La comprobación de los antecedentes es una parte crucial de todo proceso de contratación.
Estas evaluaciones le ayudarán a asegurarse de que no sólo contrata a los mejores, sino también a los talentos más fiables.
Pero mientras escarba en el pasado, también es importante permanecer atento a los límites éticos.
En esta guía, hemos analizado la ética principal de la comprobación de antecedentes junto con cualquier otra información que pueda necesitar en el proceso.
Siga leyendo.
Decodificación 11 DEBE seguir la ética de la verificación de antecedentes
1. Equidad en la evaluación
La comprobación de los antecedentes debe basarse en información objetiva y no en suposiciones o estereotipos.
Este enfoque promueve un
entorno de trabajo integrador
en el que cada individuo tiene las mismas oportunidades.
2. Transparencia en el proceso
Informe a los candidatos sobre los controles que se están realizando y el tipo de información que busca.
La comunicación abierta es la puerta de entrada definitiva para generar confianza, y también evita posibles malentendidos.
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3. Respeto a la intimidad
La mejor práctica en este caso es limitar el escrutinio a la información relevante para el puesto de trabajo y evitar la intrusión innecesaria en la vida personal, defendiendo así la dignidad y la privacidad de los candidatos (como debe ser).
Imagine que está revisando el currículum de
Jamie
una candidata prometedora con un historial estelar en ventas.
Aunque pueda resultar tentador profundizar en
Jamie
redes sociales para escudriñar cada aspecto de su vida personal, lo mejor es resistirse a este impulso.
Concéntrese en
Jamie
en los méritos y experiencias profesionales de Jamie que guarden relación directa con el puesto de trabajo en cuestión, evitando sondeos innecesarios en su espacio personal.
4. Cumplimiento de las normas legales
Conocer bien las
leyes federales y estatales
que rigen la comprobación de antecedentes (como las leyes Ban the Box) para asegurarse de que su proceso es legal y ético.
Esto protege a su organización de posibles repercusiones legales.
5. Confidencialidad de la información
No hace falta mencionar que es crucial confirmar que la información personal del candidato se maneja de forma responsable, adhiriéndose a
leyes de privacidad
como la Ley Americana de Protección de la Privacidad de Datos (ADPPA) que rige el tratamiento de la información personal.
Debe poner todo su empeño en salvaguardar los datos sensibles y evitar accesos no autorizados, haciendo justicia a la confianza depositada por los candidatos en su organización.
6. Colaboración con agencias de renombre
Otro truco para minimizar el alboroto en torno a la comprobación ética de los antecedentes es aliarse con una agencia reputada de su sector.
Estas organizaciones pueden ayudarle en todo lo que necesite.
Y no olvidemos el factor de precisión y fiabilidad que aporta, ya que desempeña un papel enorme en la creación de un proceso de contratación fiable y eficaz.
7. Realización puntual de los controles
Asegúrese siempre de que las comprobaciones de antecedentes se realizan en un plazo decente y razonable.
Esto no sólo agiliza el proceso de contratación, sino que también demuestra profesionalidad y respeto por el tiempo del candidato, dejando una
experiencia positiva del candidato
.
8. Adhesión a la política de la empresa
Es una obviedad absoluta atenerse estrictamente a la política de la empresa en materia de comprobación de antecedentes cuando se está en ella.
Ya se trate de seguir meticulosamente las directrices establecidas por la organización o de garantizar un proceso de contratación normalizado y ético.
9. Evitar la discriminación
Si está deseando establecer una ética adecuada de comprobación de antecedentes en su proceso de contratación, evitar la discriminación suele ser el trampolín.
En primer lugar, superar el peso de los prejuicios inconscientes para dar a todos los candidatos las mismas oportunidades de demostrar su valía, independientemente de su origen.
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10. Apertura a la retroalimentación
Manténgase abierto a los comentarios de los candidatos sobre el proceso de verificación de antecedentes en todas las etapas.
Esto refleja su compromiso con la práctica de la mejora continua, en la que el proceso se perfecciona periódicamente en función de los comentarios recibidos, lo que garantiza un proceso de contratación favorable a los candidatos.
11. Derecho de recurso
Proporcionar a los candidatos el derecho a recurrir los resultados de las comprobaciones de antecedentes.
El objetivo es proceder con imparcialidad, donde los candidatos tengan la oportunidad de presentar su versión de los hechos, garantizando una contratación justa y equitativa.
¿Cómo crear una política ética de verificación de antecedentes? 5 pasos hacia el éxito
1. Indique el propósito
Empiece por establecer claramente el objetivo de la comprobación de los antecedentes de los candidatos de su cartera.
Verifique si los que están bajo el radar están bien informados sobre el propósito de la comprobación de antecedentes, fomentando en gran medida la claridad y la transparencia.
2. Definir los tipos de controles realizados
¿Cuáles son los datos cruciales que está dispuesto a cotejar mediante una verificación de antecedentes?
Revele los tipos de controles que va a realizar con mucha antelación para crear una sensación de seguridad entre los candidatos.
3. Realice comprobaciones específicas del puesto
Las comprobaciones específicas del puesto son las líneas fronterizas que centran sus esfuerzos de comprobación de antecedentes en información procesable para una mejor toma de decisiones.
