Aprenda as principais técnicas e perguntas obrigatórias de verificação de referências que comprovadamente melhoram as suas decisões de contratação.
7 boas práticas para uma verificação de referências bem sucedida
1. Estabeleça objectivos claros
Defina sempre o resultado esperado antes de iniciar o controlo de referências processo.
Por exemplo –
É a sua compatibilidade com a cultura que estabeleceu no seu local de trabalho ou a sua atitude em relação ao trabalho?
Verificou a experiência profissional anterior do candidato e a descrição das funções?
A determinação destes objectivos ajuda a estabelecer metas claras, facilitando e simplificando o processo primário e as suas etapas principais.
2. Obtenha o consentimento e forneça o contexto
É sempre importante certificar-se de que tem a autorização do candidato para falar com as suas referências.
Explique o motivo da verificação de referências e seja sincero.
Se for transparente, ajudará a estabelecer uma relação com o candidato e evitará violar os requisitos legais e éticos.
3. Escolha as referências correctas
Peça aos candidatos que referências profissionais com quem pode discutir o desempenho profissional dos candidatos e a sua atitude em relação ao trabalho.
De preferência, devem ser antigos supervisores, parceiros de trabalho ou clientes, uma vez que estão mais bem posicionados para atestar o candidato.
Embora as referências pessoais possam proporcionar uma melhor compreensão do carácter de uma pessoa, oferecem pouco noutras áreas, incluindo a capacidade de prever o desempenho profissional.
4. Prepare as suas perguntas com antecedência
É aconselhável seguir um método estruturado de verificação de referências, preparando sempre as suas perguntas com antecedência.
Isto ajuda a garantir que as respostas de duas referências são consistentes e que as diferenças entre os inquiridos podem ser facilmente avaliadas e comparadas de forma objetiva.
No entanto, adapte as suas perguntas ao cargo específico e as competências precisa de confirmar.
5. Seja respeitoso e profissional
Tenha em mente que as referências tendem a dar um feedback positivo sobre um candidato.
Trate-as com respeito e não as faça perder tempo.
Compreendendo que um profissional educado e dedicado entrevista o inquirido pode dar respostas mais verdadeiras e elaboradas.
6. Documente a conversa
Deve tomar notas quando efetuar a verificação de referências.
Esta documentação ser-lhe-á necessária para comparar os candidatos e como ponto de referência no futuro.
A informação que escreve não deve incluir opiniões ou interpretações pessoais.
(Não deixe absolutamente nenhum espaço para preconceitos!)
7. Procure padrões
A crítica ocasional pode não ser necessariamente um fator decisivo na contratação.
Ao analisar o feedback, tente identificar padrões.
O facto de receber muitos comentários positivos ou negativos em várias referências pode ajudá-lo a compreender os pontos fortes e fracos do candidato.
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Faça estas perguntas de verificação de referências para contratar os melhores candidatos
1. Desempenho geral e ética profissional
- Pode confirmar o cargo, as datas de emprego e as principais responsabilidades do candidato?
- Numa escala de 1 a 10, como classificaria o desempenho profissional global do candidato?
- Quais são os principais pontos fortes e as áreas de desenvolvimento do candidato?
- Como é que o candidato lida com prazos e pressões?
- Numa escala de 1 a 10, como classificaria a pontualidade e a fiabilidade do candidato?
- Pode falar-me de uma situação em que o candidato seguiu as instruções para além das expectativas?
- O candidato respeitou as políticas e os regulamentos da empresa?
(Sim/Não) - Numa escala de 1 a 10, até que ponto o candidato conseguiu gerir o tempo e organizar-se eficazmente?
2. Trabalho em equipa e competências interpessoais
- Com que eficácia é que o candidato colabora com os outros e coopera durante o trabalho?
- O candidato resolveu eficazmente os conflitos quando estes surgiram?
(Sim/Não) - Como descreveria o estilo de comunicação do candidato com colegas e clientes?
(Eficaz, Neutro, Ineficaz) - Em que medida o candidato foi recetivo à correção e à crítica?
- Pode caraterizar as actividades, atitudes e comportamentos do candidato em matéria de liderança (se for caso disso)?
- O candidato trabalhou de forma mais independente ou fez parte da equipa e foi capaz de colaborar com outros candidatos?
3. Resolução de problemas e tomada de decisões
- Pode dar um exemplo de como o candidato resolveu um problema?
