Contratação por neurodiversidade: O plano do recrutador para atrair e reter mentes divergentes

Sabia que
15-20% da população mundial
é considerada neurodiversa?

No entanto, o desemprego dos indivíduos neurodivergentes atinge pelo menos 30-40%, o que corresponde a 3 vezes a taxa das pessoas com deficiência e a 8 vezes a taxa das pessoas sem deficiência.

Não acredita em nós? Veja os resultados deste inquérito a 500 empresas:

Embora estas estatísticas sejam enormes, um bom sinal é que, ultimamente, cada vez mais empresas estão a começar a levar a sério a contratação de pessoal especializado em neurodiversidade – e esperamos que você também seja uma delas.

Se ainda não o fez, comece agora mesmo, independentemente do ponto em que se encontra o seu processo de recrutamento no percurso DEI!

Como? Primeiro, responda a esta pergunta:

O seu processo de contratação está a excluir involuntariamente talentos neurodiversos?

Embora a neurodiversidade esteja no topo do radar da maioria dos empregadores, continua a ser mal compreendida, generalizada e estereotipada na sociedade como um todo e, consequentemente, em muitos locais de trabalho.

O porquê disso? Porque os processos de contratação existentes, as práticas de gestão e até mesmo o fluxo de trabalho geral da empresa são moldados quase exclusivamente para “neurotípicos”, resultando em riscos mais elevados de perder involuntariamente as reservas de talentos diversificados e de elevado potencial. (Mesmo correndo o risco de ter problemas legais no futuro!)

Não tem a certeza se o seu processo de recrutamento é tendencioso em relação aos talentos neurodivergentes? Esteja atento a estes sinais de alerta:

1. Os seus anúncios de emprego são longos, difíceis de ler ou talvez até enganadores.
2. O seu processo de candidatura é demasiado moroso.
3. O seu processo de entrevista não permite que os candidatos neurodivergentes se “vendam” plenamente.
4. Não deixa claro no seu sítio Web ou nas redes sociais que acolhe e celebra a neurodiversidade.
5. Está a recrutar através dos mesmos velhos canais de sourcing.
6. Está mais concentrado na fraqueza dos talentos neurodivergentes do que nos seus pontos fortes.
7. Não dá prioridade à
   experiência de recrutamento interligada
   para cada um dos seus candidatos.
8. Está a implementar uma solução de tamanho único para avaliar e integrar todos os novos contratados.
9. As suas avaliações e testes de contratação podem ser demasiado estandardizados e funcionar contra os talentos neurodivergentes.
10. Os seus entrevistadores ou a sua equipa de contratação, em geral, não têm formação suficiente para identificar e fomentar a neurodiversidade.
11. Não oferece regimes de trabalho flexíveis aos seus futuros empregados.
12. Mesmo que tenha Grupos de Recursos para os Empregados na sua empresa, eles não “vão mais longe” para apoiar uma força de trabalho neurodiversa.

Se pensou que estávamos a descrever a sua empresa de alguma forma, está na altura de tomar algumas medidas concretas!

5 formas de criar uma força de trabalho neuro-inclusiva

Uma coisa é publicitar que a sua empresa celebra a neurodiversidade. O desafio consiste em pôr isto em prática.

A criação de um programa eficaz de contratação por neurodiversidade exige a revisão de todas as etapas do processo, antes, durante e depois. E não se fica por aqui.

Tem de se concentrar em todas estas cinco áreas para promover a contratação por neurodiversidade na sua empresa:

1. Educação

Este passo deve ser a sua prioridade – eduque a sua equipa de contratação e os seus empregados sobre a neurodiversidade e a sua visão para a alcançar. Especifique exatamente como espera que eles contribuam para o seu objetivo.

Encoraje discussões abertas sobre o DEIB para promover um ambiente em que os empregados com doenças neurológicas e os que não as têm compreendam e apreciem os diversos talentos e desafios inerentes a essas doenças.

Seja proactivo. Disponibilize recursos, workshops e sessões de formação para aumentar a sensibilização e a compreensão das diferentes condições neurodiversas, dos seus pontos fortes e dos benefícios dessa inclusão.

