Die Nachfrage nach Talenten ist riesengroß, doch die Suche nach dem richtigen Kandidaten fühlt sich wie ein endloser Marathon an, so dass Personalvermittler nach neuen Strategien suchen.
An dieser Stelle rückt das neueste Schlagwort der Personalbeschaffung, das „quiet hiring“, ins Rampenlicht.
Für Unternehmen ist die stille Einstellung nicht nur eine Strategie, sondern eine Revolution, die Kosteneffizienz, höhere Produktivität und eine verstärkte Entwicklung von Fähigkeiten aus den eigenen Reihen verspricht.
Für die Mitarbeiter ist es ein Weg zu Anerkennung, Gehaltserhöhungen und Boni.
Schälen wir die Schichten dieses faszinierenden neuen Ansatzes, der die Art und Weise, wie Personalvermittler einstellen, verändert, heraus.
Was ist eine stille Einstellung?
Im Kern geht es bei der stillen Einstellung nicht darum, Ihre Belegschaft durch eine Vielzahl von Neueinstellungen zu erweitern. Stattdessen ist es ein Paradigmenwechsel: Sie konzentrieren sich auf die Bewertung und Verbesserung der Fähigkeiten, die bereits in Ihrem Unternehmen vorhanden sind. Es geht darum zu erkennen, dass die Talente, die Sie suchen, vielleicht schon auf Ihrer Gehaltsliste stehen und nur darauf warten, entdeckt und gefördert zu werden. Und das ist nicht nur eine Wohlfühlstrategie.Unternehmen, die in Mitarbeitererfahrungen investieren, machen sich bezahlt: Diejenigen, die diesen Ansatz verfolgen, sind viermal profitabler als ihre Konkurrenten.
Die wichtigsten Faktoren für eine ruhige Einstellung von Personalvermittlern
Hier erfahren Sie, wie Sie mit stillen Einstellungen die wichtigsten Herausforderungen in der modernen Welt der Personalbeschaffung angehen.
1. Bekämpfung des Talentmangels
Angesichts des Missverhältnisses zwischen Angebot und Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen sehen sich Personalvermittler mit längeren Einstellungszyklen und eskalierenden Kosten konfrontiert.
Die stille Anwerbung kehrt das Drehbuch um, indem sie die internen Talentreserven anzapft und so eine wirksame Lösung für das Problem der Talentknappheit bietet.
2. Wirtschaftliche Unsicherheit
Marktschwankungen, globale Ereignisse und ein verändertes Verbraucherverhalten tragen zur wirtschaftlichen Instabilität bei.
Angesichts dieser Ungewissheit zögern Unternehmen oft, ihre Belegschaft zu erweitern, weil sie die damit verbundenen finanziellen Risiken fürchten. Ruhige Einstellungen bieten einen Puffer, der es den Unternehmen ermöglicht, ihr vorhandenes Humankapital zu nutzen und Flexibilität und Widerstandsfähigkeit gegenüber unvorhersehbaren wirtschaftlichen Entwicklungen zu gewährleisten.
3. Kostengünstig
Die traditionelle Personalbeschaffung ist oft mit hohen Kosten verbunden – von Einstellungsplattformen zu Anwerbungsaktionen.
Ruhige Einstellungen, die auf der internen Talententwicklung beruhen, reduzieren diese externen Kosten drastisch und versprechen nachhaltige finanzielle Gesundheit für Unternehmen.
4. Agilität der Fähigkeiten fördern
Mitarbeiter müssen ihre Fähigkeiten ständig aktualisieren und erweitern, um in ihrer aktuellen Rolle erfolgreich zu sein und sich an zukünftige Herausforderungen anzupassen.
Die ruhige Einstellung legt großen Wert auf die Entwicklung von Fähigkeiten. Es identifiziert Qualifikationslücken und befähigt Mitarbeiter, neue Kompetenzen zu erwerben. Mitarbeiter mit agilen Fähigkeiten sind oft produktiver. Sie können ohne Weiteres neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernehmen.
