Die Kosten für das Onboarding eines neuen Mitarbeiters bleiben oft unbemerkt, obwohl sie für die finanzielle Gesundheit eines Unternehmens eine entscheidende Rolle spielen.
Wenn Sie sich noch nicht mit diesen Zahlen befasst haben, werden Sie vielleicht überrascht sein, wie hoch sie sind.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Grundlagen der Personalkosten und ihre entscheidende Rolle im Geschäftsbetrieb.
Wir führen Sie durch den Prozess der effektiven Berechnung. Darüber hinaus werden praktische Beispiele vorgestellt, um die Auswirkungen deutlich zu machen.
Lesen Sie weiter.
Wie hoch sind die Kosten pro Einstellung?
Die Kosten pro Einstellung (CPH) sind eine wichtige Kennzahl, die die Gesamtkosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter quantifiziert.
Dazu gehört alles, von der Stellenausschreibung bis hin zu den Gehältern des Einstellungsteams.
Aber warum gilt es als Grundnahrungsmittel bei der Einstellung?
Einfach ausgedrückt: Es geht um Effizienz und Budgetierung.
Die Kenntnis Ihres CPH hilft bei der strategischen Planung und der Ressourcenzuweisung und stellt sicher, dass Ihr Rekrutierungsprozess nicht nur effektiv, sondern auch kosteneffizient ist.
Die Kosten der Personalbeschaffung verstehen: Die wichtigsten Komponenten der Kosten pro Einstellung
1. Interne Rekrutierungskosten
Zu den internen Rekrutierungskosten gehören die Ausgaben für den Aufbau eines Teams von Personalvermittlern für Ihre Agentur. Diese Kosten sind oft weniger offensichtlich, wirken sich aber erheblich auf Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung aus. Lassen Sie uns diese Kosten aufschlüsseln:
- Gehälter: Hierunter fallen die Gehälter der am Einstellungsprozess beteiligten Personalverantwortlichen.
- Ausbildungskosten: Dies sind die Kosten für die Ausbildung des Rekrutierungsteams. Zum Beispiel die Kosten für die Teilnahme an Einstellungsworkshops, Webinaren oder anderen Schulungsprogrammen, die der Verbesserung ihrer Einstellungsfähigkeiten dienen.
- Produktivitätsverlust: Ein versteckter Preis, den viele nicht berücksichtigen. Es stellt einen Produktivitätsverlust dar, wenn sich die Personalvermittler auf die Personalbeschaffung konzentrieren und andere Aufgaben vernachlässigen. Diese Kosten fallen in kleineren Teams, in denen jeder Personalverantwortliche mehrere Aufgaben zu erledigen hat, stärker ins Gewicht.
- Tools und Software für die Personalbeschaffung: Alle internen Tools oder Software, die für die Personalbeschaffung verwendet werden, wie Bewerber-Tracking-Systeme (ATS), tragen ebenfalls zu den internen Kosten bei. Diese Tools können den Rekrutierungsprozess rationalisieren, bringen aber auch eine Reihe von Kosten mit sich.
- Mitarbeiterempfehlungsprogramme:Wenn das Unternehmen ein Mitarbeiterempfehlungsprogrammhat, sind die Anreize oder Boni, die den Mitarbeitern für erfolgreiche Empfehlungen gezahlt werden, Teil der internen Kosten.
- Interne Rekrutierungsveranstaltungen: Kosten, die bei internen Rekrutierungsveranstaltungen, wie z.B. Karrieretagen, anfallen, fallen ebenfalls unter diese Kategorie.
2. Externe Rekrutierungskosten
Externe Rekrutierungskosten sind die Ausgaben, die außerhalb Ihres Unternehmens anfallen.
Diese sind sichtbarer und können je nach Aufgabenbereich und Einstellungsstrategie stark variieren.
Zu den wichtigsten externen Kosten gehören:
- Werbekosten: Sie umfassen die Kosten für die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen, soziale Medienplattformen oder in traditionellen Medien wie Zeitungen. Die Kosten können je nach Reichweite der Plattform und Dauer der Stellenanzeigen.
