Contratação por neurodiversidade: O plano do recrutador para atrair e reter mentes divergentes

Sabia que 15-20% da população mundial é considerada neurodivergente?

No entanto, o desemprego dos indivíduos neurodivergentes atinge pelo menos 30-40%, o que corresponde a 3 vezes a taxa das pessoas com deficiência e a 8 vezes a taxa das pessoas sem deficiência.

Não acredita em nós? Dê uma olhada nos resultados desta pesquisa com 500 empresas:

Embora essas estatísticas sejam significativas, um bom sinal é que mais e mais empresas estão começando a levar a sério a contratação voltada para a neurodiversidade — e esperamos que você seja uma delas também.

Se ainda não o fez, comece agora mesmo, independentemente do ponto em que se encontra o seu processo de recrutamento no percurso DEI!

Como? Primeiro, responda a esta pergunta:

O seu processo de contratação está excluindo talentos neurodiversos de forma não intencional?

Embora a neurodiversidade esteja no radar da maioria dos empregadores, ela ainda é mal compreendida, generalizada e estereotipada na sociedade como um todo e, como resultado, em muitos locais de trabalho.

Por quê? Porque os processos de contratação, as práticas de gestão e até o fluxo de trabalho da empresa como um todo são moldados quase exclusivamente para ‘neurotípicos’, resultando em maiores riscos de perder, de forma não intencional, pipelines de talentos diversos e com alto potencial. (Inclusive, correndo o risco de problemas legais no futuro!)

Não tem certeza se o seu processo de recrutamento é tendencioso contra talentos neurodivergentes? Fique atento a esses sinais de alerta:

1. Os seus anúncios de emprego são longos, difíceis de ler ou talvez até enganadores.
2. O seu processo de candidatura é muito demorado.
3. O seu processo de entrevista não permite que candidatos neurodivergentes se “vendam” completamente.
4. Você não deixa claro em seu site ou redes sociais que acolhe e celebra a neurodiversidade.
5. Está recrutando através dos mesmos velhos canais de sourcing.
6. Está mais concentrado na fraqueza dos talentos neurodivergentes do que nos seus pontos fortes.
7. Não dá prioridade à experiência de recrutamento interligada para cada um dos seus candidatos.
8. Você está implementando uma solução única para todos ao avaliar e integrar cada nova contratação.
9. Suas avaliações e testes de contratação podem ser tão padronizados que acabam prejudicando talentos neurodivergentes.
10. Os seus entrevistadores ou a sua equipe de contratação, em geral, não têm formação suficiente para identificar e fomentar a neurodiversidade.
11. Não oferece regimes de trabalho flexíveis aos seus futuros empregados.
12. Mesmo que você tenha Grupos de Recursos para Empregados na sua empresa, eles não “vão além” para apoiar uma força de trabalho neurodiversa.

Se você achou que estávamos, de alguma forma, descrevendo sua empresa, é hora de tomar medidas concretas!

5 formas de criar uma força de trabalho neuro-inclusiva

É uma coisa divulgar que sua empresa celebra a neurodiversidade. O desafio está em colocar isso em prática.

A criação de um programa eficaz de contratação por neurodiversidade exige a revisão de todas as etapas do processo, antes, durante e depois. E não para por aqui.

Tem de se concentrar em todas estas cinco áreas para promover a contratação por neurodiversidade na sua empresa:

1. Educação

Este passo deve ser sua prioridade – eduque sua equipe de contratação e funcionários sobre neurodiversidade e sua visão para alcançá-la. Especifique exatamente como você espera que eles contribuam para esse objetivo.

Incentive discussões abertas sobre Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB) para promover um ambiente onde funcionários com condições neurológicas e aqueles sem essas condições entendam e valorizem os diversos talentos e desafios que essas condições trazem.

Seja proativo. Ofereça recursos, workshops e sessões de treinamento para aumentar a conscientização e a compreensão sobre diferentes condições neurodiversas, seus pontos fortes e os benefícios dessa inclusão.