Tenha em atenção que mesmo alguns trabalhadores com doenças neurológicas podem não estar totalmente conscientes da forma como a sua doença pode afetar o seu desempenho em tarefas de trabalho específicas.

Esta falta de consciencialização pode levar à frustração e à perda de oportunidades.

Ao fornecer informações claras e acessíveis sobre a neurodiversidade, pode não só evitar estas situações, mas também capacitar os seus empregados para compreenderem melhor os seus pontos fortes, as suas limitações e as adaptações disponíveis para eles.

Dica rápida: Organize uma sessão “Neurodiversidade 101” para os seus recrutadores e membros da equipa. Destaque o impacto positivo dos indivíduos neurodiversos e desfaça os mitos comuns. Torne estas sessões interactivas, permitindo que os participantes façam perguntas e partilhem ideias.

2. Anúncios de emprego

Quando tiver a certeza de que você e a sua equipa estão na mesma página, comece a
a elaborar as descrições de funções ideais
.

Dê um passo atrás e avalie que áreas da sua empresa poderiam beneficiar mais das competências e perspectivas que um talento neurodivergente pode trazer para a mesa.

Por exemplo, os indivíduos do espetro do autismo apresentam frequentemente uma atenção excecional aos pormenores, o que os torna excelentes candidatos para funções de análise ou de resolução de problemas.

Depois de ter identificado o potencial de adequação, avalie se tem uma função existente que se alinhe com as suas capacidades ou se pode ser criada uma posição à medida para maximizar a sua contribuição.

Se, por exemplo, a função ideal exigir competências interpessoais que possam ser difíceis, considere a possibilidade de dividir a descrição da função em duas partes para tirar partido das suas capacidades únicas de forma eficaz.

Por último, assegure uma comunicação eficaz com a sua equipa, explicando como a integração de um candidato neurodiverso contribuirá para o crescimento e o sucesso da equipa, promovendo um ambiente onde todos prosperam.

Esta abordagem não só abraça a neurodiversidade como também aproveita o seu potencial para melhorar a sua empresa como um todo.

Dica rápida: Utilize uma linguagem clara e concisa nos anúncios de emprego. (Evite todo o tipo de floreados e jargões). Sublinhe que a sua empresa acolhe candidatos de diversas origens, incluindo indivíduos neurodiversos, e forneça informações sobre quaisquer acomodações que possa oferecer durante o recrutamento.

3. Aplicação

Um processo de candidatura longo e demorado é um desestímulo para todos os candidatos, já para não falar da força de trabalho neurodiversa que procura um processo de candidatura simplificado e acessível, com o mínimo de obstáculos e que possa ser aplicado num instante.

E o seu objetivo é proporcionar-lhes isso mesmo!

Simplifique os passos, elimine as perguntas redundantes e garanta que a sua candidatura é concebida tendo em mente a inclusão.

Ofereça métodos alternativos de candidatura, como a apresentação de vídeos ou a avaliação de competências. Permita que os candidatos expressem as suas necessidades de adaptações e forneça uma plataforma para que demonstrem as suas competências para além dos formatos de currículo tradicionais.

Além disso, defina claramente as expectativas em relação ao tempo a despender. Informe os candidatos sobre a duração aproximada do processo de candidatura. Esta informação ajudá-lo-á a planear a apresentação da sua candidatura e a reduzir a ansiedade causada pela incerteza.

Reconheça que alguns candidatos podem preferir trabalhar na sua candidatura em várias sessões. Por isso, é melhor permitir-lhe guardar o seu progresso e voltar a ele mais tarde.

Pode mesmo ir mais longe, assegurando que os seus formulários de candidatura em linha são compatíveis com leitores ou software de conversão de texto em voz. Esta funcionalidade permitirá que os candidatos com deficiências visuais ou dificuldades de leitura possam ler o conteúdo da candidatura em voz alta, criando uma experiência mais inclusiva.

Dicas rápidas:

1. Inclua uma secção específica no seu formulário de candidatura em linha onde os candidatos possam solicitar adaptações ou especificar os métodos de comunicação preferidos.
2. Certifique-se de que a plataforma da aplicação é de fácil utilização, compatível com vários dispositivos e cumpre as normas de acessibilidade.
3. Teste o processo de candidatura com um grupo diversificado de pessoas para identificar e resolver eventuais obstáculos.