- Auswahl und Tests von Bewerbern: Ausgaben im Zusammenhang mit Tests vor der Einstellung, Hintergrundüberprüfungenund Kompetenzbewertungen fallen unter diese Kategorie. Diese sind entscheidend für die Qualität der Einstellungen, erhöhen aber das CPH.
- Reise- und Unterbringungskosten für Kandidaten: Wenn Sie Vorstellungsgespräche mit Kandidaten führen, die nicht aus der Stadt kommen, gehören die Kosten für deren Anreise und Unterkunft zu den externen Kosten.
- Jobmessen und Rekrutierungsveranstaltungen: Die Teilnahme an Jobmessen oder der Veranstaltung von Recruiting-Events entstehen Kosten für die Registrierung, den Aufbau von Ständen und Werbematerialien.
- Berater- und Anwaltskosten: Jegliche Rechts- oder Beratungskosten im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern, insbesondere für spezielle Aufgaben, sind externe Kosten.
Wie berechnet man die Kosten pro Einstellung?
Bei der Berechnung des CPH geht es um mehr als einfache Arithmetik; es geht darum, Einblicke in Ihren Rekrutierungsprozess zu gewinnen.
Es handelt sich um einen umfassenden Ansatz, der sowohl direkte als auch indirekte Kosten berücksichtigt.
Wir erläutern Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie die Kosten pro Einstellung berechnen können.
Eine schrittweise Aufschlüsselung der Formel
Schritt 1: Stellen Sie alle Ausgabendaten für den aktuellen Zeitraum zusammen, und zwar anhand von Personaldokumenten, Rechnungen (sowohl intern als auch extern) und Finanzunterlagen.
Schritt 2: Ordnen Sie alle Ausgaben unter den wichtigsten Rubriken und organisieren Sie diese in einer Excel-Tabelle in Tabellenform. Verwenden Sie eine Excel-Formel, um die Kosten automatisch zu summieren, während Sie das Blatt ausfüllen.
Schritt 3: Ermitteln Sie die Anzahl der Einstellungen, die in dem betreffenden Zeitraum vorgenommen wurden.
Schritt 4: Berechnen Sie die Kosten pro Einstellung anhand der folgenden einfachen Formel.
CPH = Gesamte Rekrutierungskosten/Gesamtzahl der Einstellungen
Anmerkung: Die größte Herausforderung besteht darin, genau zu bestimmen, was die „Gesamtkosten der Personalbeschaffung“ ausmacht. Dazu gehören sowohl interne als auch externe Kosten, wie bereits erwähnt.
3 wichtige Beispiele für die Berechnung der CPH
Beispiel 1:
Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, das über ein Jahr hinweg 50.000 $ für externe Personalbeschaffung und 30.000 $ für interne Kosten aufwendet und 20 neue Mitarbeiter einstellt. Die CPH-Berechnung lautet:
CPH= ($50,000+$30,000)/20 = $4,000
Diese Zahl hilft dem Unternehmen, die Effizienz und Effektivität seines Einstellungsprozesses zu messen.
Beispiel 2:
Stellen Sie sich ein Technologieunternehmen vor, das innerhalb eines Jahres 70.000 Dollar für Personalagenturen, 40.000 Dollar für Online-Stellenausschreibungen und 20.000 Dollar für interne Rekrutierungsaktivitäten ausgibt. Wenn die Firma erfolgreich 15 Ingenieure einstellt, ist die CPH:
CPH= ($70,000+$40,000+$20,000)/15 = $8,667
Dieses höhere CPH spiegelt die spezialisierte Natur der Funktionen und den potenziell wettbewerbsintensiven Markt für technische Talente wider.
