Vielfalt und Integration sind nicht mehr nur Schlagworte, die sich gut anfühlen – sie sind geschäftsentscheidende Strategien, um Top-Talente für die Belegschaft zu gewinnen. In dieser globalisierten, vernetzten Welt ist eine vielfältige Belegschaft nicht mehr nur ein Nice-to-have, sondern ein Must-have.
Bei der Förderung von DE&I geht es nicht mehr nur darum, ein Kästchen anzukreuzen, sondern darum, kontinuierlich zu verfolgen, zu bewerten und zu verbessern. Und genau hier kommen die Metriken für die Rekrutierung von Vielfalt ins Spiel. Diese Metriken helfen Ihnen zu verstehen, wo Sie stehen und was Sie ändern müssen.
Möchten Sie mehr erfahren? Lassen Sie uns die 8 wichtigsten Kennzahlen für die Rekrutierung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt kennenlernen, die Ihre Vielfalt bei der Einstellung Strategie und bieten einige interessante Einblicke.
Was sind Diversity-Recruiting-Kennzahlen und warum sollten Sie sie messen?
Wenn wir von Vielfalt sprechen Rekrutierungsmetrikensprechen, meinen wir die quantifizierbaren Indikatoren, die die Effektivität Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie messen.
Aber warum sind diese Kennzahlen so wichtig, und wie verändern sie die Landschaft der Personalbeschaffung?
1. Inklusive Einstellung vorantreiben
Die Messung von Diversity-Recruiting-Kennzahlen ist für jede Organisation, die sich um Integration bemüht, unerlässlich. Indem sie ein klares Bild davon vermitteln, wie es um die Vielfalt in Ihrem Unternehmen bestellt ist, zeigen diese Kennzahlen mögliche Verzerrungen in Ihrem Einstellungsprozess auf und geben Aufschluss über Bereiche, in denen Verbesserungen erforderlich sind.
2. Innovation und geschäftlichen Erfolg vorantreiben
Eine vielfältige Belegschaft bringt eine Fülle von Perspektiven, Erfahrungen und Ideen zusammen und fördert so Kreativität und Innovation.
Es wird Sie überraschen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Vielfalt einen einen 45% höheren Anteil am Umsatz aus Innovationen.
Die Überwachung dieser Kennzahlen ermöglicht es Unternehmen, auf ein vielfältigeres und integratives Team hinzuarbeiten, was letztendlich den Geschäftserfolg fördert.
3. Verbesserung der Arbeitgebermarke und des Rufs
Arbeitgeber, die sich für Vielfalt einsetzen, werden von Arbeitssuchenden als attraktiver angesehen. Indem sie die Rekrutierungskennzahlen für die Vielfalt im Auge behalten, können Unternehmen ihr Employer Branding verbessern und ein besseres Image aufbauen. vielfältige Kandidaten-Pipeline.
So viel wie 67% der Millennials und der Gen Z legen bei der Jobsuche legen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz Wert auf Vielfalt. Stellen Sie sich also vor, welche Talente Sie sich entgehen lassen, wenn Sie keine Strategie für DE&I entwickeln!
Die Messung von Diversity-Recruiting-Kennzahlen hilft Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, ihre Mitarbeiter zu engagieren und ihr Engagement für eine vielfältige und integrative Kultur aufrechtzuerhalten.
Sie stellen die Weichen für einen gerechteren Einstellungsprozess und spielen eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Geschäftsergebnissen und einer positiven Unternehmenskultur.
Was sind also die Kennzahlen für die Rekrutierung von Mitarbeitern, die Sie messen sollten? Lassen Sie uns nachforschen.
8 DEI-Kennzahlen zur Verbesserung Ihrer Diversity-Einstellungsstrategie
1. Zusammensetzung der Belegschaft
Der erste Schritt zur Förderung der Vielfalt besteht darin, Ihre aktuelle Landschaft zu verstehen. Analysieren Sie die demografische Zusammensetzung Ihrer Belegschaft hinsichtlich Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Behinderung und anderer Faktoren. So erhalten Sie eine Momentaufnahme Ihres aktuellen Stands der Vielfalt und können Ihre zukünftigen Bemühungen um die Vielfalt als Maßstab heranziehen.
Wenn Sie zum Beispiel feststellen, dass es weniger weibliche Führungskräfte gibt, kann dies als Maßstab für Ihre DEI-Ziele dienen. Wenn Sie jedoch bereits eine rassisch gemischte Belegschaft haben, ist es sinnlos, Ihre Einstellungsbemühungen auf kulturelle Vielfalt zu konzentrieren.
