Jeder, der sich mit Diversität, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz beschäftigt, weiß, dass die Vertretung von Geschlecht und Hautfarbe für die Unternehmensentwicklung von entscheidender Bedeutung ist.

Mehrere Studien zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams lukrativer und erfinderischer sind. Die Mitarbeiter sind engagierter, und die Kundenbindung ist besser.

Untersuchungen der renommierten Unternehmensberatung McKinsey & Company haben ergeben, dass die finanzielle Leistung eines Unternehmens, das eine größere geschlechtliche und rassische Vielfalt aufweist, um durchschnittlich 35 % steigt.

6 Wege, wie Sie die Geschlechtervielfalt bei der Rekrutierung sicherstellen können

Frauen sind genauso begierig wie Männer, sich über neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu informieren. Deshalb haben wir 6 wirksame Strategien aufgeschrieben, die Sie als Personalverantwortlicher anwenden können, um die Geschlechtervielfalt in Führungspositionen sicherzustellen:

1. Bestimmen Sie die bestehende Geschlechterverteilung in Ihrem Kundenunternehmen, um mit der Festlegung realistischer Ziele auf jeder Ebene zu beginnen

Bevor ein Unternehmen Ziele für die Geschlechtervielfalt festlegt, ist es wichtig, das aktuelle Geschlechterverhältnis zu kennen. Es macht es Ihnen leicht, realistische und dennoch ehrgeizige Ziele zu setzen und die Wirksamkeit Ihrer Strategien zu verfolgen.

Sehen Sie sich zunächst die Statistiken des Unternehmens an, um ein Gefühl für die Verteilung der Geschlechter insgesamt zu bekommen. Untersuchen Sie dann, wie es um die einzelnen Abteilungen, Funktionen und Führungsebenen bestellt ist, um die kritischen Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.

Wenn das Unternehmen in einer Branche tätig ist, in der es generell ein Problem mit der Vertretung von Frauen gibt, sollten Sie sich zunächst bescheidene Ziele setzen. Wenn das Unternehmen jedoch hinter der Konkurrenz zurückbleibt, ist es vielleicht an der Zeit, einen aggressiveren Plan aufzustellen.

Lesen Sie weiter: Können Personalverantwortliche mit diesen 4 Schritten geschlechtsspezifische Vorurteile am Arbeitsplatz vermeiden?

2. Stellen Sie sicher, dass die Stellenausschreibungen inklusiv sind, indem Sie geschlechtsspezifische Terminologie und Ausschlusskriterien streichen.

Am besten nutzen Sie Stellenausschreibungen, um die Kluft zwischen Interesse und Investition zu überbrücken. Es gibt noch andere kleine Möglichkeiten, wie Stellenbeschreibungen Frauen unwissentlich entmutigen können; daher ist es wichtig, sich dieser Variablen bewusst zu sein.

Manchmal kann es auf die Wortwahl ankommen. Denken Sie zum Beispiel an die Ausdrücke dominierend, freimütig und Rockstar. Da diese Ausdrücke oft männlich konnotiert sind, sind Frauen nachweislich weniger geneigt, sich zu bewerben.

Gehen Sie die Stellenbeschreibungen vor der Veröffentlichung ein letztes Mal durch, um sicherzustellen, dass Sie alle potenziell anstößigen Formulierungen entfernt haben. Sie können die Zahl der weiblichen Bewerber auch erhöhen, indem Sie die Stellenkriterien noch einmal durchgehen.

Bevor sie sich bewerben, glauben Frauen, dass sie mehr Kriterien erfüllen müssen als Männer. Wenn die Liste also irgendwelche „Nice-to-have“-Kriterien enthält, die aber nicht essentiell sind, schaden Sie möglicherweise der Pipeline des Unternehmens, ohne es zu merken.

Anstatt alles, was der Arbeitgeber wünscht, in die Kriterienliste aufzunehmen, sollten Sie eine separate Liste mit „empfohlenen Qualifikationen“ erstellen, um zwischen einer Anforderung und einem zusätzlichen Vorteil zu unterscheiden.

Vielleicht möchten Sie auch die Notwendigkeit des Dienstalters abschaffen. Da der Anteil der Frauen zwischen der Einstiegsebene und den C-Suite-Positionen immer weiter abnimmt, können diese Kriterien vielen ausgezeichneten Kandidatinnen den Zugang verwehren.

Gehen Sie stattdessen ausführlich auf die täglichen Tätigkeiten und Ziele der Stelle ein, um Frauen bei der Entscheidung zu helfen, ob die Stelle für sie geeignet ist oder nicht.

3. Erwägen Sie die Aufnahme einer Gehaltsspanne und einer Erläuterung der Flexibilitätspolitik Ihres Kundenunternehmens in die Stellenausschreibungen

Um mehr Frauen für eine Bewerbung zu gewinnen, sollten die Stellenbeschreibungen eine Gehaltsspanne enthalten. Da es in fast jedem Unternehmen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede gibt, kann dieser Schritt dazu beitragen, bereits zu Beginn des Prozesses Vertrauen aufzubauen, indem die weiblichen Bewerberinnen darüber informiert werden, dass in dem Unternehmen Offenheit und Gerechtigkeit im Vordergrund stehen.

Wenn das Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten anbietet, sollten Sie auch diese hervorheben, da sie für einige Frauen entscheidend sein können.