Beispiel 3:
Nehmen wir an, dass ein Einzelhandelsunternehmen jährlich 10.000 $ für Jobmessen, 5.000 $ für Werbung in den sozialen Medien und 15.000 $ für interne Rekrutierungsprozesse ausgibt. Wenn sie im Laufe des Jahres 50 Mitarbeiter einstellen, würde ihr CPH betragen:
CPH= ($10,000+$5,000+$15,000)/50 = $600
Dieser niedrigere CPH-Wert könnte ein Hinweis auf den breiteren Talentpool der Branche und die gestrafften Rekrutierungsprozesse sein.
Diese Beispiele zeigen, dass die Kosten pro Einstellung je nach Branche, Art der zu besetzenden Stelle und den angewandten Einstellungsstrategien erheblich variieren können.
6 verschiedene Parameter zur Berechnung der Kosten pro Einstellung
1. Qualifikationsniveau und Spezialisierung
Branchen, die hochspezialisierte Fähigkeiten benötigen, haben oft höhere Kosten pro Mitarbeiter, da die Talent-Pipeline und die Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Vergütungspakete, um Spitzentalente anzuziehen.
2. Umsatzraten
Sektoren mit hohen Fluktuationsraten, wie Einzelhandel und das Gastgewerbe, können niedrigere Kosten pro Einstellung, aber höhere Gesamtkosten für die Personalbeschaffung verursachen, da sie häufig eingestellt werden müssen.
3. Kanäle für die Rekrutierung
Einige Branchen verlassen sich stark auf professionelle Networking-Websites und Headhunting für spezialisierte Stellen, was teurer sein kann als traditionelle Stellenausschreibungen.
4. Regulatorische Anforderungen
Nischenmärkte wie das Gesundheitswesen und das Finanzwesen haben strenge gesetzliche Anforderungen, die eine gründliche Hintergrundprüfungen und längere Rekrutierungsprozesse, was die CPH erhöht.
5. Geografische Faktoren
Auch der Standort der Branche kann die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beeinflussen. So kann beispielsweise die Einstellung von Mitarbeitern in großen Ballungsgebieten aufgrund höherer Lebenshaltungskosten und des Wettbewerbs um Talente teurer sein.
6. Wirtschafts- und Markttrends
Konjunkturschwankungen und Markttrends können die CPH erheblich beeinträchtigen. Während eines Technologiebooms zum Beispiel steigt die Nachfrage nach Software-Entwickler, wodurch die Kosten pro Mitarbeiter in der Technologiebranche steigen.
12 fortgeschrittene Metriken zu den Kosten pro Einstellung
1. Kosten pro Miete vergleichbar (CPHC)
CPHC ist eine fortschrittliche Kennzahl, die die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung zwischen verschiedenen Abteilungen oder Standorten innerhalb desselben Unternehmens vergleicht. Dieser Vergleich kann wertvolle Einblicke in die Effizienz der verschiedenen Rekrutierungsstrategien liefern.
2. Rekrutierungskosten-Quote (RCR)
RCR ist eine weitere wichtige Kennzahl, die die Kosten der Personalbeschaffung im Verhältnis zum Gesamtgehalt der neu eingestellten Mitarbeiter misst. Sie bietet eine breitere Perspektive auf die Auswirkungen der Einstellungskosten im Verhältnis zum Wert der eingestellten Mitarbeiter.
3. Zeit bis zur Befüllung (TTF)
TTF misst die durchschnittliche Zeit, die es dauert, eine Stelle zu besetzen, von der Stellenausschreibung bis zur Annahme eines Angebots. Eine kürzere TTF kann auf effiziente Rekrutierungsprozesse hindeuten, während eine längere TTF auf verbesserungswürdige Bereiche in der Rekrutierungsstrategie hinweisen kann.
4. Abbruchquote für Bewerber (ADR)
ADR verfolgt den Prozentsatz der Kandidaten, die das Bewerbungsverfahren beginnen, aber nicht abschließen. Ein hoher ADR-Wert könnte auf Probleme mit dem Bewerbungsverfahren oder der Erfahrung der Bewerber hinweisen.
