Quer manter a tendência de contratar e reter os melhores profissionais da sua empresa? Tente fazer uma engenharia inversa do seu processo de recrutamento.
Simplificando, analise os actuais candidatos com melhor desempenho para elaborar a persona do candidato ideal e criar uma estratégia para o seu próximo ciclo de contratação.
O porquê disso? Porque, segundo os dados, estes empregados de topo trazem
400% mais produtividade
do que a média das pessoas.
E à medida que a complexidade do trabalho aumenta, aumenta também esta diferença de produtividade.
Em suma, os empregados com elevado desempenho são os principais diferenciadores que impulsionam a sua empresa e deve esforçar-se por ter mais deles na sua equipa.
Para começar, vamos primeiro analisar o que é um talento estrela e como pode quantificar as suas características e atributos para a avaliação do desempenho.
Vamos lá!
Fase 1: Identificação e deteção
Dados
diz que – 90% ou mais do valor das suas equipas provém dos 10% de topo da empresa.
No entanto, 47% desta camada creme é mais suscetível de deixar a empresa num piscar de olhos, seja por uma destas ou mais razões
É muito talento, habilidade e conhecimento que está a sair pela porta fora.
E não tem dinheiro para isso.
Então, qual é a solução? Mais uma vez, reengenharia do processo de contratação. E o primeiro passo é definir o que é que faz com que um executante de topo seja “executante de topo”:
Quais são as principais características de um executante de topo?
Os trabalhadores com elevado desempenho (high-achievers) são trabalhadores que estão ansiosos por ir além dos requisitos básicos do trabalho.
Os executivos e gestores gravitam naturalmente em torno destes funcionários quando precisam de uma visão de confiança sobre qualquer projeto.
O porquê disso? Porque – desde uma forte ética de trabalho a um historial de sucessos, apresentam as seguintes (mas não limitadas a) características:
Enquanto outros esperam por indicações, eles lideram
As pessoas com elevado desempenho são líderes naturais. Não tem medo de assumir o controlo e de fazer as coisas.
A determinação caracteriza o seu estilo de tomada de decisões, evitando a procrastinação em favor de escolhas rápidas e confiantes.
A sua excecional capacidade de comunicação permite-lhe exprimir as suas ideias de forma convincente e convincente, inspirando os outros a seguirem o seu exemplo.
Além disso, a sua dedicação à aprendizagem contínua e ao crescimento pessoal é um testemunho da sua humildade e disponibilidade para reconhecer as lacunas de conhecimento.
Resumindo, os trabalhadores com elevado desempenho não só são um ativo valioso para a sua equipa, como também são grandes mentores para os novos funcionários.
Mantêm uma mentalidade positiva
A manutenção de uma atitude positiva é uma caraterística que define os grandes empreendedores, e é a sua capacidade de irradiar positividade mesmo perante a adversidade que os distingue verdadeiramente.
Desde a saudação calorosa aos colegas, acompanhada de um sorriso de boas-vindas, até à utilização de palavras de encorajamento, os melhores funcionários estendem prontamente a sua ajuda à sua equipa que enfrenta dificuldades, sempre prontos a dar uma mãozinha e a apoiar quem precisa.
Em suma, os colaboradores positivos são um ativo inestimável para qualquer equipa, uma vez que não só cultivam um ambiente de trabalho que exala positividade e produtividade, como também contribuem significativamente para aumentar a moral da equipa.
Possuem um forte conjunto de competências
As pessoas com elevado desempenho em qualquer empresa possuem um conjunto diversificado de competências que inclui não só conhecimentos técnicos e domínio do assunto, mas também competências interpessoais.
Estes funcionários-modelo comunicam eficazmente, participam em diálogos significativos e promovem a colaboração entre os seus colegas.
O seu pensamento crítico e a sua capacidade de resolução de problemas distinguem-nos, permitindo-lhes enfrentar desafios complexos com elegância.
