En el intrincado mundo de la contratación, es esencial estar atento a las banderas rojas.
Estos signos reveladores pueden alertarnos de posibles problemas con los candidatos que pueden no ser evidentes de inmediato.
Recientemente hemos entrevistado a algunas de las personas más influyentes en materia de contratación -Gina Morrison, Faye Spruce, Michael Blakely y varias más- para saber cuáles son las señales de banderas rojas de los candidatos y cómo identificarlas antes. ¡Las revelaciones son sorprendentes!
¿Conoce la bandera roja de los candidatos más comúnmente detectada por los expertos en contratación?
La falta de preparación o de interés por el puesto o la empresa es la señal de alarma más común que señaló nuestro panel de expertos. Esto se manifiesta a menudo de formas como:
- No investigar sobre la empresa o el puesto
- Presentarse a las entrevistas sin estar preparado
- No ser capaz de articular por qué les interesa el puesto o la empresa
- No poder hablar de la empresa o de la descripción del puesto con conocimiento de causa
Aunque ésta sigue siendo fácil de detectar, hay banderas rojas que pueden coger totalmente por sorpresa a los reclutadores. Vea el vídeo completo aquí para saber de qué otras banderas rojas hablaron nuestros expertos.
Para hacerlo más fácil, hemos resumido esta lista rápida de este vídeo – y algo más de munición sobre cómo detectar estas banderas rojas al principio del proceso de contratación.
10 banderas rojas de los candidatos a tener en cuenta durante el proceso de contratación
1. Cambios frecuentes de trabajo y problemas con los jefes
Un candidato que cite un patrón de dificultades con los jefes como motivo de los cambios de trabajo podría ser motivo de preocupación.
Esto podría indicar una falta de habilidades para resolver conflictos o incluso una incapacidad para aceptar la autoridad directiva. Estos rasgos pueden provocar fricciones en la dinámica de un equipo y crear un ambiente de trabajo perturbador.
Como dice Thomas Jennings, un reclutador ejecutivo: «Empiezas a detectar estas tendencias de ‘Bueno, tuve un problema con mi jefe, y tuve otro problema con un jefe’… quizá ese
candidato sea en realidad el problema».
2. Comunicación incoherente
El nivel de compromiso de un candidato durante el proceso de contratación puede ofrecer información significativa.
Si sus respuestas se retrasan, o muestran falta de interés, puede sugerir un problema de compromiso para el puesto o la empresa, «Si alguien no prepara nada en absoluto, para mí es una gran señal de alarma», señala Faye Spruce, directora de contratación de Moore Kingston Smith.
La falta de preparación no sólo puede sugerir una escasa capacidad de gestión del tiempo, sino también una actitud poco seria hacia la búsqueda de empleo.
3. Banderas rojas del currículum
Los cambios frecuentes de trabajo sin razones creíbles, o un currículum que parece demasiado adaptado a una descripción del puesto específica, podrían generar preocupaciones sobre la estabilidad o la honestidad del candidato.
Es esencial estar atento a los candidatos que parecen estar marcando casillas en lugar de demostrar un verdadero conocimiento o interés por el puesto.
4. Motivación cuestionable
Michael Blakely, cofundador de Equitas, cree que la motivación de un candidato para un puesto puede ser un indicador revelador de su idoneidad.
Si no han investigado a fondo la empresa o el puesto, podría sugerir una falta de interés.
Esto podría conducir a una menor satisfacción laboral, un rendimiento inferior y mayores posibilidades de que abandonen el trabajo prematuramente.
5. El juego de culpas
Aaron Gonsalves, Jefe de Talent Acquisition en i-Pharm Consulting menciona que si un candidato siempre atribuye los fracasos o conflictos profesionales a otros sin asumir ninguna responsabilidad personal, esto podría apuntar a una falta de autoconciencia o a una falta de voluntad para aprender y crecer a partir de experiencias pasadas.
Un rasgo así podría afectar negativamente al trabajo en equipo y crear una cultura tóxica dentro de la organización.
6. Retención de información
Inconsistencias entre el currículum de un candidato y su LinkedIn o los casos en los que ocultan información sobre empleos anteriores pueden ser motivo de grave preocupación.