2. Vielfalt der Kandidaten in jeder Einstellungsphase
Die Bemühungen um Vielfalt sollten jede Phase des Einstellungsverfahrens durchdringen. Stellen Sie sicher, dass Sie vom Bewerbungsprozess bis zum Onboarding die Vertretung verschiedener Gruppen unter den Bewerbern, den Kandidaten in der engeren Auswahl, den Interviewpartnern und der Anzahl der Einstellungen verfolgen.
Dieser ganzheitliche Ansatz wird potenzielle unbewusste Voreingenommenheit und ermöglicht ein frühzeitiges Eingreifen, um Fairness zu gewährleisten.
Wenn Sie sich auf diese Kennzahl konzentrieren, können Sie auch Ihr gesamtes Bewerbererfahrung und steigern vielleicht sogar Ihre Annahmequote von Stellenangeboten.
3. Quellen für die Einstellung
Wenn Sie wissen, woher Ihre vielfältigen Talente kommen, können Sie Ihre Einstellungsstrategie verbessern. Bringen Jobbörsen, Networking-Veranstaltungen oder Empfehlungen von Mitarbeitern unterschiedliche Kandidaten ins Spiel? Wenn Sie die effektivsten Kanäle ermitteln, können Sie Ihre Ressourcen entsprechend konzentrieren.
Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass Ihre Stellenbeschreibungen nicht sehr inklusiv sind oder die Vielfalt nicht hervorheben. Wenn Sie diesen Ansatz ändern, könnten Sie einen deutlichen Anstieg der besten Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen feststellen, die sich auf Ihre offenen Stellen bewerben.
4. Diversität in der Führung
Eine integrative Organisation schätzt Vielfalt auf allen Ebenen, einschließlich der Führungsebene. Spiegelt Ihr Führungsteam die Vielfalt Ihrer Belegschaft wider? Die Überwachung der demografischen Zusammensetzung Ihrer Führungsriege trägt dazu bei, dass verschiedene Stimmen zur Entscheidungsfindung beitragen und eine Kultur der Inklusivität von oben nach unten gefördert wird.
5. Beibehaltungsquoten nach demografischen Gruppen
Vielfältige Talente zu halten ist genauso wichtig wie sie zu gewinnen. Verlassen bestimmte demografische Gruppen Ihr Unternehmen eher? Durch den Vergleich Mitarbeiterbindungsraten zwischen verschiedenen Gruppen können Sie Probleme, die zu höheren Fluktuationsraten bei bestimmten Bevölkerungsgruppen führen, identifizieren und angehen.
Die Ermittlung dieser Einstellungskriterien kann Ihnen sogar dabei helfen, die Qualität Ihrer Einstellungen bei verschiedenen Mitarbeitern zu verbessern.
6. Lohngerechtigkeit
Ein wesentlicher Aspekt von Vielfalt und Integration ist die Lohngleichheit. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Vergütungsstrukturen, um sicherzustellen, dass Personen aller demografischen Gruppen für ähnliche Aufgaben fair bezahlt werden. Ungleiche Bezahlung kann zu schlechterer Arbeitsmoral, höherer Fluktuation und sogar zu rechtlichen Konsequenzen für Ihr Einstellungsteam führen.
7. Stimmung der Mitarbeiter
Es ist wichtig zu verstehen, wie Ihre Mitarbeiter Ihre Umfragen und Bemühungen um Vielfalt und Integration wahrnehmen. Regelmäßige Umfragen und Feedback-Sitzungen können wertvolle Erkenntnisse liefern, die Ihnen helfen, die Effektivität Ihrer Rekrutierungsbemühungen und DEI-Initiativen zu messen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
8. Vielfalt bei Beförderung und Aufstieg
Das berufliche Fortkommen sollte für alle gleich sein, unabhängig von ihrer demografischen Herkunft. Verfolgen Sie die Vielfalt unter den Talenten, die befördert werden oder in neue Positionen aufsteigen. So können Sie sicherstellen, dass die Aufstiegsmöglichkeiten gleichberechtigt sind und die Inklusivität Ihres Unternehmens fördern.
Arten von unterschiedlichen Kandidaten, die Sie bei der Einstellung berücksichtigen sollten
Wenn es darum geht, eine vielfältige und integrative Belegschaft aufzubauen, ist es wichtig, verschiedene Dimensionen der Vielfalt jenseits der traditionellen Kategorien zu berücksichtigen.
Indem Sie die verschiedenen Aspekte der Vielfalt anerkennen und wertschätzen, können Sie einen integrativen Einstellungsprozess schaffen, der Menschen aus allen Gesellschaftsschichten willkommen heißt. Arbeitgeber und Personalverantwortliche glauben oft, dass es bei DE&I um die Verbesserung der kulturellen oder Geschlechtervielfaltaber es gibt ein viel breiteres Netz zu werfen!
