Wenn Sie einige der Probleme, die mit der Tätigkeit als Personalvermittler verbunden sind, bedacht haben und sich dennoch entschlossen haben, weiterzumachen, dann möchte ich Ihnen den wichtigsten Punkt nennen, den Sie berücksichtigen müssen: GELD. Sie sollten genug Geld haben, um mindestens sechs Monate lang durchzuhalten (ein Jahr, wenn Sie planen, einige Mitarbeiter einzustellen). Dies würde Ihre Ausgaben für Aufenthalt, Essen, Reisen, Mitarbeitergehälter, Kommunikation und andere verschiedene Ausgaben umfassen.

Glücklicherweise ist die Personalvermittlung ein Geschäft, das Sie sehr gut ohne ein Büro und nur mit einem Telefon (Mobiltelefon) und einem Login bei einer Jobbörse (oder einem Login bei LinkedIn) beginnen können. Geld für sechs Monate würde ausreichen, da die meisten Einstellungszyklen (bei Mitarbeitern der unteren und mittleren Ebene) etwa 3 Monate betragen und das sollte ausreichen, um Ihren Cashflow in Gang zu bringen.

Beginnen wir also damit, dass wir zunächst die größere Landschaft der Personalbeschaffung verstehen. Es gibt eine große Anzahl von Vermittlern/Akteuren im Bereich der Personalbeschaffung – die einstellenden Firmen selbst. Die meisten großen Unternehmen sind bei der Personalbeschaffung auf eine Vielzahl von Quellen angewiesen. Personalvermittlungsfirmen, soziale Medien, Rekrutierung auf dem Campus, Unternehmenswebsite (Karriereseite), beworbene Rekrutierung (Printanzeigen), Jobbörsen usw. Welche Technik der Bewerbersuche eingesetzt wird, hängt von der Art der Rolle, der Ebene der Stelle, dem Umfang der Einstellungen, der Dringlichkeit der Einstellung und natürlich dem Budget ab.

Die Anwerbung von Berufsanfängern erfolgt meist über die Universitäten, die Anwerbung von Nachwuchskräften und Mitarbeitern auf mittlerer Ebene über interne Rekrutierungsteams, Karriereseiten von Unternehmen oder Personalagenturen, die Anwerbung von Mitarbeitern auf höherer Ebene über Personalberatungsfirmen oder über Referenzen und die Anwerbung von Zeitarbeitskräften über Personalvermittlungsfirmen.

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Hier sind einige Begriffe aus dem Bereich der Personalbeschaffung, die Sie kennen sollten

1. Executive Search-Firmen

Diese Personalvermittlungsfirmen helfen bei der Einstellung von CXOs (und werden typischerweise als ‚Search‘-Firmen bezeichnet). Das sind die blaublütigen großen Jungs der Personalvermittlungsbranche. Suche‘ ist rein beziehungsorientiert und erfordert viele Jahre Berufserfahrung, Branchenkenntnisse und Vertrautheit mit einer Vielzahl von hochrangigen Fachleuten in der Branche.

Diese Aufträge sind rar gesät, höchst vertraulich und nicht leicht zu bekommen. Die meisten Firmen arbeiten nur mit einem Honorarvorschuss (garantiertes Honorar unabhängig vom Abschluss) und ihr Honorar kann zwischen 33 und 50 Prozent des dem Kandidaten angebotenen Jahresgehalts betragen.

2. Personalvermittlungsagenturen

Diese Agenturen sind in der Regel für die Rekrutierung von Mitarbeitern der mittleren und unteren Führungsebene zuständig und werden manchmal auch als ‚Auswahlagenturen‘ bezeichnet. Diese sind am einfachsten zu gründen (auch als eigenständiger Personalberater), die Einstellungszyklen sind vergleichsweise kürzer und die Kandidaten sind leichter zugänglich (über Jobbörsen und LinkedIn). Einige Firmen, die nur Senior- und Mid-Level-Personal einstellen (außer CXO), nennen sich auch ‚High-Value Selection‘-Firmen.

3. Zeitarbeits- und Personalvermittlungsfirmen

Diese Firmen stellen ihren Kunden Ressourcen auf vertraglicher Basis zur Verfügung, meist gegen eine monatliche/wöchentliche/stündliche Gebühr. Die Ressource steht auf der Liste des Personaldienstleisters und das Gehalt wird von diesem gezahlt. Dies ist vor allem ein Volumenspiel mit bescheidenen Margen.