In der Tat verzeichnen Unternehmen mit einer soliden Lernkultur ein bemerkenswertes Wachstum und übertreffen ihre Konkurrenten mit einer 58% höhere Rendite in ihren wichtigsten Geschäftskennzahlen. Dies wiederum trägt zu einer verbesserten Produktivität und Effizienz bei und stellt sicher, dass die Mitarbeiter nicht nur für heute, sondern auch für die Zukunft gerüstet sind.
5. Fördert die Entwicklung der Mitarbeiter
Ruhige Einstellungen bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen. Sie trägt zur Arbeitszufriedenheit und zum langfristigen Engagement bei.
Es ist klar, dass die Mitarbeiter Wert auf Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten legen. Eine schwindelerregende 68% der Mitarbeiter glauben, dass Ausbildung und Entwicklung die wichtigste Arbeitsplatzpolitik ist.
Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihr Unternehmen sich für ihr Wachstum und ihre Entwicklung einsetzt, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert und motiviert, was zu einer höhere Mitarbeiterbindung und einer geringeren Fluktuationsrate führt.
5. Burnout eindämmen
Ruhige Einstellungen ermöglichen es Unternehmen, die Arbeitslast effizienter zu verteilen und so das Risiko eines Burnouts zu verringern.
Indem Sie Mitarbeiter mit Positionen zusammenbringen, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen, steigern Sie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Zufriedene Mitarbeiter sind weniger anfällig für Burnout, da sie in ihrer Rolle mehr Erfüllung finden.
5 Schritte zur erfolgreichen Umsetzung der stillen Einstellung!
Das Geheimnis liegt in einem systematischen Ansatz.
Werfen Sie einen Blick auf diese fünf entscheidenden Schritte, die eine ruhige Einstellung vom Konzept zur Realität machen und sicherstellen, dass Ihr Unternehmen der Zeit immer einen Schritt voraus ist.
Schritt 1: Bewertung der Fähigkeiten und Identifizierung von Lücken
Um mit einer ruhigen Einstellung zu beginnen, beginnen Sie mit einer umfassenden Bewertung der Fähigkeiten. Dazu gehört eine Bewertung der aktuellen Qualifikationslandschaft in Ihrem Unternehmen. So gehen Sie vor:
- Definieren Sie Ihre Ziele: Legen Sie die Ziele Ihrer Kompetenzbewertung klar fest. Möchten Sie bestimmte Qualifikationslücken schließen, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter verbessern oder sich auf bevorstehende Veränderungen in der Branche vorbereiten? Ein klares Ziel leitet Ihre Bewertungsbemühungen.
- Sammeln Sie Daten: Sammeln Sie Daten über die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Erwägen Sie die Durchführung von Umfragen, Interviews oder Kompetenzinventaren, um eine detaillierte Kompetenzdatenbank zu erstellen.
- Identifizieren Sie Qualifikationslücken: Analysieren Sie die gesammelten Daten, um Qualifikationslücken innerhalb Ihrer Belegschaft zu identifizieren. Vergleichen Sie die aktuellen Fähigkeiten mit den Fähigkeiten, die zum Erreichen der Unternehmensziele erforderlich sind.
- An den Unternehmenszielen ausrichten: Stellen Sie sicher, dass die identifizierten Qualifikationslücken mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.
- Regelmäßige Aktualisierungen: Führen Sie ein System zur regelmäßigen Bewertung und Aktualisierung Ihrer Fähigkeiten ein. Auf diese Weise können Sie Ihre Einstellungsstrategie auf die sich ändernden Bedürfnisse abstimmen.
Schritt 2: Entwicklung der Mitarbeiterfähigkeiten
Sobald Sie die Qualifikationslücken durch eine gründliche Bewertung identifiziert haben, ist es an der Zeit, diese zu beseitigen, indem Sie der Entwicklung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter Priorität einräumen.