A liderança é intrínseca ao seu ADN, uma vez que inspiram e orientam a sua equipa para o sucesso.
Respeitam todos os colegas de equipa por igual
As pessoas com bom desempenho são respeitadoras. Tratam toda a gente com cortesia, independentemente do seu título, cargo ou equipa.
São conscientes das suas palavras e acções e apoiam um
ambiente de trabalho positivo e inclusivo
onde todos se sintam valorizados e respeitados.
Nas reuniões, não domina a conversa nem fala por cima dos outros. Em vez disso, dá tempo a que todos façam ouvir a sua voz.
Os empregados exemplares não ficam com os louros do trabalho dos outros e são sempre rápidos a elogiar e a agradecer.
Apresentam uma elevada produtividade
Os empregados de topo são altamente organizados, eficientes e bons a gerir o seu tempo. Sabe definir prioridades e delegar tarefas.
Concentram-se em projectos de grande impacto que contribuem significativamente para o crescimento da empresa, em vez de perderem tempo com trabalho pesado.
As pessoas com elevado desempenho acreditam na melhoria contínua das suas competências através da formação. Sabe que quanto mais competências tiver, mais produtivo pode ser.
Dividem o seu trabalho em tarefas mais pequenas e mais fáceis de gerir, em vez de tentarem fazer demasiado de uma só vez.
Por último, limitam as distracções no local de trabalho. Eles sabem que as distracções podem ser um grande
assassino da produtividade
e, por isso, esforça-se por criar um espaço de trabalho livre de distracções para que se possa concentrar no seu trabalho.
Aceitam abertamente críticas construtivas
Enquanto alguns funcionários levam as críticas para o lado pessoal, os que têm um bom desempenho vêem-nas como uma oportunidade para crescerem e se tornarem melhores no seu trabalho.
Sabem que isso é valioso para o seu aperfeiçoamento e, por isso, ouvem ativamente as perspectivas dos outros sem ficarem na defensiva.
Quer certificar-se de que compreende o feedback e a razão pela qual está a ser dado. Pode até pedir-lhe exemplos específicos de como pode melhorar.
Compreende os seus pontos fortes e fracos
Os empregados modelo sabem como dizer não.
Em vez de ser um “pau para toda a obra”, concentra-se na sua área de competência e evita aceitar demasiado trabalho que, mais tarde, pode revelar-se esmagador.
Por exemplo, se um colaborador de elevado desempenho estiver a trabalhar num projeto com prazo até sexta-feira, não aceitará novos projectos a meio da semana. Compreendem e dão prioridade às responsabilidades profissionais de acordo com os seus objectivos.
Em suma, são muito selectivos no que diz respeito ao trabalho que realizam e dão o seu melhor.
Como pode identificar os melhores desempenhos na sua empresa?
Agora que já sabe o que é um empregado estrela, eis o próximo passo: Detecte-os na sua empresa.
E é muito simples. Basta seguir estes passos:
Observe comportamentos e atitudes
Ainda há pouco falámos sobre as principais características de um profissional de elevado desempenho. Chegou a altura de observar todos os seus empregados em vários contextos, como reuniões, sessões de brainstorming, apresentações, etc., e ver se correspondem à descrição.
Lembre-se de que muitos dos profissionais de elevado desempenho são naturalmente notados devido à forma como interagem diariamente com os membros da sua equipa.
Tudo o que precisa de fazer é observá-los através de um acompanhamento ou recolhê-los a partir das suas avaliações de desempenho e feedback.
Efetuar análises e entrevistas aos trabalhadores
A realização de avaliações anuais/trimestrais dos colaboradores é uma óptima forma de ter uma compreensão a 360 graus das competências, pontos fortes, pontos fracos e padrões de comportamento dos colaboradores.