4. Fachpersonal

Dabei handelt es sich im Wesentlichen um Zeitarbeit in einem hochqualifizierten Bereich, in dem Ressourcen nur für eine bestimmte Zeit oder für bestimmte Projekte, wie z.B Softwareentwicklung, Ingenieure für Bohrinseln, Ausbilder usw, benötigt werden. Diese werden meist stundenweise abgerechnet und gelten als margenstarkes Geschäft.

5. Outsourcing von Rekrutierungsprozessen (RPO)

Dies ist ein relativ neuer Service, bei dem ein einstellendes Unternehmen sein internes Rekrutierungsteam auslagert. Das Team der RPO-Firma befindet sich in den Räumlichkeiten der einstellenden Firma und arbeitet praktisch wie das interne Rekrutierungsteam. Sie kümmern sich um die gesamte Personalbeschaffung, einschließlich des Umgangs mit Anbietern. Viele Personalvermittler nutzen diese Art von Engagement, um ihre Effizienz zu steigern und ihre Kosten zu senken.

Lesen Sie mehr: Hier finden Sie einige gängige Begriffe aus der Rekrutierung, die Personalvermittler auswendig kennen müssen .

6. Outplacement-Agentur

Wenn große Unternehmen Stellen abbauen oder ein Unternehmen schließen, beauftragen sie eine Outplacement-Agentur, um die entlassenen Mitarbeiter an andere Stellen zu vermitteln. Dies ist eine sehr schwierige Aufgabe, insbesondere während eines Abschwungs. Außerdem müssen viele der gekündigten Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben, um wieder beschäftigungsfähig zu werden. Hier wird das Honorar in der Regel als Festgebühr pro Mitarbeiter plus eine zusätzliche Gebühr für eine erfolgreiche Vermittlung berechnet.

7. Dienstleistungsunternehmen (Arbeitskräfte)

Das sind Firmen, die nicht nur die Arbeitskräfte zur Verfügung stellen, sondern sie auch beaufsichtigen. Hier werden nicht nur die Ressourcen, sondern auch der Output oder eine Kombination aus beidem in Rechnung gestellt.

8. Bewertung Partner

Neben verschiedenen anderen Verwendungszwecken von Assessments, wie Organisationsentwicklung und Kompetenzmapping, verwenden viele einstellende Unternehmen eine Vielzahl von Assessment-Tools für die Personalbeschaffung. Dabei kann es sich um psychometrische Tests, Eignungstests, Vorstellungsgespräche, Assessment Center und Tests zur Beurteilung von Situationen handeln. Diese können persönlich, mit Stift und Papier, digital oder durch Gamification durchgeführt werden. Meistens wird eine Kombination von Tests verwendet, was die Aussagekraft der Ergebnisse erheblich steigert.

9. Stellenbörsen

In Jobbörsen stellen Arbeitssuchende ihre Lebensläufe ein, und einstellende Unternehmen und Personalagenturen veröffentlichen ihre Stellen. Es ist eher ein Marktplatz, auf dem Personalvermittler und Kandidaten zueinander finden.

10. Bewerber-Tracking-System

ATS (Applicant Tracking System) wird weitgehend von einstellenden Organisationen verwendet, um ihre gesamten Rekrutierungsprozesse zu verwalten, einschließlich der Bearbeitung von Jobrollenfreigaben, der Verfolgung von Bewerbern für jede Stelle, des gesamten Bewertungsprozesses in verschiedenen Phasen und der Kommunikation mit Bewerbern und einstellenden Managern.

In vielen Fällen ist auch ein VMS (Vendor Management System) enthalten, das bei der Bearbeitung von Kandidaten, die von verschiedenen Personalvermittlungsagenturen vorgestellt werden, sowie bei der Abrechnung und dem Onboarding hilft. Viele Applicant Tracking Systeme sind Teil eines umfassenden Personalverwaltungssystems oder eines ERP (Enterprise Resource Planning)-Systems.

11. Rekrutierung CRM

Ein CRM hingegen wird von Personalvermittlungsagenturen verwendet, um die Beziehungen zu ihren Kunden und Kandidaten zu pflegen. Es unterstützt Agenturen bei der Überwachung ihrer Kunden-/Stellenpipeline und ihrer Kandidatenpipeline sowie bei der Überwachung der Leistung von Personalvermittlern und der Verwaltung der Rechnungsstellung.