Zum Beispiel kann es für Mütter, die wieder ins Berufsleben einsteigen, und für diejenigen, die kranke Familienmitglieder pflegen, von Vorteil sein, wenn sie teilweise oder ganz von zu Hause aus arbeiten oder ihre Arbeitszeiten flexibel an andere Verpflichtungen anpassen können.

4. Geben Sie eine Liste von Fraueninstitutionen und -universitäten in Ihre Boolesche Suche ein, um schnell vielfältige Talente zu entdecken

Ihre Booleschen Zeichenfolgen können Ihnen einen Großteil der Arbeit abnehmen, wenn Sie nach verschiedenen Talenten suchen. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass Sie mit allgemeinen Begriffen wie „Frauen“ die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Stattdessen schlägt der Sourcing-Experte Glen Cathey vor, eine Liste mit Frauenschulen und -institutionen zusammenzustellen und diese zum Erstellen Ihrer Booleschen Zeichenfolge zu verwenden.

Um Ihre Ergebnisse zu verfeinern, setzen Sie den Suchoperator OR zwischen die Namen der einzelnen Schulen, fügen Sie Klammern um die gesamte Liste hinzu und fügen Sie weitere Suchkriterien, wie z.B. eine Berufsbezeichnung, nach der Liste hinzu, indem Sie den Suchoperator AND verwenden, um Ihre Ergebnisse einzugrenzen.

Sie können auch versuchen, die Namen von Studentenverbindungen durch College-Namen zu ersetzen, da diese in der Regel Hochschulabsolventinnen mit den von Ihnen gesuchten Fähigkeiten hervorbringen.

Wenn Sie Ihre Suche über Personen mit Hochschulabschluss hinaus ausweiten möchten, geben Sie eine Liste mit frauenfreundlichen Verbänden und Organisationen ein.

Lesen Sie mehr: Diversity Hiring 101: Ein Leitfaden für Personalvermittler.

5. Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungen aus dem Unternehmen Ihres Kunden

Ein Hauptgrund für das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist, dass von Frauen dominierte Berufe und Sektoren im Allgemeinen niedrigere Gehälter haben als von Männern dominierte Berufe.

Infolgedessen kann es vorkommen, dass sich in Unternehmen, die von Männern dominiert werden, viel mehr Männer als Frauen bewerben.

Einer der Gründe dafür ist, dass ein sinnvoller Weg für potenzielle Bewerber, sich über eine neue Stelle zu informieren, die Mundpropaganda von bestehenden Mitarbeitern ist.

Wenn man sie jedoch sich selbst überlässt, werden diese persönlichen Empfehlungen wahrscheinlich die bestehende Vielfalt des Unternehmens widerspiegeln. Von Männern dominierte Organisationen werden von Männern dominierte Empfehlungen aussprechen.

Um also geschlechtsspezifische Verzerrungen bei den Überweisungen zu vermeiden, können Sie für gezielte Überweisungen sorgen. Gezielte Empfehlungen verbessern das Geschlechtergleichgewicht bei den informellen persönlichen Empfehlungen. Da es keine geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Mitarbeiterbindung gibt, könnte dies im Laufe der Zeit zu mehr Frauen in Führungspositionen führen.

Mitarbeiter neigen natürlich dazu, Menschen, die sie kennen, zu empfehlen. Aber Sie können diese Empfehlungen sinnvoll neu ausbalancieren. Gezielte Überweisungen haben das Potenzial, das bestehende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern bei informellen Überweisungen auszugleichen.

Bevor Sie gezielte Weiterempfehlungen in Betracht ziehen, sollten Sie
d feststellen, ob das Abwerben oder die Auswahl von Kandidaten die Ursache für das Ungleichgewicht bei der Einstellung ist. Darüber hinaus sollten Sie gezielte Empfehlungen mit einem breiteren Spektrum an unterrepräsentierten Gruppen testen und bewerten.

6. Helfen Sie Ihrem Kundenunternehmen mit Employer Branding

Die Arbeitgebermarke Ihres Kunden kann der entscheidende Faktor für Frauen sein, die sich bei diesem Unternehmen bewerben möchten.

Um mehr Frauen zu ermutigen, sich zu bewerben oder zu antworten, stellen Sie sicher, dass die Kanäle Ihres Kunden für das Branding seines Arbeitsplatzes sein Engagement für Vielfalt widerspiegeln. Dazu gehören ihre Karriereseite und andere soziale Medien, die sie nutzen, um für ihre Unternehmenskultur und Stellenangebote zu werben.

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, mehrere reale Geschichten und Fotos von Frauen in ihrer Organisation zur Verfügung zu stellen. Auch wenn Sie weibliche Mitarbeiter in allen Stadien ihrer Karriere haben, kann die Förderung von Frauen in Führungspositionen sehr effektiv sein.

Es ist schwieriger, sich selbst in einer Funktion zu sehen, wenn niemand anderes in dieser Rolle so aussieht wie Sie. So können weibliche Führungskräfte als Vorbilder für weibliche Bewerber fungieren.

Als Personalvermittler haben Sie die Möglichkeit, etwas zu bewirken, aber Sie müssen praktische Strategien anwenden, um Veränderungen zu bewirken. Eine dieser Strategien ist die Verbesserung des Rekrutierungsprozesses, um zu gewährleisten, dass alle die gleichen Chancen haben. Wenn Sie diese Strategien zur Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen befolgen, werden Sie genau das tun!