No sólo plantea dudas sobre su honestidad, sino también sobre su respeto por el proceso de contratación.
Thomas Jennings, cree que la transparencia es algo vital para generar confianza y garantizar el éxito de la colocación.
7. Hablar mal de anteriores empleadores
Si un candidato habla negativamente de anteriores empleadores o colegas de forma excesiva, podría indicar una falta de profesionalidad e inteligencia emocional.
Este tipo de comportamiento puede ser perturbador y tóxico en un entorno de equipo, repercutiendo negativamente en la cultura general del trabajo.
8. Evasión del rendimiento
Si un candidato se muestra dubitativo o vago al hablar de su rendimiento en el pasado, podría sugerir que no tiene tanto éxito como afirma.
Como dice Aaron Gonsalves, «Si es realmente bueno en lo que hace, probablemente querrá gritarlo. Quizá quiera contarle a todo el mundo lo buena que es».
Esta reticencia podría apuntar a unos logros inflados en su currículum o a una incapacidad para evaluar su rendimiento de forma crítica y honesta.
9. Perderse las entrevistas
Un candidato que falte a una entrevista sin previo aviso demuestra una falta de respeto por el tiempo del entrevistador y una falta de seriedad respecto al puesto.
También podría ser indicativo de una escasa capacidad para gestionar el tiempo, lo que podría afectar a su rendimiento laboral en caso de ser contratado.
10. Actitud orientada a la compensación
Si un candidato está motivado principalmente por la remuneración y no por el crecimiento, el reto o el propio puesto, es una señal de alarma.
Sugiere una falta de compromiso a largo plazo o de interés en el puesto más allá de la ganancia monetaria.
En palabras de Desiree Goldey, Jefa de Operaciones de Talento, «si no están entusiasmados por marcharse para crecer o afrontar un reto o lo que sea es estrictamente por cinco mil dólares más. Yo también cuestiono ese tipo de cosas».
Es un recordatorio de que, si bien la remuneración es importante, no debe ser la única motivación para un cambio de trabajo.
Al concluir este recorrido por algunas de las banderas rojas más críticas que hay que vigilar en los candidatos potenciales, está claro que la detección precoz es clave para mantener la integridad de su proceso de contratación.
Estos consejos, destilados de la sabiduría de los líderes del sector, pueden proporcionarle un conjunto de herramientas vitales para sus esfuerzos de contratación.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo puedo evitar a los candidatos con banderas rojas?
La mejor manera de evitar a los candidatos con banderas rojas es llevar a cabo un proceso de selección exhaustivo.
Esto incluye una revisión cuidadosa de los currículos, entrevistas exhaustivas y, cuando sea posible,verificación de antecedentes.
Escuchar atentamente las respuestas de un candidato durante la entrevista puede revelar mucho sobre su actitud, su motivación y su idoneidad general para el puesto.
2. ¿Cómo detectar las banderas rojas en un currículum?
Detectar banderas rojas en un currículum exige un examen minucioso.
Busque cambios de trabajo frecuentes, que podrían sugerir una falta de estabilidad o compromiso. Las lagunas inexplicables en el historial laboral también pueden ser una señal de alarma, aunque puede haber razones legítimas para ello.
Las descripciones vagas de las responsabilidades, las incoherencias en las fechas o la información entre plataformas y los errores de formato u ortográficos pueden ser indicios de posibles problemas.
Recuerde que es importante permitir que los candidatos expliquen cualquier posible bandera roja durante el proceso de entrevista.
3. ¿Cómo identificar al mejor candidato?
La determinación del mejor candidato implica una combinación de factores. Debe evaluar sus cualificaciones, habilidades y experiencia para ver si se ajustan a los requisitos del puesto.
También es crucial evaluar las habilidades blandas como la comunicación, la capacidad para resolver problemas y el ajuste cultural dentro de la empresa.
Su entusiasmo y comprensión del puesto también pueden indicar su compromiso y potencial de éxito.
Por último, las verificaciones de referencias pueden aportar información sobre su ética laboral y su rendimiento en el pasado. El candidato ideal reúne las aptitudes adecuadas, una actitud positiva y un interés genuino por el puesto.
