Os testes de personalidade não são mais apenas uma curiosidade psicológica; eles estão se tornando uma parte vital do processo de recrutamento.
Com a abordagem certa, essas verificações podem desbloquear insights sobre o verdadeiro potencial de um candidato, transformando a forma como você adquire talentos.
Ansioso para elevar a sua atual estratégia de recrutamento? Junte-se a nós enquanto exploramos o mundo dos testes de personalidade pré-emprego para contratação, oferecendo a você uma nova perspectiva para encontrar o ajuste perfeito.
O que são testes de personalidade antes da contratação?
Esses testes são avaliações psicológicas projetadas para medir os traços de personalidade de um candidato, como abertura, conscienciosidade, motivações, extroversão, cordialidade e neuroticismo.
Essas avaliações frequentemente incluem uma série de perguntas ou afirmações às quais os candidatos respondem, revelando características subjacentes que podem não ser aparentes em um currículo ou entrevista.
Ao compreenderem estas qualidades, os recrutadores podem avaliar melhor a forma como um potencial candidato se pode enquadrar na cultura da empresa e desempenhar uma função específica.
5 razões para utilizar testes de personalidade na contratação
1. Previsão do desempenho potencial do novo colaborador
As verificações de personalidade podem ser preditores poderosos do desempenho no trabalho.
Uma pesquisa da SHRM descobriu que as avaliações de personalidade, quando combinadas com testes de habilidade cognitiva (CAT), podem prever até 50% da variância no desempenho no trabalho.
Traços como conscienciosidade e estabilidade emocional têm sido associados ao sucesso em diversos papéis, permitindo aos recrutadores tomar decisões mais informadas.
2. Validade das respostas estáveis em relação ao padrão comportamental
Ao contrário do comportamento, que pode mudar em diferentes situações, os traços de personalidade são considerados mais estáveis ao longo do tempo. De acordo com um estudo, estes permanecem relativamente constantes ao longo da idade adulta.
Essa estabilidade torna os testes de personalidade, incluindo o melhor teste de personalidade DISC, uma medida confiável para avaliar como um candidato pode se comportar em vários cenários de escritório e sob pressão de trabalho regular.
3. A necessidade de ser honesto
Embora possa haver preocupações com candidatos que falsificam respostas, a maioria dos testes de personalidade é projetada para detectar inconsistências.
Existem perguntas de controle em vigor, e escalas específicas são frequentemente usadas para detectar aqueles que tentam falsificar suas respostas.
Isto garante que os resultados são um reflexo exato da verdadeira personalidade da pessoa, reforçando a credibilidade e a utilidade dos testes de personalidade no processo de contratação.
4. O elemento de objetividade
Os testes de personalidade adicionam uma camada objetiva ao processo de contratação, reduzindo viéses e fornecendo uma medida padronizada para comparar candidatos.
A Deloitte relatou que organizações que utilizam avaliações baseadas em dados, incluindo testes de personalidade, veem um aumento de 30% na diversidade entre seus funcionários.
Esta objetividade ajuda a tomar decisões de contratação justas e informadas, promovendo um local de trabalho mais inclusivo.
5. Melhoria do processo de entrevista
Entender as características pessoais pode levar a entrevistas mais esclarecedoras e produtivas.
Muitos recrutadores e gestores de contratação enfrentam desafios ao tomar decisões corretas de contratação, frequentemente devido à falta de entendimento da personalidade do aspirante.
Os testes de personalidade fornecem insights que podem orientar as perguntas da entrevista, permitindo que os recrutadores explorem áreas que podem não ser abordadas em um ambiente tradicional.
4 boas práticas para incorporar testes de personalidade no recrutamento
1. Combinação com outros testes
Os testes de personalidade não devem ser utilizados isoladamente, mas sim em combinação com outras avaliações, como os CAT de raciocínio verbal, não-verbal, quantitativo e espacial, as avaliações de competências e as entrevistas.
Esta visão holística garante que os recrutadores tenham uma compreensão abrangente da adequação de um candidato a uma função.
2. Evite tomar decisões de aprovação/reprovação apenas com base nestes testes
Os testes de personalidade não devem ser utilizados para tomar decisões finais sobre a contratação de potenciais candidatos a emprego.