4. Avaliação

Sem um lembrete físico das diferenças entre candidatos neurodiversos e neurotípicos, pode ser tentador seguir um processo de seleção padronizado para todos. Mas será que é bom, ou será que faz mais mal?

A última, claro! Não esperaria que uma pessoa numa cadeira de rodas se levantasse e lhe apertasse a mão, certo? Então, porque é que espera que um candidato autista olhe para os seus olhos durante as entrevistas?

A Dra. Jill Miller afirma: “Os nossos processos tradicionais de recrutamento e desenvolvimento apenas eliminam os talentos neurodiversos. E a única forma de o evitar é compreender os pontos fortes que eles trazem para a mesa, em vez de os comparar com uma longa lista de desejos de capacidades.”

Aqui estão apenas algumas pequenas coisas que pode implementar para fazer uma grande diferença:

a. Dê mais tempo para a realização das avaliações:

Os candidatos com diversidade neurológica podem processar a informação de forma diferente, pelo que é essencial dar-lhes tempo suficiente para concluírem as avaliações.

Este tempo suplementar garante-lhe a possibilidade de demonstrar as suas capacidades sem a pressão da pressa, o que conduz a uma avaliação mais exacta.

b. Faça avaliações baseadas em projectos:

Uma avaliação baseada num projeto pode ser uma excelente forma de avaliar as competências e capacidades dos candidatos de uma forma mais tangível.

Esta abordagem desloca o foco da comunicação verbal para as capacidades práticas, proporcionando uma avaliação mais justa para os candidatos neurodiversos que se destacam em tarefas práticas.

c. Partilhe as perguntas da entrevista com antecedência:

Os candidatos neurodiversos podem sentir um stress e uma ansiedade acrescidos quando confrontados com situações inesperadas. O facto de fornecer as perguntas da entrevista com antecedência permite-lhe preparar-se, reduzindo a ansiedade e promovendo uma experiência de entrevista mais confortável.

Pense em dar aos candidatos uma cópia impressa das perguntas que lhes vão ser feitas, para que possam consultá-la se necessário durante a entrevista.

d. Ofereça um ambiente de entrevista confortável:

Dê sempre prioridade ao conforto e às preferências dos seus candidatos durante a entrevista. Algumas pessoas podem considerar a abordagem “andar e falar” mais adequada do que uma entrevista tradicional à secretária.

Pergunte-lhe em que ambiente se sentiria mais confortável, assegurando que o ambiente da entrevista corresponde às suas necessidades.

e. Explore demonstrações de competências alternativas:

Nem todos os candidatos neurodiversos se podem destacar no formato típico de entrevista. É fundamental encontrar formas alternativas para os candidatos mostrarem as suas competências.

Pense em oferecer experiências de trabalho ou programas de estágio como alternativas às entrevistas tradicionais. Isso dar-lhe-á uma representação mais exacta das capacidades e do potencial do candidato.

f. Designe um ponto de contacto:

Os candidatos neurodiversos, tal como todos os candidatos, devem sentir-se apoiados durante todo o processo de recrutamento. Designe um ponto de contacto a quem os candidatos possam recorrer em caso de dúvidas ou preocupações.

Este apoio garante que os candidatos se sintam valorizados e ajuda-os a navegar mais confortavelmente no processo de recrutamento.

Dicas rápidas:

• Treine os seus entrevistadores para serem pacientes, atentos e adaptáveis.
• Encoraje-os a avaliar os candidatos com base nas suas competências, potencial e adequação cultural, em vez de se concentrarem demasiado em sinais sociais específicos.
• Crie uma atmosfera acolhedora e de apoio durante as entrevistas, onde os candidatos se sintam confortáveis e com poder para mostrar os seus talentos únicos.

5. Desempenho

Por último, mas não menos importante, cumpra o que diz! Atrair talentos neurodivergentes não fará muito pela sua empresa se não os conseguir reter.

É essencial um compromisso com as adaptações no local de trabalho e a criação de um ambiente onde todos os membros da equipa, incluindo os indivíduos neurodiversos, se sintam apoiados.