Lembre-se de que até mesmo alguns funcionários com condições neurológicas podem não estar totalmente cientes de como sua condição pode afetar seu desempenho em tarefas de trabalho específicas.

Esta falta de consciencialização pode levar à frustração e à perda de oportunidades.

Ao fornecer informações claras e acessíveis sobre a neurodiversidade, pode não só evitar estas situações, mas também capacitar os seus empregados para compreenderem melhor os seus pontos fortes, as suas limitações e as adaptações disponíveis para eles.

Dica rápida: Organize uma sessão de “Neurodiversidade 101” para seus recrutadores e membros da equipe. Destaque o impacto positivo dos indivíduos neurodiversos e desmistifique mitos comuns. Torne essas sessões interativas, permitindo que os participantes façam perguntas e compartilhem insights.

2. Anúncios de emprego

Quando você estiver confiante de que você e sua equipe estão alinhados, comece a elaborar as descrições de vagas ideais.

Dê um passo atrás e avalie que áreas da sua empresa poderiam beneficiar mais das competências e perspectivas que um talento neurodivergente pode trazer para a mesa.

Por exemplo, indivíduos no espectro do autismo frequentemente demonstram atenção excepcional aos detalhes, tornando-os excelentes candidatos para funções de análise ou resolução de problemas.

Depois de ter identificado o potencial de adequação, avalie se tem uma função existente que se alinhe com as suas capacidades ou se pode ser criada uma posição à medida para maximizar a sua contribuição.

Se, por exemplo, o cargo ideal exigir habilidades interpessoais que possam ser desafiadoras, considere dividir a descrição do trabalho em duas partes para aproveitar as habilidades únicas dos candidatos de maneira eficaz.

Por fim, garanta uma comunicação eficaz com sua equipe, explicando como a inclusão de um candidato neurodiverso contribuirá para o crescimento e sucesso da equipe, promovendo um ambiente onde todos prosperam.

Esta abordagem não só abraça a neurodiversidade como também aproveita o seu potencial para melhorar a sua empresa como um todo.

Dica rápida: Use uma linguagem clara e concisa nos anúncios de emprego. (Evite todo tipo de enfeites e jargões.) Destaque que sua empresa acolhe candidatos de diversos perfis, incluindo indivíduos neurodiversos, e forneça informações sobre quaisquer adaptações que possam ser oferecidas durante o processo de recrutamento.

3. Aplicação

Um processo de inscrição longo e demorado é desmotivador para qualquer candidato, sem mencionar a força de trabalho neurodiversa, que busca um processo de inscrição simplificado e acessível, com o mínimo de obstáculos e que possa ser concluído rapidamente.

E o seu objetivo é oferecer exatamente isso!

Simplifique os passos, elimine as perguntas redundantes e garanta que a sua candidatura é concebida tendo em mente a inclusão.

Ofereça métodos alternativos de candidatura, tais como a apresentação de vídeos ou avaliações de competências. Permita que os candidatos expressem as suas necessidades de adaptações e forneça uma plataforma para demonstrarem as suas competências para além dos formatos de currículo tradicionais.

Além disso, defina expectativas claras sobre o tempo necessário. Informe os candidatos sobre a duração aproximada do processo de inscrição. Essa informação os ajudará a planejar a submissão da candidatura e reduzir a ansiedade causada pela incerteza.

Reconheça que alguns candidatos podem preferir trabalhar em sua candidatura em várias etapas. Portanto, é melhor permitir que eles salvem o progresso e retornem a ele mais tarde.

Você pode ir ainda mais longe, garantindo que seus formulários de inscrição online sejam compatíveis com leitores de texto em voz alta ou softwares de acessibilidade. Esta funcionalidade permitirá que os candidatos com deficiências visuais ou dificuldades de leitura possam ler o conteúdo da candidatura em voz alta, criando uma experiência mais inclusiva.

Dicas rápidas:

1. Inclua uma seção específica no seu formulário de candidatura online onde os candidatos possam solicitar adaptações ou especificar os métodos de comunicação preferidos.
2. Certifique-se de que a plataforma da aplicação é de fácil utilização, compatível com vários dispositivos e cumpre as normas de acessibilidade.
3. Teste o processo de candidatura com um grupo diversificado de pessoas para identificar e resolver eventuais obstáculos.

