Diversidade, equidade, inclusão…
Estas não são apenas palavras; são práticas que podem conduzir qualquer empresa ao sucesso global.
Mas se não prestar a devida atenção a estas políticas, então é fácil cair na armadilha do tokenismo no local de trabalho.
Agora você vai se perguntar – o que é o tokenismo?
É algo ruim? Como você saberia se isso existe no seu local de trabalho?
Vamos descobrir!
O que é o tokenismo no recrutamento?
O tokenismo no local de trabalho ocorre quando uma empresa faz um esforço superficial para incluir algumas pessoas de grupos minoritários apenas para parecer diversificada, sem fazer quaisquer mudanças reais no escritório.
Isto pode incluir o recrutamento de pessoas de grupos sub-representados ou a sua promoção mesmo quando não são qualificadas para o cargo.
Estes esforços superficiais são apenas uma questão de aparência e não um compromisso honesto.
É diferente do DEI atual.
Por que?
Porque a diversidade consiste em ter uma mistura de várias pessoas, e a inclusão consiste em garantir que esses indivíduos estão genuinamente envolvidos e são apreciados.
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7 razões pelas quais o tokenismo é prejudicial para o seu local de trabalho
Quando visto de relance, o tokenismo pode parecer o mesmo que esforços genuínos de diversidade.
Então, por que razão dizemos que não deve utilizá-lo no seu local de trabalho?
Eis 7 razões…
1. Menor moral e engajamento dos funcionários
O que você acha que acontecerá quando os funcionários tokenizados perceberem que não são realmente valorizados por suas contribuições, mas sim pela diversidade que representam?
Ficariam muito desmotivados.
Isso pode desmotivá-los em relação ao trabalho e reduzir a produtividade geral.
Na verdade, se as pessoas em sua equipe sentirem que estão sendo usadas como tokens, isso pode ter efeitos adversos em sua saúde mental, levando a ansiedade e esgotamento emocional.
2. Mina a confiança e a credibilidade
Quando sua equipe perceber que as iniciativas de diversidade que você implementou são apenas para “mostrar serviço,” isso criará um sentimento de desconfiança em relação à gestão.
Começarão a questionar cada uma das suas decisões.
E quando a notícia desse tipo de discriminação em sua empresa chegar aos seus clientes, acionistas e parceiros, eles o perceberão como hipócrita e insincero.
Este dano à sua reputação conduzirá a relações de mercado tensas e pode mesmo resultar na perda de oportunidades de negócio e de colaboração.
3. Suprime a inovação e a criatividade
Uma equipe diversificada traz uma ampla gama de perspectivas e opiniões para o ambiente de trabalho, promovendo novas inovações e um pensamento criativo.
Mas se os esforços de diversidade forem superficiais, acabam por anular todo o seu objetivo.
Se os trabalhadores sentirem que as suas ideias não são levadas a sério, deixarão de se esforçar para apresentar soluções imaginativas.
4. Aumenta os riscos jurídicos e de conformidade
O tokenismo é uma forma de desigualdade que pode colocá-lo em sérios problemas legais.
Se você não incluir uma variedade de vozes de forma genuína, deve estar preparado para enfrentar processos ou reclamações por discriminação.
Além disso, os órgãos reguladores estão monitorando cada vez mais as práticas de diversidade. Se identificarem esforços superficiais, você poderá enfrentar multas pesadas, disputas legais e uma imagem pública manchada.
5. Prejudica a cultura organizacional
A cultura organizacional em qualquer empresa é construída com base na confiança, respeito e inclusão genuína.
O tokenismo sabota estes princípios ao promover a superficialidade.
Se não controlar as suas iniciativas de DEI, estas podem alienar os trabalhadores das minorias e criar um ambiente de trabalho tóxico para todos.
6. Cria um desalinhamento com os valores da empresa
Cerca de 63% das empresas atualmente focam em incluir iniciativas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) em sua visão, missão e valores.
No entanto, a própria existência do tokenismo no local de trabalho destaca a diferença entre esses valores declarados e as práticas reais.
Esse contraste pode desmotivar os funcionários que ingressaram na empresa por acreditarem em seus valores. Quando percebem a discrepância entre palavras e ações, podem começar a repensar sua lealdade e compromisso com a empresa.
7. Faz com que você perca uma vantagem competitiva
Para administrar um negócio bem-sucedido, é preciso oferecer uma solução que ressoe com pessoas de diferentes origens.
Mas como você pode fazer isso se sua equipe é composta por times homogêneos?
O seu pessoal deve ser o reflexo do mercado que serve. É a única forma de conhecer os padrões de pensamento, o comportamento e as necessidades dessas pessoas.