Eis algumas estratégias para reter e capacitar os empregados neurodiversos:

1. Realize regularmente reuniões individuais com membros da equipa neurodiversos. Incentive o diálogo aberto, ouça ativamente e responda às suas reacções.
2. Expanda os seus alojamentos para além da fase inicial de integração. Avalie continuamente e adapte-se às necessidades específicas dos seus empregados neurodiversos. Forneça as ferramentas e os recursos necessários, tais como auscultadores com cancelamento de ruído para indivíduos com TDAH, ajustes ergonómicos ou disposições personalizadas do espaço de trabalho.
3. Promova um ambiente de trabalho amigo dos sentidos. Certifique-se de que a iluminação não é excessivamente brilhante para evitar a sobrecarga sensorial dos indivíduos neurodiversos. Crie espaços tranquilos designados para o trabalho concentrado e ofereça opções para pausas que respeitem os sentidos.
4. Mude a ênfase do controlo das horas trabalhadas para a qualidade do trabalho produzido. Os indivíduos neurodiversos podem desenvolver-se em diferentes padrões de trabalho e a oferta de opções de trabalho flexíveis pode criar uma atmosfera mais inclusiva. Dê prioridade aos resultados e reconheça que diversas abordagens podem conduzir a resultados excepcionais.
5. Fornecer formação para gestores e colegas sobre neurodiversidade e criação de um local de trabalho inclusivo. Promova uma cultura de aprendizagem contínua, em que todos compreendam o valor da diversidade e colaborem eficazmente com os membros neurodiversos da equipa.

Dica rápida: Crie um ciclo de feedback onde os empregados neurodiversos possam expressar as suas necessidades e sugestões de melhoria. Avalie regularmente a eficácia das suas adaptações e faça os ajustes necessários.

5 exemplos de programas de contratação por neurodiversidade nos quais se deve inspirar

Volte ao inquérito em que a maioria das empresas hesitava em contratar talentos neurodiversos. Sim, a maioria é mesmo!

Mas não é isso que está em causa. Atualmente, muitos empregadores (especialmente as grandes marcas) estão a concentrar-se na construção de um ambiente diversificado ou inclusivo para todos os seus empregados.

Por exemplo,

1. SAP

Sendo uma das primeiras empresas a recrutar trabalhadores autistas, a empresa alemã de TI e software SAP é particularmente conhecida pelas suas excelentes iniciativas DEIB.

Iniciado em 2013, o programa da empresa
programa autismo no trabalho
tem como objetivo não só contratar talentos neurodiversos, mas também criar um ambiente mais acolhedor para eles.

E a boa notícia é que os seus esforços estão a dar frutos. A SAP alegou ter um 90% de taxa de retenção de empregados com o espetro do autismo. Não é muito fixe?

2. Microsoft

Depois de a SAP ter implementado com êxito o programa de contratação para a neurodiversidade, não demorou muito até a Microsoft seguir o exemplo, lançando o seu
programa de autismo
com a convicção de que o recrutamento tradicional não permite que os talentos neurodivergentes mostrem a sua força.

“Acreditamos que existe um potencial inexplorado no mercado e nas funções que preparariam os futuros funcionários para o sucesso”, declarou a Microsoft.

Concebido para recrutar e integrar talentos do espetro do autismo, o programa de contratação da empresa centra-se na criação de um processo de candidatura e entrevista inclusivo, centrado na capacidade de trabalho, projectos de equipa e avaliação de competências.

“O nosso processo dá aos candidatos a oportunidade de mostrarem os seus talentos únicos enquanto aprendem sobre a Microsoft como um empregador de eleição.”

A Microsoft também tornou mais fácil para os candidatos com dislexia – uma dificuldade de aprendizagem baseada na linguagem que afecta quase
5-10% da população mundial
– fornecendo-lhe tecnologias e recursos de apoio.

Em 2018, a Microsoft tornou-se mesmo a primeira empresa a assinar o compromisso “Made by Dyslexia” para apoiar talentos com pensamento disléxico.

3. Goldman Sachs

Com o compromisso de aumentar a diversidade na sua força de trabalho em pelo menos 1%, a Goldman Sachs lançou um programa de estágio remunerado de 8 semanas para talentos neurodivergentes em 2019.

