Para si: “Se tivesse de classificar a sua experiência durante o processo de contratação numa escala de 1 a 10, qual seria a classificação?“
Candidato: “Provavelmente 3“
Basta uma simples pergunta e todos os seus esforços para reunir potenciais candidatos vão por água abaixo. Não se trata de uma situação hipotética. No atual mercado de contratação acelerado, se o seu
experiência do candidato
se as suas estratégias não forem de topo, o mais provável é que fique para trás.
De facto,
uma má gestão dos candidatos custa à Virgin Media 5 milhões de dólares por ano
. De acordo com a pesquisa, 7.500 candidatos de 130.000 que se candidataram a empregos na Virgin Media expressaram frustração devido à sua terrível experiência, cancelando as suas assinaturas e mudando para o concorrente da empresa.
Se os dados acima referidos acabaram de despoletar o seu FOMO profundo, este artigo ser-lhe-á útil. Aqui, vamos explorar estratégias para proporcionar a melhor experiência possível aos seus candidatos e formas de restaurar a reputação da sua marca, já de si “estragada”. Por isso, fique por cá!
Identificar as lacunas: Descubra os sinais de más estratégias de experiência do candidato
De seguida, apresentamos nove sinais que indicam se a gestão da experiência do candidato da sua empresa é má:
1. Baixa taxa de conversão de candidatos
Se não está a receber candidaturas suficientes para as suas vagas de emprego ou, por outro lado, está a receber muitas candidaturas incompletas, isso pode indicar que os candidatos estão a desistir devido a uma má experiência.
2. Revisões negativas
As críticas negativas de candidatos a emprego em sítios como o Glassdoor ou o Indeed podem indicar que a experiência do seu candidato não é boa. Se notar um padrão de críticas negativas que menciona o processo de contratação, talvez seja altura de reavaliar a sua estratégia.
3. Muito tempo para contratar
Se o seu tempo para contratar for mais longo do que os padrões da indústria ou mais longo do que costumava ser, pode ser um sinal de que o seu processo de contratação é ineficiente e frustrante para os candidatos.
4. Falta de diversidade
Se está a
está a lutar para atrair um grupo diversificado de candidatos
isso pode indicar que o seu processo de contratação é tendencioso ou inacessível a grupos específicos.
5. Alta rotatividade
Se a sua taxa de rotatividade for elevada, pode ser um sinal de que as novas contratações não estão a receber o apoio de que necessitam ou estão a sentir-se desmotivadas devido a uma má experiência do candidato.
6. Falta de comunicação
Se não estiver a comunicar com os candidatos ao longo do processo de contratação ou a fornecer informações claras sobre o cargo ou a empresa, os candidatos podem sentir que estão no escuro.
7. Processo de candidatura moroso ou complicado
Se o seu processo de candidatura for demasiado longo ou complicado, poderá desencorajar os candidatos de se candidatarem. Um processo de candidatura simplificado e direto é crucial para proporcionar uma experiência positiva aos candidatos.
8. Falta de personalização
Os candidatos esperam uma experiência personalizada que corresponda aos seus interesses e qualificações. Se o seu processo de contratação parecer genérico ou impessoal, pode afastar os candidatos.
9. Sem feedback ou acompanhamento
Os candidatos querem receber feedback sobre a sua candidatura para saberem se foram seleccionados para uma entrevista. O facto de não fornecer feedback ou acompanhamento pode ser frustrante e desencorajador para os candidatos.
Se está a enfrentar qualquer um destes problemas, é altura de reconsiderar as suas estratégias de experiência do candidato.
Faça um regresso: Corrija as suas estratégias de experiência do candidato que não deram certo
Depois de ter determinado onde está a falhar, é altura de fazer um regresso sólido.
Mas antes disso, a questão é: porque é que não pode simplesmente deixar as coisas como estão? Um grupo de candidatos desiludidos não lhe pode fazer pior, certo? (CERTO?)
