A medida que los empleados se enfrentan a la incertidumbre laboral en todo el mundo, una tendencia sutil pero digna de mención está ganando terreno: el resentismo.
Un predecesor natural de
renuncia silenciosa
¿o simplemente otra palabra de moda inventada en torno al presentismo?
Aquí tiene todo lo que necesita saber sobre este último fenómeno.
¿Qué es el resentismo?
«Resentismo» es un término acuñado recientemente que se refiere al acto de permanecer en un puesto de trabajo mientras se experimenta una profunda insatisfacción o resentimiento hacia el mismo.
Las razones pueden ser la inseguridad laboral, la falta de
remuneración adecuada
y unas condiciones de trabajo difíciles, todo lo cual conduce a la aflicción y el desasosiego.
Este resentimiento también puede incluir un descontento extremo hacia el propio trabajo, el lugar de trabajo, los compañeros y la organización.
Es una preocupante
tendencia
en el lugar de trabajo que tiene consecuencias negativas tanto para los reclutadores como para los candidatos implicados.
¿Es lo mismo el reeentismo que el presentismo?
Presentismo es un término utilizado para describir una situación en la que un candidato está físicamente presente en el trabajo pero es muy improductivo.
Esto puede ocurrir debido a muchos factores, como problemas de salud física o emocional o distracciones externas.
Por otro lado, el resentismo es una tendencia en la que los candidatos permanecen en sus puestos de trabajo a pesar de sentirse infelices y resentidos hacia su lugar de trabajo.
Esto puede ser realmente perjudicial para la moral del personal y la cultura del lugar de trabajo, y a menudo es difícil de detectar, ya que los empleados que experimentan resentimiento pueden seguir manteniendo niveles satisfactorios de productividad y, sin embargo, quejarse de todo internamente.
Mientras que el presentismo es más pasivo, el resentismo es una expresión activa de frustración y de sentirse atrapado, lo que lo hace potencialmente mucho más perjudicial para la organización.
Causas del resentismo en el lugar de trabajo
Varios factores han contribuido al auge de esta nueva tendencia en el lugar de trabajo. Algunas de ellas son las siguientes –
- El aumento del coste de la vida y la preocupación por una próxima recesión pueden ser los responsables de estos temores.
- Los despidos en todo el mundo están en su punto más alto, lo que supone una amenaza para la seguridad laboral de todos los empleados.
- La «renuncia silenciosa» y «
la gran dimisión
» han intensificado los sentimientos negativos entre los empleados de todo el mundo. - Falta de oportunidades de promoción o crecimiento profesional durante un largo periodo.
- Disparidades significativas en la remuneración de los empleados que ocupan el mismo puesto o desempeñan funciones similares.
¿Cómo pueden detectar los reclutadores el resentismo?
He aquí algunas señales a las que debe prestar atención:
- Cambio de actitud o comportamiento: El resentismo puede hacer que los empleados muestren un comportamiento o una actitud diferente hacia su trabajo o sus compañeros. Esto puede llevar a una falta de comunicación y a un comportamiento negativo.
- Falta de entusiasmo: Los empleados que sufren resentimiento pueden perder la pasión y el entusiasmo por su trabajo. Puede que la persona ya no esté interesada en tareas o proyectos o que no participe activamente en discusiones o reuniones.
- Desenganche emocional: Puede conducir al desapego emocional, en el que los empleados ya no se sienten emocionalmente implicados en su trabajo u organización, lo que les hace sentirse menos motivados.
- Un descenso en la calidad del trabajo: También puede provocar una disminución de la calidad del trabajo que realizan los empleados y un aumento del número de incumplimientos de los plazos.
¿Cómo pueden los reclutadores evitar el resentimiento?
1. Construir una cultura positiva en el trabajo
Según un informe, las culturas tóxicas en el lugar de trabajo cuestan a los empleadores estadounidenses unos 223.000 millones de dólares entre 2014 y 2019. Eso lo convierte en algo con lo que simplemente no se puede transigir.
Las empresas deben dar prioridad al compromiso de los empleados, la transparencia y la satisfacción en el lugar de trabajo para abordar esta cuestión. El resentismo también puede combatirse asegurándose de que la alta dirección tenga una política de puertas abiertas y comunique adecuadamente los valores laborales.