A Sociedade Britânica de Psicologia salienta que os testes de personalidade são concebidos para fornecer informações sobre atributos e preferências e não para determinar de forma conclusiva a capacidade de um candidato para desempenhar um trabalho.
A sua utilização como critério de aprovação ou reprovação pode conduzir a decisões injustas e tendenciosas.
3. Considere a dinâmica da equipe
Avaliar como um aspirante se alinha com os membros existentes da equipe pode promover um ambiente de trabalho mais coeso e eficaz.
A Harvard Business School descobriu que considerar a dinâmica da equipe ao usar testes de personalidade resultou em um aumento de 30% na colaboração e produtividade da equipe.
4. Mantenha a transparência e respeite a confidencialidade
A transparência na utilização de testes de personalidade é vital para criar confiança nos candidatos.
Comunique claramente o propósito dos testes, como eles serão utilizados e o que eles medem antes de começar.
Assegure-se de que todas as informações pessoais recolhidas através destas avaliações são tratadas com a máxima confidencialidade, em conformidade com a legislação relevante em matéria de privacidade.
O respeito pela privacidade dos candidatos não só melhora a experiência do candidato, mas também reforça a integridade do processo de contratação.
5 testes de personalidade pré-emprego e o que medem
1. Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI)
O indicador do tipo Myers-Briggs é uma ferramenta de avaliação da personalidade de renome que classifica os indivíduos em 16 tipos de personalidade diferentes. Ele avalia como as pessoas percebem o mundo e tomam decisões, oferecendo insights sobre estilos de trabalho, preferências de comunicação e compatibilidade potencial com a equipe.
Por exemplo, um INTJ tipo (introvertido, intuitivo, pensativo, julgador) pode ser adequado para funções analíticas, enquanto um ESFP (extrovertido, sensitivo, sentimental, perceptivo) pode destacar-se no serviço ao cliente.
Embora não seja preditivo do desempenho no trabalho, o MBTI é amplamente utilizado para construção de equipes e desenvolvimento de liderança. É certificado por CPP, Inc.garantindo a qualidade e a confiabilidade.
2. Inventário de personalidade de Hogan (HPI)
O HPI mede sete dimensões primárias da personalidade, incluindo ambição, sociabilidade, sensibilidade interpessoal, prudência, curiosidade, ajustamento e abordagem de aprendizagem.
Estas dimensões oferecem uma compreensão diferenciada da forma como uma pessoa se relaciona com os outros, aborda o trabalho e lida com o estresse.
Particularmente útil para posições de liderança, o HPI pode prever o potencial de sucesso de um talento em um papel específico, considerando tanto as forças quanto os desafios potenciais.
Os candidatos com grande ambição podem ser bons líderes, enquanto os que têm uma elevada sensibilidade interpessoal podem ser bons jogadores de equipe.
O HPI apresenta soluções personalizadas para diferentes indústrias e é respaldado por extensa pesquisa, tornando-se uma ferramenta confiável para recrutadores.
3. Gallup StrengthsFinder (atualmente denominado CliftonStrengths)
O CliftonStrengths da Gallup identifica a sequência única de 34 temas de talento de uma pessoa.
Esta avaliação ajuda os indivíduos a descobrir o que fazem naturalmente de melhor, permitindo que os recrutadores combinem os candidatos com funções que aproveitem suas forças.
Ao focar no que o candidato faz de melhor, o programa aumenta a satisfação no trabalho e o desempenho, criando uma situação vantajosa tanto para o empregador quanto para o empregado.
A CliftonStrengths é certificada pela Federação Internacional de Treinadores (ICF)A sua atividade profissional é assegurada por normas profissionais. Também oferece soluções especializadas para recrutamento, integração e engajamento de funcionários, tornando-se uma ferramenta versátil para agências de recrutamento.
4. Avaliação comportamental do índice preditivo (PIBA)
A plataforma mede 4 impulsos comportamentais primários: dominância, extroversão, paciência e formalidade.
Um candidato com alta dominância pode ser assertivo e tomar a iniciativa, adequado para posições de gerência, enquanto alta paciência pode indicar um trabalhador ponderado e constante, ideal para tarefas orientadas para detalhes.