Não, é exatamente o contrário! Se os candidatos rejeitados não forem acompanhados, irá fazê-lo:
- Perca-os para sempre
Estudos
Os estudos mostram que os candidatos com experiências negativas cortam todo o tipo de relações com a empresa e não voltam a candidatar-se.
- Arruinar a reputação da sua empresa
72% dos candidatos partilhe as suas opiniões sobre a empresa na Internet ou com os seus conhecidos após o processo de candidatura. (Um simples boca-a-boca negativo pode transformar-se em algo impensável).
- Perca dinheiro e recursos
Os candidatos insatisfeitos têm menos probabilidades de comprar bens ou serviços dessa empresa no futuro, o que lhe custa imenso dinheiro. (Sim! Tal como a Virgin Media perdeu 5 milhões de dólares)
Então, qual é a solução? Eis uma lista de controlo rápida que pode seguir:
1. Reconheça o erro
Comece por reconhecer as lacunas e peça desculpa ao candidato. Assuma a responsabilidade pela situação e explique o que correu mal. Seja sincero e empático na sua abordagem.
2. Ouça o seu feedback
Incentive o candidato a dar a sua opinião sobre a sua experiência e esteja aberto a críticas. Ouça atentamente as suas preocupações e tome notas para compreender a sua perspetiva.
3. Ofereça uma solução
Com base nas reacções, proponha uma solução para as preocupações do candidato. Isto pode incluir o reagendamento de entrevistas, a atribuição de um novo recrutador ou o fornecimento de mais informações sobre o cargo.
4. Faça um acompanhamento regular
Certifique-se de que acompanha regularmente o candidato e o informa sobre quaisquer progressos ou alterações. Isto ajuda a criar confiança e demonstra o seu empenho em melhorar a sua experiência.
5. Proporcione uma experiência positiva no futuro
Certifique-se de que, a partir desse momento, proporciona uma experiência positiva ao candidato. Isto pode incluir o envio de actualizações regulares, o fornecimento de feedback atempado e a demonstração de um interesse genuíno no seu sucesso.
Ao tomar estas medidas, pode mostrar ao candidato que se preocupa com a sua experiência e que está empenhado em resolver o problema.
3 maneiras de corrigir a sua má experiência de candidato
1. Rejeite os candidatos sem queimar pontes)
Manter relações com qualquer pessoa já é suficientemente difícil, mas torna-se ainda mais complicado quando se trata de o fazer com candidatos rejeitados. Estes candidatos têm todas as razões para não entrarem em contacto consigo ou com a sua empresa.
Além disso, aceite-o ou não, é da natureza humana ser preconceituoso contra alguém que não conseguiu causar uma boa primeira impressão. Os candidatos rejeitados entram de alguma forma nesta categoria para os recrutadores, o que complica ainda mais o processo de contratação.
Para ajudar os recrutadores, aqui estão quatro dicas que vale a pena considerar:
1.1 Dê a notícia o mais depressa possível (educadamente)
Não desperdice o seu tempo e o dos seus candidatos arrastando sem pensar candidatos não qualificados até ao fim, para depois os rejeitar. Faça-o o mais rapidamente possível. Mostre-lhes que valoriza o seu tempo. Responda rapidamente.
É preferível telefonar pessoalmente ao candidato, pelo menos uma vez, depois de o ter informado através da mensagem. Diga-lhes que poderá contactá-los no futuro se alguma função corresponder ao seu perfil.
Peça-lhes que se mantenham ligados e que consultem regularmente o seu sítio Web para ver se existem novas vagas. Mas não lhes dê falsas esperanças. Se o candidato não for realmente adequado, não o encoraje a voltar a candidatar-se. Isso só afectará a perceção que têm da sua agência. Termine a mensagem e a chamada com uma nota positiva.
1.2 Mantenha a comunicação constante e personalizada
A personalização é a chave para uma comunicação eficaz. Adicione uma nota pessoal à sua mensagem de rejeição. Diga-lhes quais são os seus pontos positivos e os pontos fracos que têm de melhorar. Ligue-se a eles no LinkedIn e mostre que se preocupa genuinamente com eles.