4. Avaliação

Sem um lembrete físico das diferenças entre candidatos neurodiversos e neurotípicos, pode ser tentador seguir um processo de seleção padronizado para todos. Mas será que isso é bom ou prejudica mais?

Claro que a última opção! Você não esperaria que uma pessoa em cadeira de rodas se levantasse para apertar sua mão, certo? Então, por que esperaria que um candidato autista olhasse diretamente nos seus olhos durante as entrevistas?

A Dra. Jill Miller afirma: “Os nossos processos tradicionais de recrutamento e desenvolvimento apenas eliminam os talentos neurodiversos. E a única forma de o evitar é compreender os pontos fortes que eles trazem para a mesa, em vez de os comparar com uma longa lista de desejos de capacidades.”

Aqui estão apenas algumas pequenas coisas que pode implementar para fazer uma grande diferença:

a. Dê mais tempo para a realização das avaliações:

Os candidatos com diversidade neurológica podem processar a informação de forma diferente, pelo que é essencial dar-lhes tempo suficiente para concluírem as avaliações.

Esse tempo extra garante que eles possam demonstrar suas habilidades sem a pressão de se apressar, levando a uma avaliação mais precisa.

b. Faça avaliações baseadas em projetos:

Uma avaliação baseada em projetos pode ser uma excelente forma de avaliar as habilidades e capacidades dos candidatos de maneira mais tangível.

Esta abordagem desloca o foco da comunicação verbal para as capacidades práticas, proporcionando uma avaliação mais justa para os candidatos neurodiversos que se destacam em tarefas práticas.

c. Compartilhe as perguntas da entrevista com antecedência:

Candidatos neurodiversos podem sentir um aumento de estresse e ansiedade ao se depararem com situações inesperadas. Fornecer as perguntas da entrevista com antecedência permite que eles se preparem, reduzindo a ansiedade e promovendo uma experiência de entrevista mais confortável.

Pense em dar aos candidatos uma cópia impressa das perguntas que lhes vão ser feitas, para que possam consultá-la se necessário durante a entrevista.

d. Ofereça um ambiente de entrevista confortável:

Dê sempre prioridade ao conforto e às preferências dos seus candidatos durante a entrevista. Algumas pessoas podem achar que uma abordagem de “andar e falar” é mais adequada do que uma entrevista tradicional à secretária.

Pergunte a eles em qual ambiente se sentiriam mais confortáveis, garantindo que o local da entrevista esteja alinhado com suas necessidades.

e. Explore demonstrações de competências alternativas:

Nem todos os candidatos neurodiversos se podem destacar no formato típico de entrevista. É crucial encontrar formas alternativas para os candidatos mostrarem as suas competências.

Considere oferecer períodos de experiência ou programas de estágio como alternativas às entrevistas tradicionais. Isso proporcionará uma representação mais precisa das habilidades e do potencial do candidato.

f. Designe um ponto de contato :

Os candidatos neurodiversos, tal como todos os candidatos, devem sentir-se apoiados durante todo o processo de recrutamento. Designe um ponto de contato a quem os candidatos possam recorrer se tiverem dúvidas ou preocupações.

Este apoio garante que os candidatos se sintam valorizados e ajuda-os a navegar mais confortavelmente no processo de recrutamento.

Dicas rápidas:

• Treine os seus entrevistadores para serem pacientes, atentos e adaptáveis.
• Incentive-os a avaliar os candidatos com base em suas habilidades, potencial e compatibilidade cultural, em vez de se concentrarem excessivamente em sinais sociais específicos.
• Crie uma atmosfera acolhedora e de apoio durante as entrevistas, onde os candidatos se sintam confortáveis e com poder para mostrar os seus talentos únicos.

5. Desempenho

Por último, mas não menos importante, pratique o que prega! Atrair talentos neurodivergentes não trará muitos benefícios para sua empresa se você não conseguir retê-los.