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5 sinais de aviso de que existe tokenismo no seu local de trabalho
Bem, agora que você sabe o quanto o tokenismo é prejudicial, certamente não vai querer isso no seu ambiente de trabalho.
Mas e se já estiver lá?
Verifique estes 5 sinais no seu local de trabalho para identificar esta discriminação.
1. Minorias em papéis visíveis mas sem poder
O primeiro e mais aparente sinal de tokenismo é quando os empregados pertencentes a minorias são colocados em funções onde são altamente visíveis mas não têm qualquer poder ou influência real.
Estes cargos são muitas vezes simbólicos, concebidos para dar a impressão de diversidade sem dar autoridade para efetuar mudanças significativas.
Ao fazer isso, você está, na verdade, impedindo que funcionários marginalizados adquiram a experiência e as habilidades necessárias para posições de liderança genuínas.
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2. Falta de vozes diversas na tomada de decisões
Vá a uma reunião importante ou a uma discussão estratégica no seu escritório e veja se consegue identificar um funcionário da comunidade não dominante. Se não for o caso, então é evidente que o seu local de trabalho promove o tokenismo.
Não faz sentido contratar funcionários de minorias se eles não estão sendo ouvidos. Eles devem ter um lugar à mesa e a liberdade de expressar suas preocupações abertamente.
Equipes com origens diversas têm mais chances de considerar uma ampla gama de perspectivas e tomar decisões melhores e mais informadas que beneficiam toda a organização, e não apenas a maioria.
3. Elevadas taxas de rotação dos trabalhadores pertencentes a minorias
Agora, consulte o seu relatório de estatísticas de retenção e veja quantas pessoas de grupos sub-representados abandonaram a empresa recentemente.
Se você observar altas taxas de rotatividade, isso pode ser motivo de preocupação.
Quando esses funcionários sentem que estão sendo isolados, subvalorizados ou tokenizados, é provável que deixem a organização.
Monitorar as taxas de rotatividade e conduzir entrevistas de desligamento pode ajudar a obter insights sobre o que está afastando os funcionários.
4. Ênfase excessiva na diversidade nos materiais de marketing
Basta rever os anúncios da sua empresa para verificar a existência deste sinal. Veja se ele representa a realidade do seu escritório.
Ao publicar o material de marketing da sua empresa, é importante mostrar que apoia e promove a diversidade no local de trabalho.
No entanto, enfatizar excessivamente isso sem esforços reais dentro da organização é um sinal de alerta.
Se a imagem externa da sua empresa não corresponde às práticas internas, você está enganando os clientes e potenciais parceiros.
5. Disparidade de oportunidades e responsabilidades
Outro sinal de tokenismo que pode querer verificar é quando os empregados pertencentes a minorias têm títulos de trabalho que soam impressionantes, mas não têm responsabilidades que não lhes correspondem.
Este contraste significa frequentemente que não lhes são dadas as mesmas oportunidades de crescimento e progressão que aos seus pares. Nem sequer lhes é oferecida a possibilidade de aprenderem e crescerem para posições de liderança.
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Como evitar o tokenismo? 5 estratégias a adotar
O tokenismo nem sempre é intencional.
Para garantir que você não discrimine inconscientemente entre seus funcionários, aplique estas 5 estratégias no seu local de trabalho.
1. Concentre-se na variação de valor ao longo das estatísticas
As estatísticas nos dão uma visão rápida de todos os dados da empresa, mas é só isso que elas podem oferecer.
Elas não nos informam como a equipe está se sentindo ou se há preocupações que precisam ser respondidas. Focar demais nesses números pode ajudar a alcançar uma cota de diversidade, mas não trará nenhuma mudança positiva para o seu local de trabalho.
Em vez disso, você deve focar em fazer esforços genuínos de inclusão para melhorar a cultura do escritório. Isso significa desenvolver políticas e práticas que apoiem DEI na contratação, promoção e nas interações cotidianas.
2. Crie um pacote “escolha as suas vantagens”.
Ao elaborar combinações de benefícios, as empresas frequentemente adotam a abordagem de “um pacote que serve para todos”. Isso leva à negligência das necessidades das minorias.
Se você realmente deseja oferecer um tratamento justo para todos, pode tentar ser mais flexível na oferta de benefícios. Isso pode incluir feriados flutuantes para celebrações culturais, mais licenças recreativas, licenças parentais para pais de recém-nascidos e crianças recém-adotadas, políticas de cuidados médicos personalizadas, assistência educacional e muito mais.
Permitir que os empregados escolham os seus próprios incentivos mostra que os valoriza como pessoas e não apenas como representantes de um determinado grupo.
3. Não tokenize as suas fotografias
As fotografias do seu material de marketing e do perfil da sua empresa devem refletir a sua força de trabalho real.
