso de talentos, reduzindo os custos e garantindo que a organização se mantenha competitiva a longo prazo.
Etapa 1: Desenvolver a conscientização
Criar consciência através de uma marca forte é o primeiro passo para atrair os melhores candidatos.
De acordo com o LinkedIn, 75% dos candidatos a emprego consideram o employer’s brand antes de se candidatarem a um emprego.
Utilize o poder das redes sociais, dos websites da empresa e dos testemunhos de funcionários para criar uma imagem positiva que se repercuta nos potenciais candidatos.
Etapa 2: Considerações importantes
A próxima etapa envolve a promoção de novas posições na empresa e a acumulação de candidaturas recebidas.
Centra-se na criação de descrições de emprego interessantes e informativas descrições de funções que descrevem claramente as funções, responsabilidades e requisitos.
Pode utilizar vários canais para chegar a um público mais vasto. Colabore com as equipes de marketing para garantir que as mensagens estão em conformidade com o employer’s brand e apelam ao público-alvo.
Etapa 3: Liderar o interesse
A indução de interesse é sobretudo uma comunicação personalizada com o candidatoe fornecer informações claras e concisas sobre o processo de recrutamento para uma experiência elevada.
Utilize modelos de e-mail , chamadas telefónicas e recrutamento nas redes sociais para manter uma comunicação clara.
Mostre interesse genuíno nos objetivos de carreira dos candidatos e veja como se alinham com os objetivos do cliente.
Aqui, concentramo-nos sobretudo em criar uma experiência positiva para o candidato que reflita bem a imagem da empresa.
Passo 4: Gerenciar aplicações
A implementação de um processo completo de procura, triagem e seleção dos candidatos certos é a segunda melhor coisa a fazer.
De acordo com um estudo da Glassdoor cada oferta de emprego numa empresa atrai, em média, 250 currículos.
Utilize sistemas de acompanhamento de candidatos ou um software de aquisição de talentos para gerir as candidaturas, efetuar a triagem inicial e selecionar os candidatos.
Colabore com os gestores de contratação para definir os critérios de seleção e garantir que o processo é justo e transparente.
Dica profissional: Invista num software de recrutamento eficiente que seja, de preferência, um sistema ATS + CRM. O Recruit CRM é a solução certa para você, votado como o melhor software de recrutamento em várias plataformas de avaliação de software. Marque uma demonstração para ver a poderosa ferramenta em ação!
Etapa 5: Pré-seleção e seleção dos candidatos
Aqui chega a fase crucial das principais actividades de contratação, como análise de currículosconduzir entrevistas e identificar objetivamente os candidatos mais qualificados.
Utilize entrevistas estruturadas e ferramentas de avaliação para avaliar as competências, a experiência e a adequação cultural dos candidatos.
Crie um canal para dar feedback programado aos candidatos e garanta que o processo seja transparente e justo.
Etapa 6: Pré-integração de novos candidatos
O processo de pré-integração começa quando um candidato é selecionado.
Forneça todas as informações relevantes sobre a empresa, a função e o processo de integração. Permita que os novos contratados façam perguntas e se relacionem com a sua nova equipe.
A pré-integração consiste em preparar o terreno para uma experiência de integração bem sucedida e garantir que as novas contratações se sentem bem-vindas e apoiadas.
Etapa 7: Aperfeiçoar o processo de aquisição de talentos
A melhoria contínua é a chave para um processo de aquisição de talentos bem sucedido.
É importante rever constantemente os indicadores-chave de desempenho, as análises de contratação, bem como o feedback dos candidatos e dos gestores de contratação.
Analise as informações baseadas em dados para identificar áreas de melhoria e efetuar as alterações necessárias, se e quando necessário.
Como gerir e estimular os talentos integrados? 5 passos para o sucesso
1. Forneça feedback e reconhecimento
Dê um feedback claro e coerente que ajude os funcionários a compreender os seus pontos fortes e as áreas a melhorar. Combine isto com o reconhecimento rotineiro das realizações para aumentar a moral, quer se trate de um pequeno marco ou de um marco notável.
Comemore as vitórias e incentive os esforços para criar um ambiente de trabalho positivo e motivador para todos.
2. Crie um ambiente de colaboração
Incentivar o trabalho em equipe através de projetos multifuncionais e atividades de formação de equipes. Crie espaços de comunicação aberta e de partilha de conhecimentos.
Um ambiente de colaboração não só aumenta a produtividade, como também alimenta um sentido de comunidade e de objetivo partilhado.
3. Promova o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada
Promova uma cultura que respeite um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida privada.
Ofereça flexibilidade sempre que necessário e encoraje os empregados a tirarem algum tempo para si próprios.
Isto não só melhora o bem-estar geral, como também ajuda a reduzir o esgotamento, mantendo os empregados empenhados e produtivos.
4. Ofereça programas de orientação
Coloque profissionais experientes em pares com funcionários mais recentes para os orientar, apoiar e inspirar.
Esta relação promove a transferência de conhecimentos, o desenvolvimento de competências e o crescimento profissional, para além de elevar os mais experientes como mentores
Trata-se de um processo de desenvolvimento que beneficia tanto o mentor como o mentorado, criando um local de trabalho mais coeso.
5. Promova check-in regulares
Vá além das revisões anuais e passe a fazer check-in regulares.
Crie uma linha de comunicação aberta onde os gestores e os empregados possam discutir abertamente o desempenho, os desafios e os objetivos futuros.
Quais são as 5 principais fontes de aquisição de talentos?