Hier sind einige Arten von Vielfalt, die Sie berücksichtigen sollten:
1. Geschlechtervielfalt
Geschlechtervielfalt sorgt für eine gleichberechtigte Vertretung und Chancengleichheit für Menschen aller Geschlechter. Geschlechtervielfalt bedeutet, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der Frauen, Männer und Personen einschließt, die sich als nicht-binär oder genderqueer identifizieren.
2. Ethnische und rassische Vielfalt
Bei der ethnischen und rassischen Vielfalt geht es darum, eine Belegschaft zu schaffen, die die reiche Vielfalt der globalen Kulturen und ethnischen Hintergründe widerspiegelt. Dazu gehört die aktive Suche nach einer Reihe von Kandidaten mit unterschiedlichem rassischen und ethnischen Hintergrund, um ein integratives Umfeld zu schaffen.
3. Altersvielfalt
Altersvielfalt erkennt den Wert von Mitarbeitern aus verschiedenen Generationen an. Durch die Berücksichtigung von Bewerbern aus verschiedenen Altersgruppen können Unternehmen von einer Reihe von Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten profitieren.
4. LGBTQ+ vielfältig
Die LGBTQ+ Vielfalt konzentriert sich auf die Schaffung eines Arbeitsplatzes, der Menschen mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen und Geschlechtsidentitäten akzeptiert und unterstützt. Dazu gehört die aktive Einstellung und Förderung eines integrativen Umfelds für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender und queere Mitarbeiter.
5. Inklusive Fähigkeiten und Behinderungen
Vielfalt in Bezug auf Fähigkeiten und Behinderung betont die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes für Kandidaten mit Behinderungen. Es geht darum, Barrieren zu beseitigen und angemessene Vorkehrungen für gleichen Zugang und gleiche Chancen zu treffen.
6. Sozioökonomische Vielfalt
Die sozioökonomische Vielfalt erkennt an, dass die Menschen aus unterschiedlichen sozioökonomischen Verhältnissen kommen. Indem sie die sozioökonomische Vielfalt berücksichtigen, können Organisationen ein integratives Umfeld für Menschen mit unterschiedlichem Einkommen und Bildungshintergrund schaffen.
7. Kulturelle & internationale Vielfalt
Kulturelle und internationale Vielfalt anerkennt und schätzt Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Erfahrungen, einschließlich derjenigen, die in verschiedenen Ländern gelebt oder gearbeitet haben. Es fördert die kulturübergreifende Zusammenarbeit, das Verständnis und die Innovation.
Durch die Berücksichtigung dieser verschiedenen Dimensionen der Vielfalt können Unternehmen eine integrative und lebendige Belegschaft kultivieren, die die Einzigartigkeit jedes Einzelnen anerkennt. Ein ganzheitlicher Ansatz in Bezug auf Vielfalt ermöglicht es Unternehmen, ein breites Spektrum an Perspektiven zu nutzen, was zu einer besseren Entscheidungsfindung, mehr Kreativität und einer engagierteren Belegschaft führt.
Häufig gestellte Fragen
1. Wie oft sollte ich die Diversity-Recruiting-Kennzahlen analysieren?
Eine vierteljährliche Überprüfung ist im Allgemeinen eine gute Praxis, da sie genügend Daten liefert, um Trends zu erkennen und sinnvolle Änderungen vorzunehmen und gleichzeitig rechtzeitige Interventionen zu ermöglichen.
2. Wie können Diversity-Recruiting-Metriken die Kultur eines Unternehmens verbessern?
Die Verfolgung und Umsetzung von Diversity-Recruiting-Metriken kann die Unternehmenskultur verbessern, indem sie ein Umfeld der Fairness und Inklusivität fördert. Dies kann die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, die Bindung an das Unternehmen verbessern und zu einer innovativeren und produktiveren Belegschaft führen.
3. Sind Diversity-Recruiting-Metriken nur für große Unternehmen relevant?
Unternehmen jeder Größe können von der Verfolgung von Diversity-Recruiting-Kennzahlen profitieren. Jede Organisation sollte unabhängig von ihrer Größe eine vielfältige und integrative Belegschaft anstreben.
4. Wie können wir in unserer Organisation für Lohngleichheit sorgen?
Regelmäßige Überprüfungen der Vergütungsstrukturen tragen zur Lohngerechtigkeit bei. Die Festlegung klarer Kriterien für die Festlegung von Gehaltssätzen und die Gewährung von Erhöhungen oder Boni ist ebenfalls von Vorteil. Zum Beispiel, indem Sie klare objektive Ziele und Leistungs-OKRs festlegen und die Kriterien nicht auf subjektive Vorstellungen stützen.