É por isso que deve utilizar o seu pessoal real nas fotografias que mostram a sua proporção real no local de trabalho.
Evite colocar empregados minoritários nas imagens apenas por uma questão de aparência.
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4. Desenvolver processos de promoção transparentes
Por vezes, os membros do pessoal pertencentes a minorias podem sentir-se impostores quando são promovidos a cargos de chefia.
Estes, juntamente com outros trabalhadores, podem questionar as suas capacidades e qualificações.
Um ciclo de promoção preciso e transparente, baseado no mérito, pode ajudar a esclarecer essas dúvidas.
Estes processos e critérios devem ser devidamente comunicados.
Dessa forma, você pode ter a certeza de que todos os colaboradores estão recebendo oportunidades iguais, independentemente de suas origens. Isso também fortalece a confiança e demonstra que você valoriza as contribuições de todos de maneira igual.
5. Siga práticas de contratação inclusivas
Ser contratado é o primeiro passo no percurso de um candidato consigo. É por isso que tem de evitar o tokenismo desde o início.
Em vez de contratar apenas pessoas de um determinado grupo sub-representado, crie descrições de funções que atraiam organicamente candidatos de várias origens. Para eliminar preconceitos nas entrevistas DEIutilize um painel diversificado e testes de avaliação que testem as suas competências para os avaliar. Tente utilizar nichos dos painéis de emprego e anuncie as suas vagas em locais que atraiam candidatos qualificados, independentemente da sua situação.
Dê regularmente formação à sua equipe sobre preconceitos inconscientes no recrutamento e estratégias para os evitar.
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Adeus ao simbolismo, bem-vindo à inclusão!
Agora que já aprendeu tudo sobre o tokenismo, sabe como o evitar.
Eis mais algumas dicas rápidas que pode seguir para criar um local de trabalho super-inclusivo.
- Realize workshops e sessões de treinamento regularmente para aumentar a conscientização sobre vieses inconscientes e maneiras de mitigá-los.
- Crie grupos de recursos de funcionários (ERGs) para dar voz a grupos sub-representados dentro da organização.
- Incentive uma comunicação clara entre a equipe e a gestão, permitindo que os funcionários compartilhem suas experiências e sugestões.
- Garanta que os supervisores de equipe liderem pelo exemplo. Responsabilize-os pelas metas de diversidade e inclusão dentro de suas unidades.
- Realize pesquisas anônimas, crie grupos focais e instale caixas de sugestões para coletar o feedback de todos e agir com base nele.
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Perguntas mais frequentes
1. Como os trabalhadores podem lidar com o tokenismo se o sentirem?
Os funcionários podem combater o tokenismo iniciando conversas francas com seus gestores ou com o RH. Compartilhar casos específicos em que se sentiram tokenizados pode ser mais útil.
Pode também procurar o apoio de ERGs ou mentores para enfrentar estes desafios.
Além disso, os funcionários podem participar de fóruns internos ou comitês de diversidade para expressar suas preocupações e contribuir para mudanças nas políticas.
2. Que papel desempenha a liderança na prevenção do tokenismo?
Um líder define o tom para toda a equipe. Ele é responsável por criar um ambiente inclusivo e acolhedor em sua equipe.
Pode fazê-lo criando um ambiente em que todas as vozes sejam valorizadas e dando oportunidades de participação significativa e de progressão aos trabalhadores das minorias.
Devem também fornecer recursos e formação para educar o pessoal sobre a importância da diversidade no local de trabalho.
3. Quais são os impactos de longo prazo na carreira dos funcionários que são contratados como tokens?
Funcionários contratados como tokens frequentemente enfrentam crescimento profissional limitado, poucas oportunidades de networking e insatisfação no trabalho a longo prazo.
Pode sofrer da síndrome do impostor e sentir-se isolado, o que limita o seu desenvolvimento profissional.
Na verdade, esses funcionários podem se desengajar e ficar menos motivados para trabalhar, o que pode afetar seu desempenho e trajetória profissional como um todo.
4. Como você pode garantir que suas iniciativas de diversidade sejam percebidas como genuínas tanto pelos funcionários atuais quanto pelos candidatos a emprego?
Pode garantir que as suas iniciativas são autênticas, alinhando consistentemente as suas ações com as suas declarações de diversidade.
Envolva seus funcionários no planejamento de DEI. Compartilhe o progresso que você fez e os desafios enfrentados com total honestidade e transparência.
Além disso, deve rever e atualizar regularmente as suas estratégias de diversidade com base no feedback dos colaboradores e na evolução das melhores práticas, para garantir que continuam sendo relevantes e eficazes.