- Como é que o candidato lidou com desafios ou mudanças inesperadas no local de trabalho?
- Como é que o candidato contribuiu para os objectivos estratégicos da empresa?
4. Aptidões e competências específicas do posto de trabalho
- Pode falar sobre as competências técnicas do candidato relevantes para a função?
- Como é que o candidato demonstrou possuir conhecimentos específicos no domínio em causa?
- O candidato tinha pontos fracos que o impediam de se destacar em determinadas áreas?
- Qual foi o ritmo de aprendizagem do candidato?
Conseguiu adquirir rapidamente novas competências, ferramentas ou tecnologias? - Pode dizer-me quais são os principais pontos fortes e fracos do candidato, tendo em conta a sua posição?
5. Adequação cultural e alinhamento com os valores culturais
- Numa escala de 1 a 10, em que medida é que o candidato corresponde à cultura organizacional da empresa?
- Que impacto positivo teve o candidato no ambiente de trabalho?
- Numa escala de 1 a 10, em que medida é que o candidato está de acordo com os valores e a missão da empresa?
- Vai voltar a contratar o candidato?
(Sim/Não) - Qual é a sua impressão sobre os hábitos de trabalho e a atitude do candidato?
6. Reflexões adicionais e finais
- Qual foi o motivo da mudança do candidato?
- Há algum aspeto em que considere que o candidato necessita de formação ou de ajuda?
- O candidato deve ser convidado a ocupar este lugar?
(Sim/Não)
Como é que analisa os resultados da sua verificação de referências?
Etapa 1: Compare com as entrevistas iniciais
Compare o que foi aprendido nas verificações de referências com o que foi descoberto durante as entrevistas.
Procure semelhanças e diferenças.
Isto ajudará a apoiar os pontos fortes e as realizações do candidato.
Esta abordagem ajudar-lhe-á a identificar áreas de semelhança e de diferença e a tomar uma melhor decisão.
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Passo 2: Identifique padrões
Preste atenção aos padrões do feedback dado.
Qualquer elogio ou preocupação repetido em várias verificações de referências pode revelar informações importantes sobre o candidato.
Por exemplo, quando várias referências referem as qualidades de liderança de um candidato, isso é um bom sinal do seu desempenho em cargos de gestão.
Etapa 3: Avalie a adequação cultural
Avalie a compatibilidade dos ambientes e experiências organizacionais e de trabalho anteriores do candidato com a cultura da sua cultura da sua organização.
As recomendações podem fornecer informações sobre a forma como o candidato se enquadra na sua equipa e na cultura organizacional.
Passo 4: Avalie o feedback específico
Tenha em conta o contexto e a especificidade do feedback dado.
Deve evitar comentários positivos ou negativos vagos; é mais útil apresentar provas concretas da conduta e dos resultados do candidato.
Procure exemplos específicos de como o candidato pode demonstrar as suas competências e empenho.
Passo 5: Tome uma decisão informada
Considere os dados de verificação de referências como parte do processo de contratação, não como o único fator determinante.
Compare este feedback com o desempenho na entrevista, competências e outras avaliações.
Esta abordagem exaustiva permite uma compreensão completa do candidato, abrangendo todos os aspectos.
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Perguntas mais frequentes
1. Quantas referências devo contactar?
Normalmente, deve contactar três a cinco referências.
Estas devem incluir uma combinação de antigos supervisores, colegas e clientes para obter uma visão mais equilibrada do candidato.
2. Pode um candidato recusar-se a dar referências?
Embora um candidato tenha o direito de recusar, isso pode levantar suspeitas.
É fundamental compreender as suas motivações e explorar métodos alternativos para validar as suas credenciais e capacidades.
3. E se uma referência lhe der um feedback negativo?
É importante ter em conta o contexto dos comentários negativos.
Examine os temas recorrentes entre várias fontes e equilibre as particularidades das questões com as antecedentes do candidato em geral.
Um único comentário desfavorável não exclui automaticamente um candidato, mas um padrão de comentários desfavoráveis sim.
4. Devo contactar referências não indicadas pelo candidato?
A menos que o candidato o permita, não é aconselhável contactar as referências que o candidato ainda não indicou.
Esta abordagem garante-lhe a proteção da sua privacidade e a manutenção de um processo de emprego aberto.
