Uma pilha de currículos de candidatos sem atenção já é um grande trabalho, e às vezes os candidatos exageram, enviando seus currículos do tipo “nunca-vistos-antes-e-nunca-queremos-ver-de-novo.” Sim, pode continuar a rejeitar todo currículo do candidato, mas será que pode mesmo fazer isso?
Não! Em vez disso, você precisa aprender a analisá-los sem querer destruir seu computador. E é exatamente por isso que estamos aqui com este guia completo sobre como identificar as habilidades dos candidatos com base nos currículos. Então, fique conosco até o final!
As estatísticas mostram que 46% dos currículos dos candidatos contêm pelo menos uma informação enganosa; surpreendentemente, 29% nunca são apanhados.
Considerando como uma contratação inadequada pode prejudicar o crescimento da empresa e desorganizar sua cultura de trabalho, os recrutadores devem eliminar qualquer chance de ignorar um possível sinal de alerta ao avaliar currículos, especialmente durante o recrutamento em grande volume.
A maneira mais viável é ensinar a si mesmo e aos membros de sua equipe as táticas corretas de triagem de currículos.
Mas seria esse o melhor investimento se outra pandemia acontecer e a equipe de recrutamento começar a encolher novamente?
Em todo o caso, uma coisa que obviamente o ajudará é a tecnologia!
Afinal, Sherlock Holmes acreditava que “Um homem deve manter seu pequeno sótão mental abastecido com todos os móveis que ele provavelmente usará.”
Portanto, ter as ferramentas certas à mão não faz mal. Aproveitar a tecnologia funcionará como um “salva-vidas” em tempos de crise econômica e ajudará a manter o processo de recrutamento diário em andamento, mesmo com uma equipe reduzida.
Para além da tecnologia, existem algumas métricas de filtragem fundamentais que os recrutadores devem conhecer para poderem selecionar os currículos certos como um profissional.
Então, aqui está nossa missão: transformar recrutadores em verdadeiros falcões! (Para que seus olhos filtrem o que é necessário à primeira vista). Vamos começar!
Procure estes 7 elementos no currículo de um candidato em primeiro lugar!
Eis sete elementos-chave (por ordem de prioridade) a procure no currículo de um candidato.
1. Histórico de trabalho
A experiência de trabalho é a primeira seção que você deve observar nos currículos dos candidatos. Para candidatos sem um histórico de trabalho relevante (ou com pouca estabilidade), você pode procurar por experiências de voluntariado relacionadas.
Além disso, procure consistência. Talvez seja interessante pedir que expliquem por que têm lacunas consideráveis de emprego. Por fim, avalie se eles têm progredido em seus cargos anteriores. Foram promovidos ou ocuparam diferentes posições?
2. Qualificações acadêmicas
Se você mencionou o diploma de bacharelado como qualificação mínima para o cargo na descrição, pode esperar que os candidatos tenham pelo menos isso. Se não tiverem, é sinal de que nem se preocuparam em ler o anúncio de emprego com atenção antes de se candidatar.
Você pode ignorar essa seção se estiver contratando para uma função baseada unicamente nas habilidades do candidato, como fotografia, animação, etc. Caso contrário, o histórico educacional é essencial.
3. Informações de contato
E se você gostar do perfil de um candidato e quiser entrar em contato com ele, mas ele forneceu informações de contato incorretas ou não deu nenhuma?
É um desinteresse instantâneo.
Antes de prosseguir com qualquer currículo, é importante verificar se ele contém informações pessoais atualizadas. Como referência, você pode pedir que os candidatos mencionem suas contas no LinkedIn ou um e-mail alternativo, para que, pelo menos, você não fique totalmente sem contato.
Caso contrário, por melhor que seja o currículo, ele será um desperdício. Você não vai querer entrar em contato com esses candidatos.
4. Aptidões e competências
Habilidades e competências são cruciais, pois ajudam você a analisar se o candidato é adequado para a vaga. Por exemplo, se você está contratando um desenvolvedor web, esperaria que o candidato ideal tivesse habilidades de codificação.
Além das hard skills, você também deve observar os atributos e as soft skills do candidato, como comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe, entre outras. Essas habilidades tornam os candidatos mais atraentes para os empregadores.
5. Referências
Se encontrar um candidato de alto nível com um excelente currículo, verifique se ele é realmente assim tão bom ou se está apenas brincando.
Nestes casos, as referências podem ajudar. Mas se o candidato não mencionou nenhuma referência ou, mesmo que as tenha mencionado, são irrelevantes, é claramente um não.
6. Amostra de trabalho
Amostras de trabalho são especialmente vitais ao contratar um candidato para habilidades específicas. Por exemplo, redatores de conteúdo devem ter uma coleção de amostras de escrita para que você possa avaliar suas habilidades.
Se o candidato ainda não anexou uma amostra de trabalho, você pode entrar em contato solicitando-a. Além disso, se ele não tiver um portfólio, considere aplicar um teste pré-avaliativo.