Um compromisso com acomodações no local de trabalho e a criação de um ambiente onde todos os membros da equipe, incluindo indivíduos neurodiversos, se sintam apoiados é essencial.

Eis algumas estratégias para reter e capacitar os empregados neurodiversos:

1. Realize regularmente reuniões individuais com membros da equipe neurodiversos. Encoraje um diálogo aberto, ouça ativamente e responda aos seus comentários.
2. Expanda os seus alojamentos para além da fase inicial de integração. Avalie e adapte continuamente às necessidades específicas de seus funcionários neurodiversos. Forneça as ferramentas e recursos necessários, como fones de ouvido com cancelamento de ruído para indivíduos com TDAH, ajustes ergonômicos ou arranjos personalizados de espaço de trabalho.
3. Promova um ambiente de trabalho amigável às necessidades sensoriais..
   Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
   Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks.
4. Desloque o foco de monitorar as horas trabalhadas para a qualidade do trabalho entregue..
   Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
   Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes.
5. Fornecer formação para gestores e colegas sobre neurodiversidade e criação de um local de trabalho inclusivo. Promova uma cultura de aprendizagem contínua, em que todos compreendam o valor da diversidade e colaborem eficazmente com membros da equipe neurodiversos.

Dica rápida: Crie um ciclo de feedback onde funcionários neurodiversos possam expressar suas necessidades e sugestões de melhorias. Avalie regularmente a eficácia das acomodações e faça os ajustes necessários.

5 exemplos de programas de contratação por neurodiversidade nos quais se deve inspirar

Volte à pesquisa onde a maioria das empresas estava hesitante em contratar talentos neurodiversos. Sim, a maioria realmente está!

Mas essa não é a história completa. Muitos empregadores (especialmente megamarcas) hoje em dia estão focados em construir um ambiente diversificado e inclusivo para todos os seus funcionários.

Por exemplo,

1. SAP

Sendo uma das primeiras empresas a recrutar trabalhadores autistas, a empresa alemã de TI e software SAP é particularmente conhecida pelas suas excelentes iniciativas DEIB.

Iniciado em 2013, o programa de autismo no trabalho da empresa visa não apenas contratar talentos neurodiversos, mas também criar um ambiente mais acolhedor para eles.

E a boa notícia é que os esforços estão dando resultado. A SAP afirmou ter uma taxa de retenção de 90% para funcionários no espectro do autismo. Não é incrível?

2. Microsoft

Depois de a SAP ter implementado com êxito o programa de contratação para a neurodiversidade, não demorou muito até a Microsoft seguir o exemplo, lançando o seu programa de autismo com a convicção de que o recrutamento tradicional não permite que os talentos neurodivergentes mostrem a sua força.

“Acreditamos que existe um potencial inexplorado no mercado e nas funções que preparariam os futuros funcionários para o sucesso”, declarou a Microsoft.

Desenvolvido para recrutar e integrar talentos no espectro do autismo, o programa de contratação da empresa foca em criar um processo de inscrição e entrevista inclusivo, centrado na capacidade de trabalho, projetos em equipe e avaliações de habilidades.

“O nosso processo dá aos candidatos a oportunidade de mostrarem os seus talentos únicos enquanto aprendem sobre a Microsoft como um empregador de eleição.”

A Microsoft também tornou mais fácil para os candidatos com dislexia – uma dificuldade de aprendizagem baseada na linguagem que afeta quase 5-10% da população mundial – fornecendo-lhe tecnologias e recursos de apoio.

Em 2018, a Microsoft tornou-se mesmo a primeira empresa a assinar o compromisso “Made by Dyslexia” para apoiar talentos com pensamento disléxico.

3. Goldman Sachs

Com o compromisso de aumentar a diversidade na sua força de trabalho em pelo menos 1%, a Goldman Sachs lançou um programa de estágio remunerado de 8 semanas para talentos neurodivergentes em 2019.

Esta iniciativa visava capacitar e integrar pessoas neurodiversas, colocando-as em formação, orientação e treino robustos para funções a tempo inteiro em Engenharia, Operações e Conformidade.