Para facilitar este processo de forma eficaz, pode criar o seu próprio modelo ou utilizar um modelo como este para registar as suas observações:
Quando detetar um trabalhador com as características desejadas, não se fique por aí. Fale com os membros da sua equipa e gestores para obter informações ainda mais detalhadas sobre o desempenho e o potencial desse funcionário.
Só analisando o seu desempenho no trabalho, os resultados tangíveis, bem como as suas competências interpessoais e relações, é que pode determinar se ele possui as qualidades de um profissional de elevado desempenho.
Utilize várias fontes de feedback
Uma forma de detetar rapidamente os melhores desempenhos é lançar uma rede alargada para obter informações. Procure obter feedback de fontes, incluindo colegas, gestores, clientes e partes interessadas.
Esta abordagem multifacetada ajudá-lo-á a obter uma perspetiva mais ampla e precisa dos pontos fortes, das áreas a melhorar, das realizações e dos desafios dos membros da sua equipa.
Pode utilizar uma variedade de métodos como inquéritos, classificações, críticas, testemunhos ou programas de reconhecimento para recolher estes feedbacks.
No entanto, tenha cuidado: o feedback tem as suas particularidades.
Esteja atento a potenciais enviesamentos, como a recenticidade (dar demasiada importância a acontecimentos recentes), a auréola (generalizar uma caraterística ao desempenho global) ou o enviesamento de confirmação (interpretar o feedback de forma a alinhá-lo com noções pré-concebidas).
Combata estes preconceitos baseando as suas avaliações em critérios objectivos e consistentes. Ao fazê-lo, irá identificar os seus melhores desempenhos com maior precisão.
Acompanhe os resultados e as consequências
Outro método valioso para identificar os seus melhores desempenhos é acompanhar os seus resultados e realizações ao longo do tempo.
Isto implica manter um registo das suas tarefas concluídas, das entregas de projectos bem sucedidas, do cumprimento de objectivos e do valor que trazem para a mesa.
Pode utilizar várias ferramentas e métricas, como painéis de controlo, relatórios, quadros ou gráficos, para monitorizar e analisar os dados de desempenho dos membros da sua equipa.
No entanto, é essencial manter um olhar perspicaz.
Embora os números e as estatísticas forneçam informações essenciais, não negligencie a importância da qualidade e da relevância dos dados.
Por exemplo, se estiver a controlar o número de tarefas concluídas, tem de garantir que as tarefas têm o mesmo valor. Deve também garantir que os dados são relevantes para as funções e responsabilidades do trabalhador.
O equilíbrio entre os dados quantitativos e as observações qualitativas assegura uma avaliação completa dos seus melhores desempenhos.
Converse regularmente
Uma última, mas não menos importante, estratégia para identificar os seus melhores desempenhos é através da arte da conversação.
Participar em tête-à-tête regulares, como reuniões individuais, sessões de formação ou avaliações de desempenho, pode ajudá-lo a compreender as motivações, os sonhos, os obstáculos e o feedback dos seus empregados.
Estas interacções não se limitam a extrair informações; são uma plataforma para reconhecer as realizações, mostrar apreço pelo seu trabalho árduo e celebrar os seus sucessos.
Mas de que é que deve falar exatamente?
- O seu trabalho: Em que é que estão a trabalhar neste momento? Quais são os seus objectivos para o futuro?
- Os seus desafios: Quais são as suas dificuldades? Como é que os pode ajudar?
- O seu feedback: O que pensam da sua equipa e da sua organização? Como é que pode melhorar?
- O seu desenvolvimento: Quais são as competências que quer aprender? Como pode ajudá-los a desenvolver as suas competências?
- Os seus objectivos: Quais são os seus objectivos a curto e a longo prazo? Como pode ajudá-los a atingir os seus objectivos?
- As suas oportunidades: Que oportunidades vê para si próprio? Como pode ajudá-los a aproveitar estas oportunidades?
E já está! Terminou a fase 1.