7. Perfis sociais
Não é segredo que você deve ir além da experiência de trabalho e das qualificações do candidato. As redes sociais são uma ótima fonte para ver que tipo de pessoa o candidato é, quão ativo ele é e qual influência ele tem online.
Seria útil começar a olhar o perfil deles no LinkedIn. Mas não pare por aí! Peça o Twitter, o blog pessoal, etc., para obter uma visão mais profunda sobre suas crenças e opiniões.
O que o currículo de um candidato revela sobre as suas competências?
Desde habilidades de escrita até a capacidade de apresentar informações de forma organizada, há muito que você pode extrair do currículo do candidato. No entanto, é preciso prestar atenção aos detalhes.
Eis algumas coisas que pode deduzir do currículo do candidato:
1. Formatação correta = atenção aos detalhes?
Quando um currículo está corretamente formatado, mostra que o candidato teve o cuidado de se apresentar profissionalmente e prestou atenção aos detalhes das suas qualificações.
Este primeiro passo para se apresentar profissionalmente pode indicar o nível de cuidado e atenção que o candidato traria para qualquer cargo.
2. Referências confiáveis = lealdade?
O currículo de um candidato pode revelar muito sobre as suas competências, incluindo se é de confiança.
Uma referência confiável é alguém que pode atestar as habilidades e capacidades de um candidato e, geralmente, é alguém que trabalhou com o candidato no passado. Já uma referência leal está disposta a fazer esforços extras para ajudar os candidatos a conseguir o emprego que desejam.
Ao analisar o currículo de um candidato, preste atenção às referências que ele indica. São pessoas que provavelmente serão leais ao candidato? Se não forem, talvez valha a pena reconsiderar a sua opinião sobre o candidato.
3. Erros ortográficos e de pontuação = não confiável?
Embora um currículo com erros de ortografia e pontuação possa não ser um grande problema para você, diz muito sobre o candidato. Esses erros indicam que o candidato não é atento aos detalhes, o que pode se refletir no trabalho caso seja contratado.
A maioria dos empregadores busca candidatos que possam realizar as tarefas corretamente na primeira vez e que prestem atenção aos detalhes. Um currículo com erros de ortografia e pontuação provavelmente desmotivará empregadores em potencial, fazendo com que o candidato pareça não confiável.
4. Páginas de ensaio = incoerente?
Há um equívoco comum de que currículos mais longos são melhores, pois contêm mais informações sobre os candidatos. No entanto, essa nem sempre é a realidade.
Às vezes, currículos de quatro páginas podem ser incoerentes e difíceis de acompanhar. Além disso, isso demonstra que os candidatos não planejaram e organizaram seus pensamentos antes de escrever. Como resultado, o currículo acabou desorganizado e sem uma boa fluidez.
Lembre-se de que currículos nem muito curtos nem muito longos são bons. Um currículo ideal é, preferencialmente, 2 páginas e não mais de 600 palavras.
(of course, exceptions do exist).
5. Sem uma carta de apresentação = rejeição à primeira vista?
Na maioria dos casos, é provável que um recrutador rejeite o candidato se o seu currículo estiver mal escrito ou não incluir uma carta de apresentação.
Uma carta de apresentação permite que os recrutadores conheçam melhor os candidatos e suas qualificações. Além disso, ela proporciona uma ideia da personalidade do candidato e se ele se encaixaria na cultura da empresa. Sem uma carta de apresentação, os recrutadores têm muito menos probabilidade de considerar um candidato para a vaga.
6. Tudo perfeito = hora da entrevista?
Candidatos com currículos impecáveis nem sempre são os melhores. Na verdade, muitos candidatos qualificados podem ter currículos medianos. Portanto, sempre existe a possibilidade de que um candidato com um currículo não tão perfeito se revele ser o candidato que você sempre desejou!
Por quê? Porque nem todos os candidatos podem ter as habilidades de comunicação adequadas para apresentar seus currículos da melhor forma. Embora possam ser especialistas em suas habilidades nativas, pode ser um pouco injusto criar uma percepção deles com base em um erro de digitação em seu currículo.
Por outro lado, candidatos com currículos perfeitos podem estar escondendo algo, ou podem ter contratado um profissional para enganar o ATS.
Então, como os recrutadores sabem o que está realmente para além do currículo?
Um currículo é uma ótima maneira de ter uma ideia das habilidades e experiências de um candidato, mas é importante lembrar que é apenas um ponto de partida. É sua responsabilidade ir além da superfície e conhecer o candidato como pessoa. Dessa forma, você pode avaliar melhor se ele é uma boa opção para a vaga.
Como a tecnologia pode ajudá-lo a avaliar currículos de forma melhor e mais rápida?
Ainda preso a currículos em papel? Especialmente quando seus concorrentes têm utilizado a inteligência artificial para passar pela fase de triagem de currículos de forma eficiente.
Graças ao número de ferramentas de recrutamento que dominaram o mercado nos últimos anos, a triagem de currículos agora se tornou mais baseada em dados do que em intuição, e o principal crédito vai para o software de análise de currículos.