Seja transparente sobre as formas como eles podem contactá-lo, abra canais de comunicação, etc. Assegure-lhes que podem confiar-lhe as suas preocupações em qualquer altura.
1.3 Dê um feedback honesto e peça o mesmo
O feedback construtivo é ótimo para o crescimento geral dos candidatos. Permite-lhe analisar os seus pontos fortes e fracos na perspetiva de outra pessoa.
Pode utilizar os quadros de pontuação das entrevistas dos candidatos para determinar os pontos fracos. Recomendar-lhe alguns cursos relevantes para o ajudar a ultrapassar os seus pontos fracos pode ajudá-lo a crescer e a progredir na sua carreira.
Ao dar feedback aos candidatos rejeitados, peça o mesmo em troca. Tem de saber como é que o candidato se sentiu ao passar pelo seu processo de recrutamento. Pode ajudá-lo a analisar as suas estratégias de contratação e a trabalhar nelas.
Dar e pedir feedback ajuda a criar confiança nos candidatos e é uma óptima forma de mostrar que as suas opiniões são apreciadas. Peça-lhes que deixem uma crítica no seu sítio Web e agradeça-lhes o tempo despendido.
1.4 Evite problemas de responsabilidade
Tenha cuidado com o que partilha sobre o seu cliente ou a sua agência com os candidatos. Tenha atenção ao dar-lhes feedback. Seja direto, mas não ofenda ninguém. Não deixe que o seu preconceito se sobreponha aos seus esforços para estabelecer relações com os candidatos.
Mantenha a sua conversa relacionada com o trabalho para evitar qualquer tipo de problemas legais no futuro.
Dicas para escrever uma mensagem de rejeição eficaz
Porque é que nos preocupamos em escrever uma mensagem de rejeição convincente? Porque é importante!
Uma mensagem de rejeição bem redigida ajuda a encerrar emocionalmente os candidatos rejeitados e melhora a sua experiência global. Pode também ajudar a melhorar a reputação da marca da sua agência.
Não se esqueça destas dicas ao escrever uma mensagem de rejeição:
- Agradeça aos candidatos o tempo e os esforços que dedicaram ao longo do processo.
- Seja claro quanto à sua mensagem. Não precisa de pedir desculpa por os ter rejeitado, mas eles têm o direito de saber o motivo da rejeição. Diga-lhes onde faltam para que possam trabalhar os seus pontos fracos.
- Diga-lhes que está disposto a manter-se em contacto com eles e que poderá contactá-los no futuro se algum requisito de emprego corresponder ao seu perfil.
- Mantenha a mensagem personalizada. Mencione o seu nome completo e reveja a mensagem antes de a enviar.
Como manter-se em contacto com os candidatos rejeitados?
Depois de rejeitar educadamente os candidatos, é necessário manter uma relação a longo prazo com eles. A melhor abordagem é manter-se em contacto com eles.
Exoneração de responsabilidade: Compreendemos que os recrutadores têm muito trabalho e que manter uma comunicação regular com os candidatos rejeitados pode parecer quase impossível. Também nós não lhe pedimos que fale com eles diariamente, mas pode tentar contactá-los pessoalmente, pelo menos de vez em quando.
Eis algumas formas:
- Siga os candidatos nas redes sociais.
- Publique regularmente conteúdos de boa qualidade no seu feed das redes sociais.
- Envie-lhes um e-mail sobre as novas oportunidades que os podem ajudar.
- Partilhe com eles os seus blogues e boletins informativos sobre recrutamento.
- Convide-os para workshops ou seminários relacionados com o crescimento.
- Partilhe com eles alguns cursos relevantes que possam ajudá-los a melhorar as suas competências.
- Alavancagem
ATS
para definir lembretes de acompanhamento e manter-se a par das suas estratégias de envolvimento dos candidatos.
2. Utilize o Net Promoter Score dos candidatos para melhorar
O Candidate Net Promoter Score (CNPS) é uma métrica que mede a qualidade da experiência do candidato. Desenvolvido por Fred Reichheld, é uma forma direccionada da estrutura Net Promoter Score (NPS) e capta dados sobre a probabilidade de os candidatos referirem outros candidatos à sua empresa.