Fase 2: Análise e avaliação comparativa do desempenho
O benchmarking de desempenho é o processo de comparação do desempenho de um indivíduo, equipa ou organização com os padrões ou melhores práticas da indústria. É basicamente utilizado para identificar áreas onde é necessário melhorar ou para estabelecer objectivos para o desempenho futuro.
Na contratação, uma abordagem de avaliação comparativa do desempenho pode ajudar a identificar os melhores desempenhos, comparando as suas competências, experiência e qualificações com os padrões de desempenho da função a que se candidatam.
Dito isto, existem algumas formas diferentes de efetuar a avaliação comparativa do desempenho.
Uma forma de o fazer é utilizar um quadro de competências.
Um quadro de competências enumera as aptidões, conhecimentos e capacidades essenciais para o sucesso numa determinada função.
Ao comparar as aptidões e a experiência de um candidato com as competências enumeradas no quadro, os recrutadores podem compreender melhor até que ponto é provável que o candidato desempenhe bem a sua função.
Outra forma de efetuar uma avaliação comparativa do desempenho é utilizar indicadores-chave de desempenho (KPI).
Estes parâmetros de desempenho são indicadores específicos e mensuráveis do desempenho. Ao segui-los, os recrutadores podem identificar os melhores desempenhos e ver como se comparam com outros empregados na mesma função.
Mas agora a questão é que métricas deve acompanhar exatamente?
Que métricas deve utilizar para avaliar o desempenho dos candidatos com base nos seus melhores desempenhos?
Embora a observação de comportamentos e atributos possa ser subjectiva, a utilização dos KPIs certos pode ajudar a avaliação do desempenho dos colaboradores a ser muito mais clara e facilmente quantificável.
Algumas das principais métricas que deve acompanhar são:
| Tipo de KPI | Definição |
| Métricas baseadas em objectivos | Adaptadas à função e ao departamento do colaborador, estas métricas centram-se na quantidade do seu trabalho. Exemplos desta métrica incluem as receitas geradas, o lucro, a dimensão média das vendas/negócios ou o número de inquéritos a clientes concluídos. |
| Métricas qualitativas | Estas métricas avaliam o desempenho dos colaboradores nas suas funções, muitas vezes com base na satisfação do cliente, nas classificações de serviço e nas avaliações dos gestores e dos colegas. |
| Eficácia e produtividade | Este KPI mede a capacidade do colaborador para cumprir prazos, atingir objectivos de forma consistente e dar prioridade ao trabalho de forma eficiente. Os exemplos podem incluir a taxa de conclusão de tarefas, as horas extraordinárias por empregado e a capacidade dos empregados. |
| Inovação e iniciativa | Esta métrica regista a frequência com que os gestores/superiores precisam de intervir, a proactividade do empregado, a vontade de ajudar os outros e as competências de resolução de conflitos. |
| Moral dos empregados | Medido através de inquéritos de escala móvel, este KPI avalia o empenho, a motivação, o alinhamento de valores e a satisfação dos colaboradores. |
| Envolvimento | Estabeleça parâmetros de referência para a taxa de absentismo, o número de dias de férias por trimestre ou ano e a participação em reuniões ou oportunidades de voluntariado. Compare estes valores de referência com o desempenho dos empregados. |
Como pode garantir que as suas métricas de desempenho escolhidas são precisas e fiáveis?
Em primeiro lugar, seja claro quanto ao objetivo da métrica escolhida. O que é que quer medir? Que decisões precisa de tomar com base nos dados?
Certifique-se de que as métricas que escolhe são quantificáveis, relevantes e estão diretamente alinhadas com os seus objectivos.
Em segundo lugar, considere o contexto em que as métricas estão a ser utilizadas. A mesma métrica pode significar coisas diferentes em contextos diferentes.
Por exemplo, o número de chamadas de vendas que um vendedor faz pode ser uma boa medida de produtividade numa empresa, mas não noutra.