O software de análise de currículos pode tratar vários currículos com apenas um clique. Este software utiliza a inteligência artificial para analisar a descrição da função e saber como deve ser o seu candidato ideal.
Com a ajuda da IA, ele elimina as chances de combinações inadequadas, aplicando um algoritmo que classifica os candidatos em cada nível e os reduz aos mais adequados. Antes de selecionar os candidatos para entrevistas, ele analisa currículos e CVs com base em palavras-chave específicas, proporcionando os melhores resultados em menos tempo e com um orçamento reduzido.
Ele também analisa os candidatos do seu pool de talentos existente; se eles atenderem aos requisitos, são imediatamente adicionados ao seu pipeline. Assim, você não precisa buscar novos candidatos do zero; uma pequena mineração de dados pode ajudá-lo a redescobrir talentos ocultos em seu banco de dados.
Os recrutadores, após cada ciclo de contratação, podem utilizar os dados armazenados durante o processo de recrutamento para obter uma melhor imagem do que funcionou e do que precisa de ser incorporado para tomar melhores decisões de contratação.
Interessante, não é? Talvez O Parser de Currículos do RecruitCRM é o que você mais precisa no momento. Conheça suas funcionalidades aqui.
Palavras de precaução
Não importa quantos avanços tenham sido feitos na indústria de recrutamento, a maioria das pessoas ainda não entende como a busca de emprego online funciona, razão pela qual ferramentas de IA, como os parsers de currículos, foram apelidadas de “Buraco Negro dos Currículos” pelos candidatos.
Afinal, não podemos ignorar que, embora os parsers de currículos tirem um grande peso das costas dos recrutadores, sempre há a dúvida de que bons candidatos possam escapar por uma brecha ou que candidatos incompetentes sejam aceitos ao manipularem palavras-chave específicas.
Sem dúvida, essas ferramentas estão evoluindo rapidamente, mas ainda estamos longe de encontrar uma solução definitiva para essas limitações:
- Sem controle
Até ao momento, não há forma de os recrutadores auditarem os analisadores de currículos para determinar por que razão um determinado currículo é classificado mais alto do que outro, o que significa que não pode controlar o resultado, seja ele bom ou mau.
- Sem comentários
Uma pesquisa mostra que 45% dos candidatos sentem que a falta de feedback do recrutador é o aspecto mais frustrante do processo de candidatura. Uma vez que os analisadores de currículos não definem o conjunto de critérios em relação aos quais os resultados podem ser analisados, os candidatos são muitas vezes deixados no escuro.
- Candidatos inteligentes (ou talvez ATS não tão inteligentes):
Atualmente, os candidatos personalizam suas candidaturas para os parsers de currículos e não para os anúncios de emprego. A maioria deles já descobriu diversas maneiras, como o uso excessivo de palavras-chave, para enganar o ATS e fazer com que seus currículos sejam escolhidos. Assim, candidatos mais inclinados à tecnologia conseguem passar da triagem facilmente, mesmo que não se encaixem nos requisitos da vaga.
Até que alguém crie um novo analisador de currículos (ou talvez uma atualização) que possa atenuar estes problemas, eis o que pode fazer:
- Escolha melhores parsers de currículos. Embora não sejam 100% precisos, softwares de análise de currículos de alta qualidade que utilizam recursos como IA, aprendizado de máquina, mineração de texto, etc., podem oferecer até 95% de precisão.
- Alimente seu parser com uma variedade de palavras-chave relevantes. Por exemplo, marketing digital também é chamado de marketing online. Certifique-se de que seu ATS reconheça essas abreviações.
- Adicione menus suspensos em seu formulário de inscrição. Isso limitará as opções de entrada de dados, proporcionando resultados muito mais refinados.
- Outra solução lógica para evitar informações não estruturadas nos currículos é não pedir currículos. Pode parecer engraçado, mas funciona quase 100% das vezes.
Concluindo!
Contratar o candidato ideal é um desafio e, infelizmente, não existe uma solução única para o fazer.
Mas, ao longo dos anos revistando centenas de currículos, sabemos uma coisa com certeza: você precisa manter a mente aberta ao revisar as candidaturas. Antes de aceitar ou rejeitar qualquer currículo, é preciso saber ler nas entrelinhas.
Nem todos os currículos “bons” são realmente bons. Na verdade, já contratamos alguns ótimos candidatos com seus currículos “não tão legais”.
Sabemos que dar uma chance a talentos com currículos ruins não é uma prática comum e pode parecer uma perda de tempo, mas por que você não tenta quebrar essa regra uma vez? Quem sabe que talento oculto está esperando para ser descoberto?
Então, da próxima vez que você estiver analisando currículos, certifique-se de não cometer esses erros:
- Julgar um currículo pela sua carta de apresentação
- Partir do princípio de que todas as lacunas no emprego são más.
- Descartar rapidamente candidatos com pouca permanência no cargo anterior.
- Não considera as competências transferíveis.
- Não ler currículos que são muito curtos ou muito longos.
Esperamos que este artigo tenha sido agradável para você. Em breve, vamos falar de outro tema interessante. Até lá… continue lendo, continue triando!