O CNPS permite-lhe aferir e acompanhar a qualidade da sua experiência de candidato ao longo do tempo. Pode também ajudá-lo a identificar áreas de melhoria no seu processo de recrutamento.
Para calcular o CNPS, faça um inquérito aos candidatos depois de terem concluído o processo de entrevista, colocando uma pergunta simples – “Qual a probabilidade de recomendar a nossa empresa a alguém, numa escala de 0 a 10?” Com base na qual obtemos três categorias de candidatos – Promotores, Passivos e Detractores.
Promotores (pontuação 9-10) são candidatos que tiveram uma óptima experiência e que recomendariam a sua empresa a outras pessoas.
Passivos (pontuação 7-8) são aqueles que tiveram uma boa experiência, mas que não se esforçariam necessariamente por contar a outros sobre ela.
Estes candidatos são muito susceptíveis de mudar de emprego se lhes forem dadas melhores oportunidades. É fácil transformar esses candidatos em promotores, seguindo as melhores estratégias de experiência do candidato.
Detractores (pontuação 0-6) são candidatos que tiveram uma experiência negativa e não recomendariam a sua empresa a outras pessoas.
5 melhores práticas para calcular o CNPS
1. Automatize o seu processo CNPS
É fundamental contactar todos os candidatos para resolver os seus problemas com o processo de contratação antes que estes desabafem através de críticas online. Utilizar um software de recrutamento para criar inquéritos do CNPS, enviá-los em massa e recolher feedback irá poupar-lhe muito tempo.
Desta forma, pode manter o controlo da sua marca de empregador e até elevá-la, interagindo prontamente com os candidatos.
2. Não exclua os candidatos rejeitados
Na maioria dos casos, os candidatos rejeitados são os primeiros a partilhar o seu percurso de recrutamento com os outros. Uma boa experiência do candidato irá melhorar a sua reputação no mercado.
Certifique-se de que personaliza CNPS diferentes para cada fase. Por exemplo, um candidato rejeitado na fase de seleção terá uma experiência diferente da dos que compareceram à entrevista.
Além disso, considere a possibilidade de enviar inquéritos do CNPS aos candidatos que retiraram as suas candidaturas.
3. Filtre o seu CNPS em diferentes níveis
Cada candidato tem uma experiência diferente consoante a fase de recrutamento em que se encontra. A segmentação dos inquéritos do CNPS para cada fase ajudá-lo-á a obter mais dados para os analisar em profundidade.
4. Para melhorar o CNPS, faça mais perguntas
Para melhorar, tem de saber por que razão os seus candidatos decidem recomendá-lo ou não. Deve fazer 3 a 5 perguntas para descobrir a razão da sua classificação.
Lembre-se que mais perguntas não significa enfiar uma centena de perguntas pela goela abaixo do candidato. Mantenha as suas perguntas específicas, curtas e não mais do que 5-7. A recolha de feedback também faz parte da experiência do candidato. Não o torne monótono.
5. Determinar o impacto do CNPS
Quando tiver as pontuações à mão, deve analisar como podem ser melhoradas. É evidente que, se aumentar o seu CNPS, a sua empresa beneficiará. Mas como é que o pode fazer?
Não existe uma lista de controlo. Terá de analisar as respostas dos seus candidatos para descobrir onde está a falhar e que estratégias deve desenvolver para melhorar a sua experiência.
Como utilizar o CNPS como referência para avaliar a experiência dos candidatos?
Eis como pode utilizar o CNPS para melhorar a sua experiência de candidato:
1. Compare o Net Promoter Score dos candidatos nas equipas
O CNPS é uma óptima ferramenta para medir a sua melhoria. A comparação do número de passivos (e talvez também de detractores) que conseguiu transformar em promotores dar-lhe-á indicações para melhorar ainda mais.
Tenha uma referência na sua empresa, para saber quando são necessárias acções sérias da sua parte.