12. Temping Payroll System

Dabei handelt es sich im Wesentlichen um Gehaltsabrechnungssysteme, die mit Tools zur Kunden- und Bewerberverwaltung integriert sind. Es würde eine länderspezifische Payroll-Engine erfordern (um beschäftigungsbezogene gesetzliche Berechnungen/Abgaben zu verarbeiten. Außerdem müsste es mit einem Buchhaltungssystem integriert werden, um die Rechnungsstellung an Kunden und die Zahlungen an Kandidaten/Mitarbeiter zu verwalten.

13. Anwerbung/Temping Vereinigungen

In den meisten Ländern gibt es solche Verbände, die vor allem als Lobby- und Druckgruppen für die Beschäftigungs- und Personalpolitik der Regierung arbeiten. Die Registrierung in einem solchen Verband würde nicht nur bei der Vernetzung helfen, sondern auch dabei, über alle aktuellen politischen Angelegenheiten auf dem Laufenden zu bleiben.

Einige andere Jargons im Zusammenhang mit der Personalbeschaffungsbranche

1. Kontingenzbasierte Rekrutierung

Personalvermittler werden nur dann bezahlt, wenn die Vermittlung erfolgreich abgeschlossen wird und der Kandidat in das Kundenunternehmen eintritt.

Das Personalvermittlungsunternehmen kassiert vor Beginn des Auftrags einen Vorschuss (einen Festbetrag oder einen Betrag zwischen 25 % und 50 % der Vermittlungsgebühren). Dieser Betrag ist nicht erstattungsfähig, unabhängig davon, ob die Position geschlossen wird oder nicht. Diese Gebühr wird grundsätzlich erhoben, um den Aufwand zu decken, der für die Ausführung des Auftrags betrieben wird, unabhängig vom Ergebnis. Falls ein Kandidat beitritt, wird der Rest der Gebühren bezahlt.

3. Abwerbungsvereinbarungen

Viele Unternehmen, die Mitarbeiter mit ähnlichen Fähigkeiten beschäftigen, unterzeichnen manchmal eine Vereinbarung, keine Mitarbeiter des jeweils anderen Unternehmens einzustellen. In vielen Ländern könnte dies als arbeitnehmerfeindlich und damit als unfaire Handelspraxis ausgelegt werden.

4. Kostenlose Ersatzklausel

Dies ist der Zeitraum, in dem ein Personalvermittler einen kostenlosen Ersatz zur Verfügung stellen muss, wenn ein (neu eingestellter) Kandidat innerhalb dieses Zeitraums die Stelle verlässt. Dies kann von einem Monat für Junior-Positionen bis zu etwa sechs Monaten für Senior-Positionen reichen.

5. FTE-Einheiten (Vollzeitäquivalent)

Hierbei handelt es sich um einen „Vertragspersonalbegriff“, bei dem Ressourcen stundenweise oder auf wöchentlicher Basis angeheuert werden. Die VZÄ-Einheit entspricht der Gesamtzahl der Arbeitsstunden eines Vollzeitbeschäftigten. Wenn also ein Vollzeitbeschäftigter 8 Stunden pro Tag arbeitet, dann entsprechen 4 Verträge, die für 2 Stunden an einem Tag abgeschlossen wurden, einem VZÄ.

6. Interner Personalbeschaffer

Dabei handelt es sich um Personalvermittler eines Arbeitgebers, die im Wesentlichen den Einstellungsprozess durchführen oder von Personalvermittlern vermittelte Kandidaten betreuen.

7. Headhunter

Ein allgemeiner Begriff für Personalvermittler. Dies würde sich jedoch auf einen Personalvermittler beziehen, der einen Kandidaten identifiziert, der nicht auf der Suche nach einem Job ist, und ihn davon überzeugt, sich eine neue Jobmöglichkeit anzusehen. Daher kann ein Personalvermittler, der Kandidaten über eine Stellenbörse findet oder mit Kandidaten spricht, die auf eine Stellenausschreibung geantwortet/gesucht haben, nicht als ‚Head Hunter‘ bezeichnet werden.

8. Stellenbeschreibung

Eine Erklärung, die die Rollen, Verantwortlichkeiten, Aufgaben und den Umfang einer bestimmten Stelle beschreibt.

9. Job Spezifikation

Die Mindestqualifikationen und -fähigkeiten, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.

10. Screening vor der Einstellung / Hintergrundüberprüfung

Überprüfung der Qualifikationen des Bewerbers, seines Beschäftigungsverhältnisses, seiner Entschädigungsansprüche und Aufdeckung etwaiger Vorstrafen oder anderer früherer Beschäftigungsverhältnisse, bevor ein Bewerber eingestellt wird.

