Diversidade, equidade, inclusão…
Estas não são apenas palavras; são práticas que podem conduzir qualquer empresa ao sucesso global.
Mas se não prestar a devida atenção a estas políticas, então é fácil cair na armadilha do tokenismo no local de trabalho.
Agora vai perguntar-se – o que é o tokenismo?
É uma coisa má?
Como é que saberia se existisse no seu local de trabalho?
Vamos descobrir!
O que é o tokenismo no recrutamento?
O tokenismo no local de trabalho ocorre quando uma empresa faz um esforço superficial para incluir algumas pessoas de grupos minoritários apenas para parecer diversificada, sem fazer quaisquer mudanças reais no escritório.
Isto pode incluir o recrutamento de pessoas de grupos sub-representados ou a sua promoção mesmo quando não são qualificadas para o cargo.
Estes esforços superficiais são apenas uma questão de aparência e não um compromisso honesto.
É diferente do DEI atual.
Por que?
Porque a diversidade consiste em ter uma mistura de várias pessoas, e a inclusão consiste em garantir que esses indivíduos estão genuinamente envolvidos e são apreciados.
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7 razões pelas quais o tokenismo é prejudicial para o seu local de trabalho
Quando visto de relance, o tokenismo pode parecer o mesmo que esforços genuínos de diversidade.
Então, por que razão dizemos que não deve utilizá-lo no seu local de trabalho?
Eis 7 razões…
1. Diminuição do moral e do empenho dos empregados
O que acha que vai acontecer quando os empregados simbólicos se aperceberem de que não são realmente valorizados pelas suas contribuições, mas sim pela diversidade que representam?
Ficará muito desmotivado.
Este facto pode desinteressá-los do trabalho e reduzir a produtividade global.
De facto, se as pessoas na sua força de trabalho sentirem que estão a ser usadas como fichas, isso pode ter efeitos adversos na sua saúde mental e sentir ansiedade e esgotamento emocional.
2. Mina a confiança e a credibilidade
Quando a sua força de trabalho vê que as iniciativas de diversidade que tomou são meramente para mostrar, criará um sentimento de desconfiança em relação à gestão.
Começarão a questionar cada uma das suas decisões.
E quando as notícias sobre esta forma de discriminação na sua empresa chegarem aos seus clientes, accionistas e parceiros, eles vão considerá-lo hipócrita e insincero.
Este dano à sua reputação conduzirá a relações de mercado tensas e pode mesmo resultar na perda de oportunidades de negócio e de colaboração.
3. Suprime a inovação e a criatividade
Uma força de trabalho diversificada traz um amplo espetro de perspectivas e opiniões para o local de trabalho, conduzindo a novas inovações e ao pensamento criativo.
Mas se os esforços de diversidade forem superficiais, acabam por anular todo o seu objetivo.
Se os trabalhadores sentirem que as suas ideias não são levadas a sério, deixarão de se esforçar para apresentar soluções imaginativas.
4. Aumenta os riscos jurídicos e de conformidade
O tokenismo é uma forma de desigualdade que pode colocá-lo em sérios problemas legais.
Se não incluir genuinamente um conjunto de vozes, tem de estar preparado para enfrentar acções judiciais ou queixas por discriminação.
Para além disso, as entidades reguladoras estão a monitorizar cada vez mais as práticas de diversidade.
Se detectarem esforços superficiais, poderá ter de pagar multas pesadas, travar batalhas legais e ficar com uma imagem pública manchada.
5. Prejudica a cultura organizacional
Cultura organizacional em qualquer empresa baseia-se na confiança, no respeito e na inclusão genuína.
O tokenismo sabota estes princípios ao promover a superficialidade.
Se não controlar as suas iniciativas de DEI, estas podem alienar os trabalhadores das minorias e criar um ambiente de trabalho tóxico para todos.
6. Cria um desalinhamento com os valores da empresa
Cerca de 63% das empresas atualmente, concentram-se na inclusão de iniciativas de EDI na sua visão, missão e valoresNo entanto, a própria existência de tokenismo no local de trabalho realça a diferença entre estes valores declarados e as práticas efectivas.
Este contraste pode desencorajar os empregados que entraram na empresa por acreditarem nos seus valores.
Quando observam o desfasamento entre as palavras e as acções, podem começar a repensar a sua lealdade e compromisso para com a empresa.
7. Faz com que perca uma vantagem competitiva
Para ter uma empresa de sucesso, tem de oferecer uma solução que agrade a pessoas de várias origens.
Mas como pode fazer isso se a sua força de trabalho estiver repleta de equipas homogéneas?
O seu pessoal deve ser o reflexo do mercado que serve.
É a única forma de conhecer os padrões de pensamento, o comportamento e as necessidades dessas pessoas.
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5 sinais de aviso de que existe tokenismo no seu local de trabalho
Bem, agora que sabe como o tokenismo é prejudicial, não o quereria no seu escritório.