2. Avalie externamente o Net Promoter Score do candidato.
Não só dentro da empresa, mas também é imperativo estar atento aos seus concorrentes. Deve saber se o seu desempenho no mercado é bom ou mau e procurar melhorar ainda mais a sua pontuação.
Uma melhor pontuação no CNPS garantirá a excelente reputação da sua empresa no mercado e, naturalmente, a primeira escolha de qualquer candidato.
3. Discuta com os seus gestores de contratação e membros da equipa
Discuta a pontuação do promotor líquido do seu candidato pelo menos uma vez por mês com os membros da sua equipa e os gestores de contratação. Isto ajudará a alinhar a mentalidade de cada funcionário com o objetivo de tratar os candidatos da melhor forma possível. Quando todos entrarem no jogo, será muito mais fácil transformar mais candidatos em promotores.
3. Seja criativo na sua abordagem
Encantar os candidatos rejeitados pode efetivamente transformá-los em embaixadores da marca do empregador e espalhar um boca-a-boca positivo sobre a sua empresa.
Aqui está uma pequena coisa que pode fazer pelos nossos candidatos:
- Convide-os para eventos de ligação em rede relevantes, em linha ou fora de linha.
- Ofereça orientação ou formação a candidatos promissores.
- Ofereça-lhes cursos gratuitos para que possam aperfeiçoar as suas competências.
- Envie-lhes uma nota de agradecimento ou um cartão com uma mensagem personalizada.
- Ofereça-lhes um cartão de oferta para um café local ou um restaurante próximo.
- Os artigos de marca, como uma t-shirt ou um saco, podem fazer maravilhas.
- Ofereça-lhe um livro relacionado com a sua área de interesse.
- Envie-lhes um voucher ou código de desconto para produtos, webinars ou serviços gratuitos que oferece.
- Uma visita virtual à sua empresa pode manter o seu interesse.
- Uma consulta de carreira gratuita ou uma sessão de revisão do currículo pode ajudá-lo a conseguir um lugar melhor no futuro. (O que acabará por gravar o seu nome nos seus bons livros).
A questão é: seja criativo!
Tirar partido da #RecTech: Utilize a tecnologia de recrutamento para otimizar a experiência do seu candidato
Acreditará se lhe dissermos que o seu ATS e a Experiência do Candidato têm muito mais ligação do que imaginava?
Vejamos um exemplo em que um candidato está interessado numa função e quer candidatar-se. O passo básico para se candidatar a esta função é apresentar um currículo.
Agora que o candidato enviou o currículo, assume que você conhece as suas informações básicas. No entanto, à medida que avança com a sua candidatura, é-lhe novamente pedido que preencha as informações já mencionadas no seu CV.
Nestes casos, a maioria dos candidatos abandona o processo de candidatura a meio. Algumas pessoas que o completarem ficarão com uma impressão negativa da sua empresa.
Então, o que pode fazer para garantir que os candidatos continuam as suas candidaturas?
- Torne o processo de candidatura intuitivo e compatível com os telemóveis
- Limite o número de ecrãs sendo específico nas perguntas
- Faça um acompanhamento imediatamente após o candidato se ter candidatado
- Disponibilize uma opção “Easy Apply” (candidatura fácil)
Todas estas quatro soluções podem ser facilmente alcançadas utilizando um
sistema de acompanhamento de candidatos
. Interessante, não é? Comprova a ligação entre o ATS e a experiência do candidato.
Como pode utilizar o ATS para melhorar a sua experiência de candidato?
Estas são três (de entre X outras) formas de utilizar o seu ATS para melhorar a experiência dos candidatos:
1. Escreva descrições de funções exactas e inclusivas
A
Anúncio de emprego
é muitas vezes uma descrição curta e nítida, que abrange pormenores como a cultura da empresa, a vaga, os critérios de elegibilidade, as ofertas de remuneração, as ligações para perfis sociais, etc., que qualquer candidato ativo a emprego encontra pela primeira vez enquanto procura emprego.
Uma publicação de oferta de emprego bem escrita (com as palavras-chave certas) ajuda os candidatos a determinar se são os adequados para a função e evita que percam tempo a candidatar-se a ofertas irrelevantes para depois serem rejeitados.