O banco até fez uma parceria com uma organização sem fins lucrativos, Specialisterne , para estruturar melhor o programa e impulsionar sua taxa de oferta e aceitação. (Eles alcançaram isso em 2020 – um aumento de 100%)

A Goldman Sachs também trabalha com a Aspiritech, uma empresa que fornece funcionários autistas em regime de contrato, para atuar em testes manuais de QA. (Eles estão indo muito bem!)

4. Dell

O programa de contratação de autistas da Dell, desenvolvido em colaboração com a Neurodiversity in the Workplace, visa revolucionar seu processo de entrevista convencional para garantir a eliminação de quaisquer barreiras que impeçam os indivíduos de demonstrar plenamente suas verdadeiras habilidades.

Isso significa que os candidatos são avaliados tanto pela equipe de contratação da Dell quanto pelo parceiro Neurodiversity in the Workplace para uma avaliação imparcial de 360 graus. Os qualificados são então convidados para uma avaliação de habilidades de duas semanas.

De acordo com Bob Feiner, Vice-Presidente Sênior de Serviços Empresariais, essa iniciativa permite que a Dell aproveite uma ampla gama de habilidades e talentos que estão alinhados com os objetivos de inclusão e desenvolvimento de talentos da empresa.

5. J.P. Morgan

As entrevistas são estressantes para todos, mas são especialmente angustiantes para candidatos com TDAH, Síndrome de Tourette e outros distúrbios neurológicos.

É por isso que acreditamos que o J.P. Morgan, um banco de investimentos, lançou uma série de jogos da Pymetrics para renovar seu processo de entrevistas e alinhar candidatos aos cargos certos.

Na verdade, o lançamento de um programa piloto com quatro pessoas, Autism at Work, em 2015, mostrou resultados impressionantes, com funcionários autistas sendo 48% mais rápidos e 92% mais produtivos do que seus colegas não autistas.

Este programa-piloto cresceu para mais de 150 funcionários em oito países e conta ainda com uma taxa de retenção de 99%.

Aqui tem!

Veja o quanto essas empresas avançaram ao tomar pequenas medidas no momento certo. E, claro, você também pode fazer o mesmo!

Lembre-se: A neurodiversidade não é algo que deva ser evitado ou “curado”. Em vez disso, deve ser incorporada, especialmente no mercado de trabalho. E como recrutador, é da sua responsabilidade começar a fazê-lo.

Portanto, implemente as estratégias discutidas no artigo, e talvez, da próxima vez, sua empresa também se junte aos melhores exemplos de programas de contratação voltados para neurodiversidade. Vamos com tudo!

Perguntas mais frequentes

1. O que é a contratação por neurodiversidade?

A contratação por neurodiversidade é uma abordagem que acolhe e aproveita os pontos fortes e as capacidades únicas dos talentos neurodiversos, como as pessoas com autismo, TDAH, dislexia e outras condições neurológicas, com o objetivo de promover a diversidade, a equidade e a inclusão da força de trabalho.

2. Por que os empregadores devem contratar tendo em conta a neurodiversidade?

Contratar indivíduos neurodiversos traz novas perspectivas, criatividade e habilidades de resolução de problemas para as equipes. Isso ajuda a promover uma cultura de trabalho inclusiva, levando a uma melhor moral entre os funcionários, maior produtividade e um ambiente mais acolhedor para todos. Além disso, muitas regiões têm requisitos legais e expectativas éticas para oportunidades de emprego igualitárias, tornando essencial que os empregadores considerem a neurodiversidade para evitar discriminação.

3. Quais são as adaptações no local de trabalho que são habitualmente proporcionadas aos talentos neurodiversos?

As adaptações no local de trabalho para os trabalhadores neurodiversos podem variar consoante as necessidades individuais e as funções desempenhadas, mas algumas das adaptações mais comuns incluem disposições de trabalho flexíveis, comunicação clara, espaços tranquilos, tecnologia de assistência e feedback estruturado.