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5. Qualität der Miete (QoH)
Diese Berechnung hilft bei der Beurteilung des Wertes, den neue Mitarbeiter für das Unternehmen haben. Sie kann anhand verschiedener Faktoren wie Leistungsbewertungen, Bindungsquoten und Beitrag zu den Unternehmenszielen gemessen werden. QoH hilft dabei, die Effektivität des Rekrutierungsprozesses bei der Auswahl der richtigen Kandidaten zu verstehen.
6. Quote der Angebotsannahme (OAR)
Hier misst die Quote den Prozentsatz der Bewerber, die ein Stellenangebot annehmen. Ein hoher OAR deutet darauf hin, dass das Unternehmen wettbewerbsfähige Pakete anbietet und eine starke Arbeitgebermarke.
7. Mitarbeiterfluktuationsrate (ETR)
Diese Kennzahl misst die Rate, mit der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Auch wenn es sich nicht direkt um eine Kennzahl für die Personalbeschaffung handelt, so kann sie doch indirekt die Effektivität des Einstellungsverfahrens bei der Einstellung der richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen anzeigen.
8. Wirksamkeit des Rekrutierungstrichters (RFE)
RFE analysiert die Effektivität der verschiedenen Phasen im Rekrutierungstrichter, von der ersten Bewerbung bis zur endgültigen Einstellung. Es hilft bei der Identifizierung von Engpässen und Ineffizienzen im Rekrutierungsprozess und Kandidatenreise.
9. Kosten für vorzeitigen Umsatz (CET)
CET stellt die Kosten dar, die entstehen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen kurz nach seiner Einstellung verlässt. Dazu gehören Kosten für Neueinstellungen, Schulungen und Produktivitätsverluste. Eine hohe CET kann auf Probleme bei der Rekrutierung oder dem Onboarding-Prozess hinweisen.
10. Bewertung der Kandidatenzufriedenheit (CSS)
Diese spezielle Statistik spiegelt die Zufriedenheit der Bewerber mit dem Einstellungsverfahren wider. A positive Bewerbererfahrung kann die Arbeitgebermarke stärken und mehr gute Bewerber anziehen.
11. Wirksamkeit der Rekrutierungskanäle (RCE)
RCE bewertet die Effektivität der verschiedenen Rekrutierungskanäle im Hinblick auf die Qualität und Quantität der Kandidaten, die sie anziehen. Dies hilft bei der Optimierung der Zuweisung von Ressourcen an die produktivsten Kanäle.
12. Zufriedenheit der Personalverantwortlichen (HMS)
Diese Statistik bewertet die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen mit dem Einstellungsprozess und den eingestellten Kandidaten. Sie gibt Aufschluss darüber, wie gut die Rekrutierungsteam die Bedürfnisse der verschiedenen Abteilungen versteht und erfüllt.
Indem Sie diese fortschrittlichen Metriken in Ihre Rekrutierungsanalyse einbeziehen, erhalten Sie ein umfassendes Verständnis der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche Ihres Rekrutierungsprozesses.
Warum ist es überhaupt wichtig, die CPH zu verfolgen: 8 praktische Anwendungen von Cost-per-Hire-Daten
1. Budgetzuweisung
Die CPH-Daten helfen bei der genauen Vorhersage des für künftige Einstellungen erforderlichen Budgets.
Wenn Unternehmen die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters kennen, können sie ihre Ressourcen effektiver einsetzen und sicherstellen, dass genügend Mittel für die Einstellung von Mitarbeitern zur Verfügung stehen, ohne zu viel Geld auszugeben.
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2. Identifizierung von Effizienzlücken
Die Analyse der CPH-Daten kann Bereiche aufzeigen, in denen der Rekrutierungsprozess möglicherweise weniger effizient ist.
Wenn die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung beispielsweise sehr hoch sind, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass Sie sich zu sehr auf teure Personalvermittler verlassen oder Ihre Werbebudgets ineffizient einsetzen.