Em seguida, estabeleça um processo sólido de recolha de dados, que utilize métodos e ferramentas normalizados para recolher dados de desempenho de forma consistente.
A integridade dos dados e as verificações de qualidade devem ser rotineiras, tratando prontamente quaisquer erros ou inconsistências para manter a credibilidade das métricas.
Além disso, não deve esquecer a calibração regular e a avaliação comparativa em relação às normas do sector ou às organizações congéneres para obter um contexto e uma validação valiosos.
Por último, envolva as partes interessadas relevantes, tais como funcionários, gestores e clientes, no desenvolvimento e validação de métricas para garantir um reflexo mais exato do desempenho, promovendo a confiança no processo de medição.
A monitorização contínua, o aperfeiçoamento e a adaptação dos indicadores de desempenho com base no feedback e na alteração das circunstâncias aumentam ainda mais a sua precisão e fiabilidade.
Tenha em conta que – nenhuma métrica é perfeita. Haverá sempre um certo grau de erro. Por isso, utilize sempre várias métricas para obter uma imagem mais completa do desempenho dos seus empregados.
Aqui tem! Você tem traços e atributos quantificáveis dos seus actuais colaboradores com elevado desempenho. Agora, utilize estes dados para construir a sua persona de candidato ideal.
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Etapa 3: Avaliação e contratação
Quando contratamos pessoas, queremos contratar os melhores dos melhores.
Mas como é que atraímos os melhores profissionais? Como é que podemos garantir que não estamos a perder tempo a entrevistar candidatos medianos?
Bem, é bastante simples a partir daqui…
Utilize o perfil do talento que criou na fase anterior, com base nas competências e atributos dos profissionais de elevado desempenho, para
criar uma descrição de funções convincente
Crie um kit de entrevistas, elabore testes de pré-avaliação e ofereça pacotes competitivos aos novos contratados.
Tudo isto pode aprender passo-a-passo no nosso curso GRATUITO de
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Como é que pode garantir que o seu novo contratante é o próximo melhor executante da sua empresa?
Eis as cinco melhores estratégias para o confirmar:
Crie uma experiência de integração positiva
A fase inicial do processo de integração dá o mote para todo o percurso do candidato na sua empresa.
Por isso, certifique-se de que é positivo. Como?
Quando o seu novo empregado entra na sua empresa, apresente-lhe a cultura e os valores da sua empresa. Isto envolve mais do que apenas entregar-lhes um manual do trabalhador; dedique algum tempo a explicar a missão e a visão da empresa e o papel que irão desempenhar para atingir esses objectivos.
Atribua-lhes um mentor ou amigo para os orientar nos primeiros tempos, responder às suas perguntas e dar-lhes apoio. Isto não só os ajuda a integrarem-se mais rapidamente, como também fomenta um sentimento de pertença.
Além disso, assegure-se de que eles têm acesso a todo o equipamento, software e ferramentas necessários desde o primeiro dia, para que possam começar a trabalhar a todo o vapor.
Tenha em conta que – Um processo de integração organizado e eficiente pode eliminar frustrações desnecessárias e permitir que os seus melhores candidatos se concentrem a 100% no seu trabalho.
💡Dica
: Personalize o processo de integração para que o seu novo colaborador se sinta valorizado e bem-vindo.
Defina objectivos e expectativas claros
A clareza em termos de objectivos e expectativas é fundamental para o sucesso de qualquer colaborador.
Assim, a sua primeira prioridade deve ser delinear claramente os objectivos e metas SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitados no tempo) que espera que o seu novo contratado atinja.
Em seguida, certifique-se de que o novo contratado compreende bem o seu papel e as suas responsabilidades. Isto inclui não só as suas tarefas principais, mas também quaisquer tarefas secundárias que possam surgir.
Além disso, deve agendar visitas regulares para discutir os progressos e dar-lhes feedback construtivo. Esta comunicação bidirecional assegurará que o seu empregado está no caminho certo e poderá abordar quaisquer preocupações ou obstáculos.