Para obter melhores resultados, deve certificar-se de que a sua oferta de emprego é inclusiva, não contém acrónimos específicos do sector e contém uma imagem relevante.
Facto:
17% dos candidatos
retiraram as suas candidaturas devido a discrepâncias entre a descrição do posto de trabalho e o posto de trabalho efetivo. Certifique-se de que não está a divulgar informações falsas apenas para atrair mais talentos.
Como utilizar o ATS?
- Antes de publicar a oferta de emprego online, aceda à sua base de dados ATS para obter candidatos da sua reserva de talentos.
- Utilize as funcionalidades de colaboração para identificar as áreas de melhoria e criar rapidamente melhores anúncios de emprego.
- Utilize modelos já guardados no seu ATS para poupar tempo.
- Formate e publique os seus anúncios de emprego em vários canais com um único clique.
2. Certifique-se de que você e o seu diretor de contratação estão na mesma página
A última coisa que o seu candidato quer é passar em todas as entrevistas e ser rejeitado pelo cliente na fase final.
Certifique-se de que é minucioso quanto aos requisitos e expectativas do seu cliente desde o início, para não desperdiçar o tempo do seu candidato
Facto: 7% dos candidatos cortar relações com as empresas se a sua experiência com os candidatos for negativa. Apostamos que não vai gostar que isso lhe aconteça.
Como utilizar o ATS?
- O ATS armazena todas as informações dos candidatos em um formato estruturado na sua base de dados. Quando discutir a personalidade do candidato ideal, apresente esses dados.
- Dê ao seu gestor de contratação acesso ao seu ATS para aumentar a sua visibilidade no processo de contratação.
- Acompanhe o ROI através do seu ATS e discuta as questões prontamente com o diretor de contratação para evitar problemas de alinhamento ao longo do tempo.
3. Mantenha a comunicação
Se o seu candidato sentir que foi esquecido ou que não está a ser considerado para a função, é mais provável que aceite outra oferta de emprego ou retire a sua candidatura.
Certifique-se de que todos os candidatos fazem parte do processo em cada fase da contratação, especialmente durante
recrutamento de grande volume
quando não tem tempo suficiente para contactar todos eles individualmente.
Facto: Os candidatos esperam receber uma oferta de emprego no prazo de
1-2 semanas após a sua primeira entrevista
. Está a demorar mais tempo? Se sim, talvez seja altura de reconsiderar as suas estratégias de contratação.
Como utilizar o ATS?
- Configure lembretes de acompanhamento e acompanhe o progresso de cada candidato facilmente através do ATS.
- Colabore com os membros da sua equipa para uma tomada de decisões e uma taxa de resposta mais rápidas.
- Automatize tarefas administrativas, como o envio de mensagens electrónicas de acompanhamento, a resposta a perguntas básicas, o inquérito aos candidatos, a marcação de entrevistas, etc.
- Utilize modelos de correio eletrónico
modelos de correio eletrónico personalizáveis
para poupar ainda mais tempo.
Lembre-se que a utilização de ATS não se limita apenas a estes aspectos da contratação. Tal como dissemos anteriormente, o seu ATS pode fazer o impensável. Só precisa de descobrir para que é que precisa especificamente de ATS, e tudo começará a funcionar por si só.
5 práticas recomendadas para utilizar o ATS de forma eficaz para obter um melhor ROI
Não há dúvida de que um sistema de acompanhamento de candidatos é uma poderosa ferramenta de recrutamento. No entanto, existem alguns factores que deve ter em conta ao utilizar o ATS e que podem prejudicar as suas hipóteses de fazer parte de uma boa lista de candidatos.
Para melhorar o seu processo de contratação, tenha em mente as seguintes indicações ao utilizar o ATS:
1. Você é o controlador, não o seu ATS
Embora o seu ATS seja suficientemente capaz de automatizar tarefas e de o ajudar nas suas tarefas diárias, é crucial não esquecer o aspeto humano do processo de recrutamento.