Hier erfahren Sie, wie Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz fördern können:
- Maßgeschneiderte Schulungsprogramme: Entwerfen Sie Trainingsprogramme, die die festgestellten Kompetenzlücken schließen. Diese Programme sollten auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sein und mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Ziehen Sie in Erwägung, eine Mischung aus internen Schulungen, Online-Kursen und externen Ressourcen anzubieten.
- Kultur des kontinuierlichen Lernens: Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten selbst zu entwickeln. Stellen Sie außerdem Ressourcen zur Verfügung, die das Lernen erleichtern, wie z.B. den Zugang zu Bildungsmaterialien und Plattformen.
- Qualifikationsprofile und Karrierewege: Schaffen Sie Qualifikationswege und klar definierte Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens. Die Mitarbeiter sollten klar verstehen, wie die Entwicklung von Fähigkeiten zum beruflichen Aufstieg führen kann.
- Mentoring und Coaching: Implementieren Sie Mentoring- und Coaching-Programme mit Hilfe der besten Coaching-Tools. Dies erleichtert die Übertragung von Fähigkeiten von erfahrenen Mitarbeitern auf diejenigen, die bestimmte Kompetenzen entwickeln möchten.
- Feedback und Fortschrittskontrolle: Richten Sie ein System zur Verfolgung der Fortschritte bei der Entwicklung von Fähigkeiten ein.
Regelmäßige Feedbackgespräche, Leistungsbewertungen und Kompetenzbeurteilungen können Mitarbeitern helfen, ihre Entwicklung zu verstehen und Bereiche zu identifizieren, die weiterer Aufmerksamkeit bedürfen.
Schritt 3: Funktionsübergreifende Schulung
Funktionsübergreifende Schulungen ermöglichen es den Mitarbeitern, neue Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Unternehmens zu erkunden.
Hier sehen Sie, wie Sie diesen Schritt angehen können:
- Identifizieren Sie übertragbare Fähigkeiten: Beginnen Sie damit, Mitarbeiter mit übertragbaren Fähigkeiten zu identifizieren, d.h. mit Kompetenzen, die sich auf verschiedene Rollen anwenden lassen. Ziehen Sie in Erwägung, eine Bewertung der Fähigkeiten vorzunehmen und über Karrierewünsche zu sprechen, um geeignete Kandidaten zu identifizieren.
- Maßgeschneiderte Trainingspläne: Entwickeln Sie maßgeschneiderte Schulungspläne Pläne für Mitarbeiter, die in eine neue Rolle wechseln. Stellen Sie sicher, dass Sie die notwendigen Ressourcen und Anleitungen für einen erfolgreichen Wechsel bereitstellen.
- Job-Rotationsprogramme: Führen Sie strukturierte Programme ein, die es Mitarbeitern ermöglichen, praktische Erfahrungen in verschiedenen Abteilungen oder Funktionen zu sammeln. Dies entwickelt ihre Fähigkeiten und erweitert ihr Verständnis für das Unternehmen.
Schritt 4: Klare Kommunikation aufrechterhalten
Kommunikation sorgt für Klarheit, Motivation und Vertrauen unter den Mitarbeitern. Sie richtet jeden auf die Unternehmensziele aus, löst Konflikte und fördert eine positive und produktive Arbeitskultur.Lesen Sie mehr über die Aufrechterhaltung einer klaren Kommunikation mit den Bewerbern während des Rollenwechsels:
- Transparente Absichten: Kommunizieren Sie von Anfang an die Absichten des Unternehmens. Erklären Sie, warum ruhige Einstellungen und kompetenzbasierte Rollenübergänge eingeführt werden. Sie müssen die Vorteile für die Mitarbeiter und das Unternehmen hervorheben.
- Dauer und Erwartungen: Definieren Sie die Dauer des Rollenwechsels klar und legen Sie eindeutige Erwartungen fest. Die Mitarbeiter sollten wissen, wie lange sie in ihrer neuen Rolle bleiben sollen und welche Leistungsindikatoren zur Bewertung ihres Erfolgs herangezogen werden.