11. Kompetenzbasiertes Interview

Eine Interviewtechnik, die darauf abzielt, bestimmte Kompetenzen eines potenziellen Bewerbers zu beurteilen. Auch als „verhaltensorientierte Interviews“ bezeichnet.

12. Unterschied zwischen Curriculum Vitae (CV) und Lebenslauf

Curriculum Vitae ist ein lateinischer Ausdruck, der frei mit ‚Der Verlauf meines Lebens‘ übersetzt werden kann und in der Regel eine detaillierte Beschreibung Ihres Werdegangs, Ihrer Fähigkeiten, Ihrer Ausbildung, Ihrer Veröffentlichungen, Ihrer Errungenschaften und anderer Interessen darstellt. Ein Lebenslauf ist ein französisches Wort, das ‚Zusammenfassung‘ bedeutet und daher eine kurze Beschreibung Ihres Werdegangs, Ihrer Fähigkeiten und Ihrer Ausbildung darstellt, die in der Regel auf maximal 2 Seiten beschränkt ist. In der Welt der Personalbeschaffung werden diese beiden Begriffe jedoch synonym verwendet.

Nach diesem kurzen Überblick über die Personalvermittlungsbranche ist es nun an der Zeit, loszulegen. Da Sie überall und mit allem anfangen können, bin ich der Meinung, dass eine ‚Recruitment Agency‘ (Auswahlfirma), die sich mit der mittleren bis unteren Ebene befasst, das am leichtesten zu erreichende Ziel für den Einstieg in diese Branche ist.

Sie können sogar allein mit einem Mobiltelefon, einem Computer, einer Internetverbindung und einem Abonnement bei einer Jobbörse/LinkedIn beginnen.

Lesen Sie mehr:Die Einstellungsvoraussetzungen – Erste Schritte.

Häufig gestellte Fragen (FAQs):

1. Wie viel Geld brauche ich, um ein Personalvermittlungsunternehmen zu gründen?

Honeys
Alles, was Sie brauchen, um loszulegen, sind Ihr Laptop und Ihr Mobiltelefon. Aber ja, jedes Geschäft erfordert eine gewisse Menge an Bargeld und es lohnt sich, am Anfang etwas zu investieren. Sie müssen Ihr Unternehmen registrieren, eine Website einrichten, eine Markenidentität schaffen, ein Bankkonto nur für Ihr Unternehmen einrichten, eine LinkedIn-Unternehmensseite einrichten und, ja, das Allerwichtigste, Sie müssen damit beginnen, Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Das könnte Sie etwa 50-60 Dollar pro Monat kosten. Die zusätzlichen Kosten, wie z.B. die Investition in die richtige ATS- und CRM-Software, Werbung, Investitionen in Marketing-Tools usw., können Sie weitere 90-180 Dollar pro Monat kosten. Dies ist nur eine grobe Schätzung, die wir Ihnen geben.

2. Wohin möchte ich gehen, wenn ich Unternehmer im Bereich Personalvermittlung werde?

Dies ist eine der Fragen, die Sie sich stellen müssen, bevor Sie Ihre Reise als Personalvermittler beginnen. Ihre persönlichen und geschäftlichen Ziele sind miteinander verknüpft. Wenn Sie ein Unternehmen grün den, um Ihre persönlichen Ziele zu erreichen, dann soll es so sein.

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Je mehr Antworten Sie haben, desto besser werden Sie verstehen, wohin Sie sich bewegen.

3. Welche Risiken und Opfer verlangt ein Personalvermittlungsgeschäft?

Dies sind einige potenzielle Risikobereiche in einem Personalvermittlungsunternehmen:

  • Die meisten Vermittlungen von Dritten erfolgen auf Erfolgsbasis. Das bedeutet, dass Ihr Kunde Sie nur für eine vollständige Vermittlung bezahlt, die Sie vornehmen, und nicht vorher. Wenn die ganze Sache zwischendurch auseinanderfällt, bekommen Sie nichts! Lesen Sie mehr darüber, was es bedeutet, einen Anwalt auf Honorarbasis zu engagieren.
  • Personalvermittler verdienen nur dann Geld, wenn die Unternehmen neue Mitarbeiter einstellen. Ein wirtschaftlicher Abschwung kann ernsthafte Probleme verursachen. Aber wir haben eine Ressource, wie Personalvermittler eine Wirtschaftskrise bekämpfen können.