3. Leitfaden für die Einstellungsstrategie
CPH-Daten können bei der Entwicklung von Rekrutierungsstrategien helfen.
Wenn zum Beispiel die Werbekosten eine wichtige Komponente sind, könnte das Unternehmen kostengünstigere Rekrutierungskanäle wie soziale Medien oder Mitarbeiterempfehlungen.
4. Leistungsmessung
Die CPH kann als Maßstab für die Leistung der Personalbeschaffungsfunktion verwendet werden. Im Laufe der Zeit kann ein rückläufiger Trend bei den Kosten pro Einstellung auf eine verbesserte Effizienz und Effektivität der Einstellungsstrategien hinweisen.
5. Internes Benchmarking
Ein Vergleich der CPH-Daten zwischen verschiedenen Abteilungen innerhalb des Unternehmens kann wertvolle Erkenntnisse liefern.
Wenn zum Beispiel eine Abteilung deutlich niedrigere Kosten pro Einstellung hat, können ihre Praktiken analysiert und möglicherweise von anderen Abteilungen übernommen werden.
6. Wettbewerbs-Benchmarking
Die Analyse der durchschnittlichen Kosten pro Einstellung Ihres Unternehmens im Vergleich zu Branchen-Benchmarks und Konkurrenten gibt Ihnen ein Gefühl dafür, wo Sie auf dem Markt stehen.
Dieser Vergleich kann Ihnen zeigen, ob Ihre Einstellungskosten wettbewerbsfähig sind und wo Verbesserungen möglich sind.
7. Strategische Positionierung
Wenn Sie wissen, wie Ihre Kosten pro Einstellung im Vergleich zum Branchendurchschnitt sind, können Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber strategisch positionieren.
Eine unterdurchschnittliche Quote könnte zum Beispiel ein Zeichen für effiziente Einstellungspraktiken sein, was ein Verkaufsargument bei der Gewinnung von Spitzenkräften sein kann.
8. Entscheidungsfindung
Die CPH-Daten können, wenn sie im Vergleich zu Wettbewerbern und Branchen-Benchmarks untersucht werden, als Richtschnur für strategische Entscheidungen dienen, z.B. ob ein internes Rekrutierungsteam aufgebaut werden soll oder ob in neue Rekrutierungstechnologienoder den bestehenden Rekrutierungsprozess zu überarbeiten.
Die Personalbeschaffung ist eine Branche, die stark von Kennzahlen bestimmt wird – und die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung sind definitiv eine der wichtigsten auf der Liste.
4 wichtige Statistiken zu den Kosten pro Einstellung
Häufig gestellte Fragen
1. Was ist ein guter Preis pro Einstellung?
Die ‚guten‘ Kosten pro Einstellung variieren je nach Branche und Unternehmensgröße. Es geht vielmehr darum, wie es mit dem Budget und den Einstellungszielen Ihres Unternehmens übereinstimmt. Das ideale CPH für Ihre Branche kann ein guter Indikator dafür sein, wie gut Ihr Unternehmen gedeiht und welche Maßnahmen Sie ergreifen sollten.
2. Können die Kosten pro Einstellung gesenkt werden, ohne die Qualität der Einstellungen zu beeinträchtigen?
Unbedingt. Es geht darum, Ihren Rekrutierungsprozess zu optimieren und klug auszugeben, nicht unbedingt weniger auszugeben. Der einzige Zweck der Berechnung der Kosten pro Einstellung liegt darin, wie effizient Sie die Ausgaben für optimale Ergebnisse einsetzen können.
3. Wie oft sollten die Kosten pro Einstellung berechnet werden?
Es ist ratsam, die CPH jährlich zu berechnen, um einen konsistenten Überblick zu erhalten, aber auch nach größeren Rekrutierungsaktionen, um deren Auswirkungen zu bewerten. Es hilft Ihrem Team, die Effizienz Ihrer Budgetentscheidungen im Auge zu behalten.