1. Sites de vaga e plataformas online
Atualmente, os sites de vagas e as plataformas online se tornaram a principal fonte de aquisição de talentos.
Plataformas como o LinkedIn, Indeed e Glassdoor oferecem um vasto leque de potenciais candidatos.
Estas plataformas permitem aos recrutadores publicar vagas de emprego, procurar candidatos com competências específicas e até interagir com potenciais contratados.
A acessibilidade e o alcance dos sites de vagas online fazem deles uma ferramenta essencial para os recrutadores modernos.
2. Referências de empregados
Muitas vezes, os melhores candidatos vêm de dentro da própria organização.
Os empregados atuais conhecem a cultura e os requisitos da empresa e as suas recomendações conduzem frequentemente a candidatos que se adequam bem.
Implementar um sólido programa de recomendação de funcionários pode incentivar os colaboradores a recomendar profissionais qualificados da sua rede, melhorando a qualidade e a eficiência do processo de contratação.
Já foi-se o tempo em que as redes sociais eram utilizadas apenas para estabelecer contatos fora do trabalho.
Plataformas como Facebook, o Twitter e o LinkedIn permitem aos recrutadores chegar a um grupo de talentos mais vasto.
Ao interagir com potenciais candidatos e apresentar a cultura da empresa, as redes sociais podem atrair facilmente os melhores talentos.
É uma forma mais informal e interativa de estabelecer contatos, o que a torna uma fonte vital de aquisição de talentos.
4. Eventos de networking e do setor
O networking é uma estratégia atemporal para a aquisição de talentos.
Participar em eventos do setor, conferências e seminários do setor constitui uma oportunidade para conhecer pessoalmente os potenciais clientes e criar conexões em um nível mais profundo.
Estes eventos também oferecem uma plataforma para interagir com profissionais da área, compreender os seus interesses e competências e construir relações significativas.
5. Instituições de ensino e recrutamento no campus
A parceria com instituições de ensino é uma estratégia de mestre para obter novos talentos.
O recrutamento no campus permite que as organizações se envolvam com estudantes e recém-licenciados que estão ansiosos por iniciar as suas carreiras.
Ao realizar workshops, participar em feiras de carreiras e oferecer estágios, as empresas podem identificar candidatos promissores no início das suas carreiras.
Esta abordagem proativa não só preenche vagas imediatas, como também cria uma reserva de talentos para o futuro.
3 métricas-chave para avaliar a sua estratégia de aquisição de talentos
1. Qualidade da contratação
A qualidade da contratação é um KPI de recrutamento que mede o valor e a eficácia das novas contratações na contribuição para as metas e objetivos da organização.
Engloba vários componentes, incluindo avaliações de desempenho, taxas de retenção, satisfação do gestor e feedback dos pares.
A importância desta métrica reside na sua capacidade de avaliar o grau de alinhamento do processo de recrutamento com as necessidades organizacionais, tendo em conta não só as competências e a experiência, mas também a adequação cultural.
2. Tempo para contratar
O tempo de contratação é outra métrica vital que calcula o período entre o momento em que um emprego é publicado e o momento em que um candidato aceita uma oferta.
Abrange todo o ciclo de recrutamento, incluindo a procura de fontes, a seleção,
entrevistas
e
oferta
negociação.
Um tempo mais curto para contratar pode proporcionar-lhe uma vantagem competitiva na obtenção de talentos de topo. Mas, pelo contrário, deve ser equilibrado com a necessidade de realizar avaliações exaustivas para garantir a contratação correta.
3. Custo por contratação
O custo por contratação é uma métrica abrangente que quantifica as despesas totais envolvidas na contratação de um novo colaborador.
Isto inclui custos de publicidade, honorários de agências de recrutamento, despesas com entrevistas, verificação de antecedentes, custos de integração e quaisquer outras despesas relacionadas.
Garante que o processo de recrutamento é rentável e está em conformidade com as restrições financeiras da organização.
Este enfoque no custo por contratação ajuda a alocar os recursos de forma eficaz, assegurando que a qualidade não é comprometida e mantendo a eficiência financeira.
A aquisição de talentos é um processo dinâmico e estratégico que desempenha um papel fundamental na definição do sucesso de qualquer organização.
Com este guia, tem agora as ferramentas e os conhecimentos necessários para otimizar a sua abordagem de aquisição de talentos, criando uma força de trabalho de elevado desempenho que impulsiona o crescimento e a prosperidade da sua empresa.
Perguntas mais frequentes
1. O recrutamento e a aquisição de talentos são diferentes?
Sim, o recrutamento e a aquisição de talentos são diferentes.
O recrutamento centra-se no preenchimento de vagas específicas, muitas vezes de forma rápida, enquanto a aquisição de talentos é uma abordagem estratégica e de longo prazo para encontrar, atrair e contratar os candidatos certos para satisfazer as necessidades e objetivos futuros da organização.
2. O que deve procurar num software de AT?
Ao selecionar o software de AT, considere fatores como a facilidade de utilização, a integração com os sistemas existentes, as opções de personalização, as capacidades analíticas e de elaboração de relatórios, a conformidade com os regulamentos e o custo global.
O software deve estar de acordo com as necessidades e estratégias específicas de aquisição de talentos da sua organização.
3. Quais são as principais responsabilidades de um especialista em AT?
Um especialista em AT está repleto de responsabilidades, incluindo a identificação das necessidades de talento, o desenvolvimento de estratégias de sourcing, a seleção e entrevista de candidatos, a construção de um employer’s brand e a melhoria contínua do processo de aquisição de talentos para alinhar com os objetivos organizacionais.