💡Dica
: Reveja e ajuste regularmente os objectivos para garantir que continuam a ser relevantes e desafiantes.
Dê prioridade à aprendizagem e ao crescimento contínuos
Os melhores desempenhos não se contentam em manter-se ocupados. Querem fazer um trabalho que tenha impacto, que os desafie constantemente e que os ajude a crescer. Procuram novas formas de se esforçarem e de alcançarem mais.
Enquanto recrutador, deve dedicar algum tempo a visualizar o seu percurso de crescimento, a identificar as oportunidades de que necessitarão ao longo do caminho e a garantir que o seu trabalho está alinhado com os desafios de que necessitam para aprender e crescer.
Não tenha medo de olhar para além dos limites da sua equipa para outras áreas que possam ser mais adequadas para o seu crescimento.
Lembre-se, traçar este caminho não é o fim da sua responsabilidade, mas o início de uma.
As empresas evoluem, tal como as pessoas.
Esteja atento a alterações nas condições do mercado, às preferências pessoais do seu executante principal ou a qualquer outra coisa que possa exigir que reveja este plano.
Se falhar alguns pontos pelo caminho, perderá certamente o seu melhor executante.
💡Dica
: Incentive a aprendizagem autónoma e disponibilize recursos para o seu desenvolvimento profissional.
Deixe-os conduzir o seu próprio barco
As pessoas com elevado desempenho não querem apenas um bom trabalho; gostam de traçar o seu próprio caminho. São motivados por desafios e aprendem com os seus fracassos.
E o mínimo que pode fazer para os apoiar é ter a liberdade de experimentar e tentar coisas novas.
Dê-lhes clareza de objectivos e confiança nas suas capacidades, e eles ficarão habilitados a tomar as decisões certas.
Mesmo que eles cometam erros, não seja demasiado rápido a criticar. Lembre-se que eles estão a aprender e a crescer. Em vez disso, concentre-se no destino e ajude-os a encontrar novas formas de o alcançar.
Trabalhar com uma pessoa de elevado desempenho é uma oportunidade para aprender e crescer. Mantenha o seu ego de lado e aborde-os com uma mente aberta. Pode ficar surpreendido com o que pode aprender.
Procure o investimento psicológico
Os trabalhadores de topo não são apenas motivados pelo estímulo intelectual. Também precisa de ter uma ligação emocional com o trabalho que faz.
Não se empenhará tanto no trabalho se não acreditar nele. E o que deve fazer em relação a isso?
Envolva-os no processo de planeamento estratégico, procure as suas ideias e não evite o confronto.
Os desacordos saudáveis podem ajudá-los a pensar mais profundamente sobre as questões em causa.
Lembre-se, não se trata de obter o seu consenso em relação a todas as estratégias e tácticas. Trata-se de se alinhar num objetivo partilhado.
Ao participar no processo de tomada de decisões, os trabalhadores com elevado desempenho aprenderão a concentrar-se nas coisas certas.
Aprenderá a pensar no “porquê” por detrás do “quê” e do “como”. Isto ajudá-los-á a alargar o seu sentido de certo e errado e a passar de uma mentalidade de “eu contra eles” para uma abordagem mais colaborativa.
Aprenderá também a dizer não aos pedidos que não estão de acordo com os seus objectivos. Comunicará mais eficazmente com clareza de objectivos. E desenvolverá outras competências essenciais que o ajudarão a crescer na sua função.
Não se esqueça – Quando os trabalhadores com elevado desempenho sentem que são os criadores do seu percurso, é mais provável que estejam psicologicamente investidos e empenhados na excelência.
💡Dica
: Mostre empatia, ouça ativamente e demonstre apreço pelas suas contribuições.