- Feedback-Kanäle: Schaffen Sie offene und zugängliche Feedback-Kanäle. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Gedanken, Bedenken und Fragen mitzuteilen. Achten Sie darauf, dass Sie alle auftretenden Probleme aktiv ansprechen.
- Positives Framing: Gestalten Sie Rollenwechsel als aufregende Chancen für Wachstum und nicht als zusätzliche Arbeit.
Schritt 5: Anerkennung und Belohnungen
Nichts motiviert einen Mitarbeiter besser als Anerkennung am Arbeitsplatz und erhöhte Anreize. Die Belohnung von Mitarbeitern, die sich in ihrer neuen Rolle auszeichnen, kann das Vertrauen der Mitarbeiter erheblich stärken.
Um diese Mitarbeiter in ihrer neuen Rolle angemessen zu belohnen, können Sie Folgendes in Betracht ziehen:
- Leistungsanerkennung: Erkennen Sie die Leistungen und Beiträge Ihrer Mitarbeiter während und nach dem Rollenwechsel an. Heben Sie ihre Erfolge hervor und würdigen Sie ihr Engagement für die berufliche Entwicklung.
- Zusätzliche Anreize: Anreize wie Boni, Beförderungen oder zusätzliche Leistungen zeigen, dass das Unternehmen das Engagement seiner Mitarbeiter zu schätzen weiß.
- Öffentliche Wertschätzung: Feiern Sie öffentlich die Leistungen Ihrer Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens.
Der Austausch von Erfolgsgeschichten und die Anerkennung herausragender Leistungen inspiriert andere zu herausragenden Leistungen.
Leise Einstellungen sind nicht nur eine Strategie, sondern eine Bewegung hin zu einer intelligenteren Talentakquise.
In einer Welt, in der der richtige Partner ein Unternehmen verändern kann, warum in die Ferne schweifen, wenn Ihr nächster Star nur ein Gespräch entfernt sein könnte?
Nutzen Sie das Potenzial, das sich die ganze Zeit vor Ihrer Nase befindet!
Häufig gestellte Fragen
1. Wie kann eine stille Einstellung für Unternehmen kosteneffizient sein?
Die stille Einstellung umgeht viele der Kosten, die mit traditionellen Rekrutierungsmethoden verbunden sind, wie z.B. Werbung, Agenturgebühren und die Kosten für Onboarding neuer Mitarbeiter.
Indem sie auf ihre vorhandenen Talente zurückgreifen, können Unternehmen auch die Produktivitätsausfälle minimieren, die oft mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter einhergehen.
Die Förderung von Wachstum aus den eigenen Reihen kann auch zu höheren Bindungsquoten führen, wodurch häufige Ersatzkosten entfallen.
2. Ist die stille Einstellung nur für größere Unternehmen geeignet, oder können auch kleinere Unternehmen davon profitieren?
Die stille Einstellung ist vielseitig und kann Organisationen jeder Größe zugute kommen.
Während größere Unternehmen vielleicht auf einen größeren internen Talentpool zurückgreifen können, profitieren kleinere Unternehmen oft von enger zusammengeschweißten Teams, in denen Cross-Training und Kompetenzerweiterung nahtlos integriert werden können.
Für kleine Unternehmen kann es auch eine Möglichkeit sein, begrenzte Ressourcen zu maximieren, indem sie vielseitige Mitarbeiter fördern, die mehrere Hüte tragen können.
3. Bedeutet die Fokussierung auf interne Talente, dass die Einstellung von externen Mitarbeitern obsolet wird?
Bei der stillen Einstellung steht die Maximierung des Potenzials der derzeitigen Mitarbeiter im Vordergrund, aber sie macht die Einstellung externer Mitarbeiter nicht überflüssig.
Es wird immer Situationen geben, insbesondere in wachsenden Unternehmen oder spezialisierten Bereichen, in denen eine externe Talentakquise notwendig ist.
Es geht darum, ein Gleichgewicht zu finden, das sicherstellt, dass interne Talente nicht übersehen werden, aber dennoch bei Bedarf neue Perspektiven einbringt.