Diversidad
Los esfuerzos en materia de diversidad e inclusión (DEI) también deben ser un foco de atención, ya que los equipos ejecutivos diversos resultan atractivos para los candidatos y los empleados.
2. Mantenga al día a los empleados con controles regulares
Programar reuniones periódicas entre supervisores y miembros del equipo es crucial para garantizar el buen funcionamiento de cualquier organización.
Como
trabajo a distancia
es cada vez más frecuente, es aún más importante celebrar regularmente reuniones 1 a 1 para garantizar que los empleados no se sientan desconectados de su flujo.
Estas reuniones también pueden ser una oportunidad para recordar a los trabajadores los objetivos empresariales, revisar las políticas y los procedimientos y vincular los objetivos de la empresa a las métricas de rendimiento.
Asegúrese de que los objetivos son alcanzables y de que los empleados saben cómo se les exigirán responsabilidades.
3. Realice tanto entrevistas de salida como de permanencia
Las entrevistas de salida identifican y abordan eficazmente los problemas, mejoran la cultura del lugar de trabajo y reducen la rotación.
Normalmente realizadas antes del último día de los empleados, las entrevistas de salida pueden proporcionar información valiosa sobre las razones por las que se marchan y
cómo mejorar la retención
.
Por otra parte, las entrevistas de permanencia se realizan con empleados de alto rendimiento y de larga duración para medir su satisfacción con su trabajo y con la organización.
Estas entrevistas tienen como objetivo abordar las preocupaciones y retener a los mejores talentos. En las entrevistas de permanencia se hacen preguntas sobre lo que hace que el empleado continúe, cómo se pueden hacer mejoras y sus aspiraciones profesionales.
4. Facilite que sus empleados expresen sus preocupaciones
Para crear un lugar de trabajo seguro y respetuoso, es importante que los empleados dispongan de múltiples canales para informar de problemas y preocupaciones.
Los empleados que no se sientan cómodos hablando con su supervisor directo o el problema implique a su jefe deben tener vías alternativas a las que recurrir.
Puede tratarse de un representante de recursos humanos, otro directivo, un número de teléfono directo o un mecanismo de denuncia en la intranet.
También es esencial contar con una política de denuncia que anime a los empleados a denunciar inmediatamente el acoso, la discriminación o la intimidación.
Esta política debe establecer claramente que los empleados no sufrirán represalias por denunciar este tipo de incidentes.
5. Fomentar las vacaciones
Las pausas regulares en el trabajo son esenciales para mantener una buena salud mental y física.
Los empleados que no se toman el tiempo necesario para alejarse del trabajo pueden sufrir agotamiento, estrés y disminución de la productividad.
Animar a los empleados a que se tomen permisos y tiempo libre puede ayudar a prevenir estos resultados adversos y aumentar la satisfacción general en el trabajo.
Hable de los beneficios del tiempo libre y de cómo puede mejorar su bienestar y su rendimiento laboral.
Asegúrese de que su equipo sabe cómo solicitar tiempo libre y de que el proceso es transparente y accesible.
6. Establezca expectativas claras
Unas expectativas poco claras pueden llevar a los empleados a renunciar o a resentirse, como es natural. Por eso es crucial establecer unas expectativas bien definidas que vayan más allá de los plazos del proyecto.
Los empleados deben comprender lo que los reclutadores esperan de ellos y sus funciones laborales específicas. Esto hace que la revisión de políticas, procedimientos y
descripciones de puestos
aún más necesarias.
Deben establecerse normas de rendimiento claras, respaldadas por métricas y objetivos realistas.
Si se han establecido expectativas y un empleado no las cumple, es fundamental comunicárselo lo antes posible.
7. Desarrolle un programa para reconocer y recompensar a sus empleados
Como nota positiva, muchos empleados han trabajado diligentemente durante los años de incertidumbre, contribuyendo a su crecimiento y mejora.
No olvide reconocer y recompensar a los soldados que se mantienen fieles a la empresa y superan los objetivos de rendimiento.
Incluso decir «gracias» o reconocer sus logros durante una reunión puede marcar una gran diferencia.
Para los programas más formales, establezca directrices claras, indicadores de rendimiento y tipos de premios para que los empleados comprendan los criterios y puedan fijar sus objetivos en consecuencia.
Puede que sigan surgiendo nuevas tendencias en el mundo empresarial, pero puede estar seguro de que le cubrimos las espaldas mientras navega por el panorama de la contratación en constante evolución.
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