Cuidado
A contratação de profissionais de topo requer um conhecimento profundo do que faz com que os seus colaboradores com melhor desempenho se destaquem, um método bem definido para avaliar os candidatos em relação a esses indicadores e a consciência de que este processo pode levar ao “efeito copiar-colar” se não for feito com cuidado.
O “efeito copiar-colar” é a tendência para contratar pessoas semelhantes aos seus actuais colaboradores com melhor desempenho, mesmo que não tenham as competências e a experiência necessárias para a função.
Isto pode levar a uma falta de diversidade na sua força de trabalho, o que pode prejudicar a capacidade da sua empresa para inovar e adaptar-se à mudança.
Para evitar o efeito “copy-paste”, é essencial que tenha uma mente aberta quando contrata candidatos.
Não se limite a procurar pessoas que sejam semelhantes aos seus actuais colaboradores com melhor desempenho. Procure pessoas com potencial para terem um desempenho de topo, mesmo que não tenham a mesma experiência ou formação.
Eis algumas dicas para contratar pessoas com um desempenho de topo sem cair na armadilha do copy-paste:
- Defina os indicadores relevantes. O que é que faz com que os seus melhores desempenhos sejam tão bem sucedidos? Quais são as suas competências, características e comportamentos? Quando souber o que motiva os seus melhores desempenhos, pode procurar candidatos com essas qualidades.
- Utilize uma variedade de instrumentos de avaliação. Não se baseie numa única ferramenta de avaliação para avaliar os candidatos. Utilize várias ferramentas como entrevistas, testes e simulações para obter uma imagem mais completa das competências e capacidades de cada candidato.
- Considere a diversidade. Não se limite a procurar pessoas que sejam semelhantes aos seus actuais colaboradores com melhor desempenho. Procure pessoas de diferentes origens e com diferentes perspectivas. Isto ajudá-lo-á a criar uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva.
- Esteja aberto ao feedback. Fale com os seus actuais colaboradores com melhor desempenho e obtenha a sua opinião sobre as qualidades que procuram nas novas contratações. Este feedback pode ajudá-lo a identificar os indicadores mais importantes e a encontrar os melhores candidatos para as suas funções em aberto.
Lembre-se – Cultivar uma cultura de excelência começa com a contratação de pessoas com elevado desempenho que definem o padrão de sucesso.
Certifique-se de que acerta no prego.
Perguntas mais frequentes
Q1- De que forma é que os profissionais de topo contribuem para o sucesso global de uma empresa?
Os profissionais de topo impulsionam a inovação, aumentam a produtividade da equipa e inspiram a excelência. As suas competências, liderança e colaboração amplificam a eficiência global, tendo um impacto positivo nos objectivos da empresa e fomentando uma cultura de sucesso.
Q2- Que estratégias podem ser utilizadas para minimizar o enviesamento na identificação e contratação de pessoas com melhor desempenho?
Para reduzir os preconceitos, adopte avaliações cegas para se concentrar apenas nas qualificações. Incorpore painéis de contratação diversificados para contrariar preconceitos inconscientes e implemente entrevistas estruturadas com perguntas uniformes para garantir avaliações justas e consistentes.
Q3- Como é que a monitorização e o feedback contínuos podem melhorar a exatidão das métricas de desempenho para a avaliação comparativa dos candidatos?
Os ciclos regulares de feedback aperfeiçoam a relevância dos indicadores de desempenho. Uma monitorização consistente permite fazer ajustes à evolução das exigências do trabalho, mantendo o alinhamento com as expectativas da função e melhorando a precisão da avaliação dos candidatos em relação à referência estabelecida pelos melhores desempenhos.
Q4- Como reter os melhores desempenhos?
A retenção dos melhores profissionais envolve o reconhecimento das suas contribuições, a oferta de oportunidades de crescimento e a promoção de um ambiente de apoio.
Feedback regular, remuneração competitiva, desenvolvimento de competências e trabalho significativo contribuem para o seu empenho e lealdade, reduzindo a rotatividade e sustentando o sucesso da empresa.