Esta compreensão de como um indivíduo se irá comportar em diferentes situações relacionadas com o trabalho permite aos recrutadores fazer corresponder os candidatos às funções com base na adequação comportamental.
Ao assegurar que as suas tendências comportamentais naturais se alinham com as exigências do trabalho, o PIBA cria um ajuste harmonioso que beneficia tanto a organização como o indivíduo.
Esta ferramenta oferece uma variedade de soluções, incluindo otimização de talentos, construção de equipes e desenvolvimento de liderança, e é certificada pela Federação Europeia de Associações de Psicólogos (EFPA).
5. DiSC
DISC é uma ferramenta de avaliação comportamental que se centra em quatro traços de personalidade: dominância, influência, firmeza e conscienciosidade.
Ajuda os recrutadores a compreender como é que os candidatos respondem aos desafios, influenciam os outros, respondem às regras e mantêm um ritmo constante.
Uma pessoa com um elevado “D” (dominância) pode ser uma boa opção para papéis competitivos, enquanto uma elevado “S” (firmeza) pode indicar um membro da equipe que dá apoio e é de confiança.
O DiSC oferece soluções especializadas para a liderança, vendas e desenvolvimento de equipe. É amplamente reconhecido por sua facilidade de uso e insights acionáveis, tornando-se uma escolha popular para agências de recrutamento e seleção.
Como implementar testes de personalidade na sua estratégia de contratação?
1. Integração de testes e serviços
Integrar testes de personalidade no processo de recrutamento requer um planejamento cuidadoso e alinhamento com os objetivos organizacionais.
Comece por identificar as peculiaridades e competências específicas que os testes irão avaliar.
Colabore com os gestores de contratação para compreender os principais traços de personalidade que se alinham com o sucesso em vários cargos.
Todos os 5 testes acima mencionados oferecem capacidades de integração com sistemas de acompanhamento de candidatos. Essa integração perfeita permite aos recrutadores gerenciar informações dos candidatos e resultados dos testes em um só lugar, aumentando a eficiência no processo de contratação.
2. Assegurar a conformidade legal
Certifique-se de que os testes de personalidade são validados cientificamente e cumprem todas as leis e regulamentos relevantes, incluindo a não discriminação de grupos protegidos.
A EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) fornece um quadro para conformidade e considerações éticas.
Contratar aconselhamento jurídico para revisar o processo de seleção, incluindo a conformidade com o ADA (Americans with Disabilities Act) , adiciona uma camada extra de segurança.
3. Dominar as técnicas de avaliação
Avaliar os resultados de testes de personalidade requer expertise e compreensão dos construtos subjacentes.
Forneça formação aos recrutadores e gestores de contratação sobre a forma de interpretar os resultados e de os aplicar na tomada de decisões.
Considere utilizar plataformas como as avaliações Hogan, que oferecem relatórios detalhados e orientação na interpretação dos resultados.
Revise e analise regularmente o impacto dos testes de personalidade nos resultados de contratação para garantir que eles agreguem valor ao processo.
Perguntas mais frequentes
1. Quantas empresas utilizam testes de personalidade para a contratação?
A adoção de testes de personalidade no processo de contratação tem mostrado uma tendência crescente nos últimos anos.
Muitas empresas, desde pequenos negócios até grandes corporações, estão reconhecendo o valor dessas avaliações na identificação de candidatos adequados.
O grau de utilização dos testes de personalidade pode variar muito entre diferentes setores, dimensões de empresas e regiões, refletindo as diferentes necessidades de contratação e culturas organizacionais.
2. Os testes de personalidade podem ser utilizados para promoções internas ou para a formação de equipes em uma empresa?
Sim, os testes de personalidade podem ser usados não apenas para contratação, mas também para promoções internas e práticas de construção de equipe.
Podem ajudar a identificar os pontos fortes e as áreas de crescimento dos trabalhadores existentes, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
3. Quanto tempo normalmente demora um candidato para realizar um teste de personalidade?
A duração de um teste de personalidade pode variar consoante a complexidade e o número de perguntas. Geralmente, podem demorar entre 15 e 60 minutos para concluir.