Mas e se já lá estiver?
Verifique estes 5 sinais no seu local de trabalho para identificar esta discriminação.
1. Minorias em papéis visíveis mas sem poder
O primeiro e mais aparente sinal de tokenismo é quando os empregados pertencentes a minorias são colocados em funções onde são altamente visíveis mas não têm qualquer poder ou influência real.
Estes cargos são muitas vezes simbólicos, concebidos para dar a impressão de diversidade sem dar autoridade para efetuar mudanças significativas.
Ao fazê-lo, está na realidade a impedir que os empregados marginalizados adquiram a experiência e as competências necessárias para ocuparem verdadeiros cargos de liderança.
Leia também: Diversidade de género em cargos de liderança: Como é que os recrutadores de executivos podem tratar deste assunto?
2. Falta de vozes diversas na tomada de decisões
Vá a uma reunião importante ou a uma discussão estratégica no seu escritório e veja se consegue identificar um funcionário da comunidade não dominante.
Se não for o caso, então é evidente que o seu local de trabalho promove o tokenismo.
Não faz sentido contratar empregados de minorias se não estiver a ser ouvido.
Deve ter um lugar à mesa e ser-lhe dada voz para falar livremente sobre as suas preocupações.
As equipas com antecedentes diversos têm mais probabilidades de considerar um vasto leque de perspectivas e de tomar decisões melhores e mais informadas que beneficiem toda a organização e não apenas a maioria.
3. Elevadas taxas de rotação dos trabalhadores pertencentes a minorias
Agora, consulte o seu relatório de estatísticas de retenção e veja quantas pessoas de grupos sub-representados abandonaram a empresa recentemente.
Se verificar taxas de rotatividade elevadas, pode ser algo com que se deve preocupar.
Quando estes colaboradores sentem que estão a ser isolados, desvalorizados ou tokenizados, é provável que abandonem a organização.
A monitorização das taxas de desgaste e a realização de entrevistas de saída podem ajudá-lo a obter informações sobre o que os está a afastar.
4. Ênfase excessiva na diversidade nos materiais de marketing
Basta rever os anúncios da sua empresa para verificar a existência deste sinal.
Veja se ele representa a realidade do seu escritório.
Ao publicar o material de marketing da sua empresa, é importante mostrar que apoia e promove a diversidade no local de trabalho.
No entanto, dar demasiada importância a este aspeto sem que haja um esforço real por parte da organização é um sinal de alerta.
Se a imagem externa da sua empresa não corresponder às práticas internas, está a induzir em erro os clientes e os potenciais parceiros.
5. Disparidade de oportunidades e responsabilidades
Outro sinal de tokenismo que pode querer verificar é quando os empregados pertencentes a minorias têm títulos de trabalho que soam impressionantes, mas não têm responsabilidades que não lhes correspondem.
Este contraste significa frequentemente que não lhes são dadas as mesmas oportunidades de crescimento e progressão que aos seus pares.
Nem sequer lhes é oferecida a possibilidade de aprenderem e crescerem para posições de liderança.
Leia também: 8 métricas cruciais de recrutamento de diversidade que precisa de medir
Como evitar o tokenismo?
5 estratégias a adotar
O tokenismo nem sempre é intencional.
Para garantir que não discrimina inadvertidamente os seus empregados, aplique estas 5 estratégias no seu local de trabalho.
1. Concentre-se na variação de valor ao longo das estatísticas
As estatísticas dão-nos uma visão rápida de todos os dados da empresa, mas é tudo o que podem fornecer.
Não nos dizem como é que a força de trabalho se sente ou se há alguma preocupação que precise de ser respondida.
Concentrar-se demasiado nestes números pode ajudá-lo a atingir a quota de diversidade, mas não trará qualquer mudança positiva para o seu local de trabalho.
Deve antes concentrar-se em fazer esforços genuínos de inclusão para melhorar a cultura do escritório.
Isto significa desenvolver políticas e práticas que apoiem a DEI na contratação, promoção e interacções diárias.
2. Crie um pacote “escolha as suas vantagens”.
Ao conceberem combinações de benefícios, as empresas tentam frequentemente a abordagem “um pacote que serve para todos”.
Este facto leva à ignorância das necessidades da minoria.
Se quer realmente dar um tratamento justo a todos, pode tentar ser mais flexível na oferta regalias no trabalho.
Isto pode incluir férias flutuantes para celebrações culturais, mais licenças recreativas, licenças parentais para pais de recém-nascidos e crianças recém-adoptadas, políticas de cuidados médicos personalizados, assistência à educação e muito mais.
Permitir que os empregados escolham os seus próprios incentivos mostra que os valoriza como pessoas e não apenas como representantes de um determinado grupo.
3. Não tokenize as suas fotografias
As fotografias do seu material de marketing e do perfil da sua empresa devem refletir a sua força de trabalho real.