Não deixe que as ATS assumam o controlo!
Certifique-se de que verifica duas vezes as candidaturas seleccionadas para evitar a eliminação de um candidato qualificado apenas devido ao conjunto de palavras-chave. Não tem de o fazer para todas as aplicações, mas uma verificação aleatória não o prejudicará.
Além disso, não há problema em confiar nos chatbots para a resolução de algumas dúvidas e lembretes, mas à medida que o candidato avança no processo de contratação, contacte-o pessoalmente.
Tenha em conta que o ATS não é o seu substituto, mas sim um assistente.
2. Verifique o que está a assinar
Como já foi referido anteriormente,
escolher o software de recrutamento correto
é o primeiro passo para influenciar a experiência de um candidato. Certifique-se de que domina pelo menos essa parte antes de tentar otimizar o que quer que seja.
A maioria dos fornecedores fornece testes gratuitos do software. Analise as características dos bons (pode encontrá-las em sites de avaliação) e experimente alguns que passem a marca.
3. Forme-se a si próprio e à sua equipa
Não é só você; toda a sua equipa vai utilizar o ATS, pelo que deve ser a sua principal prioridade formar a sua equipa de RH para utilizar o software de recrutamento de forma eficaz. Pode agendar demonstrações com as equipas de apoio ao cliente ou mesmo organizar workshops em geral.
Esta experiência acumulada assegurará que todos os membros estão na mesma página antes de utilizarem o software.
4. Ponha-se na pele do candidato
Teste você mesmo o seu software. Reserve um momento e passe por cada fase individualmente para analisar como os seus candidatos se vão sentir ao longo do seu percurso de contratação.
Isto dar-lhe-á uma melhor visão das lacunas no seu processo de candidatura que pode discutir com a sua equipa e criar melhores estratégias.
Além disso, pode utilizar
inquéritos do CNPS
para compreender melhor o que os seus candidatos esperam e o que pode fazer para tornar a sua experiência perfeita.
5. Seja curioso em relação às tendências do mercado
Mantenha-se atualizado com as tendências actuais do mercado, as novas funcionalidades e as integrações relevantes para o seu ATS. Tente estar aberto a todas as fontes de informação e adaptar-se às tendências.
Além disso, não hesite em comunicar se há uma funcionalidade de que precisa mas que não tem atualmente, peça-a. Da mesma forma, se algo não estiver a funcionar, diga-o.
Dito isto, temos algo para si:
Então, utilizou a nossa calculadora de ROI? O seu ATS é ideal para a sua empresa? Caso contrário, pode sempre consultar o Recruit CRM.
Perguntas mais frequentes
Q1: O que é a experiência do candidato?
A experiência do candidato refere-se a todas as interacções e impressões que um candidato a emprego tem com um empregador ou recrutador ao longo do processo de contratação. Inclui a candidatura, a comunicação, a entrevista e a decisão de contratação. Para obter informações pormenorizadas sobre a experiência do candidato, consulte o nosso ebook elaborado por especialistas.
Q2: Porque é que preciso de repensar as minhas estratégias de experiência do candidato?
Com a crescente utilização da tecnologia e dos meios de comunicação social, deve estar atento, adaptando-se às tendências, aos canais de comunicação, às novas estratégias de marca, etc., ao mesmo tempo que proporciona uma experiência perfeita e personalizada aos seus candidatos.
Isto só é possível quando revisita regularmente as suas “velhas” estratégias de experiência do candidato e as modifica para se adaptarem às suas actuais necessidades de contratação.
Q3: Que #RecTech Stack devo ter para melhorar a experiência dos candidatos?
Aqui está uma lista rápida de ferramentas de recrutamento para adicionar ao seu balde:
- Sistema de acompanhamento de candidatos
- Plataforma de entrevistas em vídeo
- Sistema de gestão das relações com os candidatos
- Um analisador de currículos
- Chatbots
- Uma ferramenta de avaliação
- Software de integração
Pode optar por estas ferramentas autónomas ou investir numa
pacote de recrutamento integrado
que contenha todas estas ferramentas.