Esta iniciativa visava capacitar e integrar pessoas neurodiversas, colocando-as em formação, orientação e treino robustos para funções a tempo inteiro em Engenharia, Operações e Conformidade.

O banco até fez uma parceria com uma organização sem fins lucrativos,
Specialisterne
para estruturar melhor o programa e fazer disparar a sua taxa de oferta e aceitação. (Conseguiram-no em 2020 – incremento de 100%)

A Goldman Sachs também trabalha com uma empresa que fornece trabalhadores autistas numa base contratual, a Aspiritech, para trabalhar nos seus testes manuais de controlo de qualidade. (Continuam a ser fortes!)

4. Dell

Programa de contratação
Programa de contratação de autistas da Dell
concebido em colaboração com a
Neurodiversidade no local de trabalho
O programa de contratação de autistas da Dell, concebido em colaboração com a Neurodiversidade no local de trabalho, tem como objetivo revolucionar o seu processo de entrevista convencional para garantir a eliminação de quaisquer barreiras que limitem os indivíduos de mostrarem plenamente as suas verdadeiras capacidades.

Isto significa que os candidatos são examinados pela equipa de contratação da Dell e pelo parceiro Neurodiversity in the workplace para uma avaliação de 360 graus sem preconceitos, sendo os candidatos qualificados convidados para uma avaliação de competências de duas semanas.

De acordo com
Bob Feiner
Vice-presidente Sénior de Serviços Empresariais, esta iniciativa permite à Dell tirar partido de uma gama diversificada de competências e pessoas que se alinha com os objectivos de inclusão e talento.

5. J.P. Morgan

As entrevistas são stressantes para toda a gente, mas são particularmente enervantes para os candidatos com TDAH, Síndrome de Tourette e outras perturbações neurológicas.

É por isso que acreditamos que o J.P. Morgan, um banco de investimento, lançou uma uma série de jogos pymetrics para renovar o seu processo de entrevista e fazer corresponder os candidatos às funções certas.

De facto, o lançamento de um programa piloto com quatro pessoas,
Autismo no trabalho
em 2015, mostrou resultados dramáticos, com os funcionários autistas a serem 48% mais rápidos e 92% mais produtivos do que os seus pares não autistas.

Este programa-piloto cresceu para mais de 150 funcionários em oito países e conta ainda com uma taxa de retenção de 99%.

Aqui tem!

Veja até onde estas empresas chegaram ao darem pequenos passos na altura certa. E, claro, também o pode fazer!

Lembre-se: A neurodiversidade não é algo que deva ser evitado ou “curado”. Em vez disso, deve ser incorporado, em particular na força de trabalho. E como recrutador, é da sua responsabilidade começar.

Por isso, implemente as estratégias que discutimos no artigo e talvez, da próxima vez, a sua empresa também se junte aos melhores exemplos de programas de contratação por neurodiversidade. Luta!

Perguntas mais frequentes

Q1- O que é a contratação por neurodiversidade?

A contratação por neurodiversidade é uma abordagem que acolhe e aproveita os pontos fortes e as capacidades únicas dos talentos neurodiversos, como as pessoas com autismo, TDAH, dislexia e outras condições neurológicas, com o objetivo de promover a diversidade, a equidade e a inclusão da força de trabalho.

Q2- Porque é que os empregadores devem contratar tendo em conta a neurodiversidade?

A contratação de indivíduos neurodiversos traz novas perspectivas, criatividade e resolução de problemas às equipas. Ajuda a promover uma cultura inclusiva no local de trabalho, conduzindo a uma melhor moral e produtividade dos empregados e a um ambiente mais favorável para todos os empregados. Além disso, muitas regiões têm requisitos legais e expectativas éticas em matéria de igualdade de oportunidades de emprego, o que torna essencial que os empregadores tenham em conta a neurodiversidade para evitar a discriminação.

A3- Que adaptações no local de trabalho são habitualmente previstas para talentos neurodiversos?

As adaptações no local de trabalho para os trabalhadores neurodiversos podem variar consoante as necessidades individuais e as funções desempenhadas, mas algumas das adaptações mais comuns incluem disposições de trabalho flexíveis, comunicação clara, espaços tranquilos, tecnologia de assistência e feedback estruturado.