É por isso que deve utilizar o seu pessoal real nas fotografias que mostram a sua proporção real no local de trabalho.
Evite colocar empregados minoritários nas imagens apenas por uma questão de aparência.
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4. Desenvolver processos de promoção transparentes
Por vezes, os membros do pessoal pertencentes a minorias podem sentir-se impostores quando são promovidos a cargos de chefia.
Estes, juntamente com outros trabalhadores, podem questionar as suas capacidades e qualificações.
Um ciclo de promoção preciso e transparente, baseado no mérito, pode ajudar a esclarecer essas dúvidas.
Estes processos e critérios devem ser devidamente comunicados.
Desta forma, pode ter a certeza de que todos os funcionários estão a ter as mesmas oportunidades, independentemente da sua origem.
Além disso, reforça a confiança e mostra que valoriza igualmente os contributos de todos.
5. Siga práticas de contratação inclusivas
Ser contratado é o primeiro passo no percurso de um candidato consigo.
É por isso que tem de evitar o tokenismo desde o início.
Em vez de contratar apenas pessoas de um determinado grupo sub-representado, crie descrições de funções que atraia organicamente candidatos de várias origens.
Para eliminar o enviesamento na Entrevistas DEIPara os avaliar, recorre a um painel diversificado e a testes de avaliação que põem à prova as suas competências.
Tente utilizar nichos tradicionais e publicitar os seus empregos em locais que atraiam candidatos qualificados, independentemente da sua situação.
Dê regularmente formação à sua equipa sobre preconceitos inconscientes no recrutamento e estratégias para os evitar.
Leia mais: Como eliminar preconceitos inconscientes ao contratar à distância?
Adeus ao simbolismo, bem-vindo à inclusão!
Agora que já aprendeu tudo sobre o tokenismo, sabe como o evitar.
Eis mais algumas dicas rápidas que pode seguir para criar um local de trabalho super-inclusivo.
- Continue a realizar regularmente workshops e sessões de formação para aumentar a sensibilização para os preconceitos inconscientes e para as formas de os atenuar.
- Crie grupos de recursos de funcionários (ERGs) para dar voz a grupos sub-representados dentro da organização.
- Incentive uma comunicação clara entre os trabalhadores e a direção, permitindo-lhes partilhar as suas experiências e sugestões.
- Certifique-se de que os supervisores das equipas dão o exemplo.
Responsabilize-os pelos objectivos de diversidade e inclusão na sua unidade. - Realize inquéritos anónimos, crie grupos de discussão e instale caixas de sugestões para recolher as opiniões de todos e agir em conformidade.
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Perguntas mais frequentes
1. Como é que os trabalhadores podem lidar com o tokenismo se o sentirem?
Os colaboradores podem abordar o tokenismo iniciando conversas francas com as suas chefias ou com os RH.
Partilhar casos específicos em que se sentiram tokenizados pode ser mais útil.
Pode também procurar o apoio de ERGs ou mentores para enfrentar estes desafios.
Além disso, os trabalhadores podem também participar em fóruns da empresa ou em comités de diversidade para manifestarem as suas preocupações e contribuírem para a alteração de políticas.
2. Que papel desempenha a liderança na prevenção do tokenismo?
Um líder dá o tom a toda a equipa.
É responsável por criar um ambiente inclusivo e acolhedor na sua equipa.
Pode fazê-lo criando um ambiente em que todas as vozes sejam valorizadas e dando oportunidades de participação significativa e de progressão aos trabalhadores das minorias.
Devem também fornecer recursos e formação para educar o pessoal sobre a importância da diversidade no local de trabalho.
3. Quais são os impactos a longo prazo na carreira dos trabalhadores que são contratados como fichas?
Os trabalhadores contratados como “tokens” enfrentam muitas vezes um crescimento de carreira atrofiado, oportunidades limitadas de estabelecimento de contactos e insatisfação profissional a longo prazo.
Pode sofrer da síndrome do impostor e sentir-se isolado, o que limita o seu desenvolvimento profissional.
De facto, estes trabalhadores podem ficar desmotivados e menos motivados para o trabalho, o que pode afetar o seu desempenho e a trajetória geral da sua carreira.
4. Como pode garantir que as suas iniciativas de diversidade são vistas como genuínas tanto pelos actuais funcionários como pelos candidatos a emprego?
Pode garantir que as suas iniciativas são autênticas, alinhando consistentemente as suas acções com as suas declarações de diversidade.
Envolva os seus colaboradores no planeamento da DEI.
Partilhe os progressos alcançados e os desafios enfrentados com total honestidade e transparência.
Além disso, deve rever e atualizar regularmente as suas estratégias de diversidade com base no feedback dos colaboradores e na evolução das melhores práticas, para garantir que continuam a ser relevantes e eficazes.