Estos controles se adaptan a los requisitos específicos del puesto de trabajo y ayudan a mantener intacto el factor de privacidad.
4. Resumir los delitos inhabilitantes
Esbozar desde el principio los delitos inhabilitantes puede ayudar a establecer unas expectativas claras entre los candidatos con respecto a los antecedentes que pueden obstaculizar sus posibilidades de conseguir el empleo.
En lugar de una descalificación directa, una pequeña aclaración puede ayudar a los solicitantes a entender su versión de los hechos, lo que dará una impresión positiva a los solicitantes.
impresión positiva
entre el conjunto de talentos.
5. Documente las acciones posteriores al control
Documentar las medidas adoptadas en función de los resultados de las comprobaciones de antecedentes es un paso vital para crear una política ética de comprobación de antecedentes que funcione siempre a su favor.
Así es exactamente como se cultiva la responsabilidad, asegurando que las acciones emprendidas estén documentadas y bien rastreadas para ambos extremos.
6 estructuras jurídicas que promueven la ética en la verificación de antecedentes
1. Leyes estatales que rigen la comprobación de antecedentes
Comprender las
leyes estatales
que rigen la comprobación de antecedentes le ayudará a hacerse una idea de lo arraigada que está la protección.
Dos de las principales leyes estatales incluyen –
- Ley de Agencias de Investigación de Informes de los Consumidores (ICRAA)
- Ley de Agencias de Informes de Crédito al Consumidor (CCRAA)
Estas leyes proporcionan un marco que guía a las organizaciones en la realización de comprobaciones de antecedentes que sean justas y legales para la tierra a la que pertenece.
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2. Papel de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
La EEOC desempeña un papel fundamental a la hora de garantizar que las comprobaciones de antecedentes se realicen de forma justa y no discriminatoria.
Siguiendo las directrices establecidas por la
EEOC
puede proteger a su organización contra posibles baches legales.
3. Cumplimiento de la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA)
El cumplimiento de la FCRA es esencial cuando se trata de realizar comprobaciones de antecedentes que sean éticas y legales.
Las comprobaciones de los informes de crédito deben cumplir las
directrices de la FCRA
para garantizar que sean justas y no discriminatorias.
4. Comprender la legislación «Ban the Box
El «
Prohibir la Caja
» pretende ofrecer a las personas con antecedentes penales una oportunidad justa de empleo.
Comprender y ajustarse a esta legislación es, en gran medida, abrir las puertas a todos, pero con todas las precauciones necesarias para una seguridad óptima.
5. Protección a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Con el fin de garantizar los derechos y las oportunidades de los discapacitados, la ADA sirve para romper la barrera entre discapacidad y elegibilidad en términos de méritos.
Aunque es consciente de que ciertos puestos requieren una buena forma física, la
ADA
garantiza que la información médica de una persona nunca se utilice como arma contra sus derechos laborales.
6. El poder del Título VII de la Ley de Derechos Civiles
Raza, color, origen nacional, sexo o religión: toda característica vulnerable a la discriminación se pone bajo el gobierno de
Título VII
.
Dando un paso más, esta ley también cuestiona varias políticas de empleo que afectan directa o indirectamente a una comunidad marginada y a su derecho a un empleo justo, nivelando el mercado laboral para todos.
3 razones principales para estar atento a la ética en la comprobación de antecedentes
1. Mejorar la reputación de la organización
Realizar comprobaciones de antecedentes de forma ética mejora la reputación de su organización, presentándola como una entidad responsable y digna de confianza.
Por lo tanto, su
marca empleadora
¡le va a encantar!
2. Mejorar la experiencia del candidato
Los candidatos se sienten más confiados y abiertos cuando existe un código ético predeterminado que vigila de cerca y alimenta el proceso de contratación.
Los candidatos aprecian verdaderamente a un empleador que comprenda la necesidad de un enfoque ético a la hora de profundizar en un perfil.
3. Contribuir a las normas del sector
La adhesión a un código ético estricto contribuye a las normas del sector, estableciendo un punto de referencia para que otros lo sigan.
Este pequeño gesto por su parte puede ayudar a que el mercado laboral de su respectiva industria se convierta en un lugar aún más seguro para contratar.
12 tipos de verificación de antecedentes y las respectivas consideraciones éticas a seguir
1. Comprobación de antecedentes penales
En esta comprobación de antecedentes, puede ahondar en el pasado de un candidato para comprender mejor su trayectoria, esforzándose por conseguir un lugar de trabajo seguro teniendo en cuenta la naturaleza de los delitos cometidos en el pasado.
Consideraciones éticas:
Imparcialidad:
Evite la descalificación categórica basada en los antecedentes penales; considere la naturaleza del delito y su relevancia para el puesto de trabajo.
Cumplimiento legal:
Cumplir la normativa de la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) y la legislación «Ban the Box».
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2. Informes de crédito
Esto implica examinar la situación financiera del candidato. Ayuda a verificar si el candidato se ajusta al papel que se le ofrece con sus capacidades de gestión financiera de primera mano.
Consideraciones éticas:
Relevancia:
Realice comprobaciones de crédito únicamente para puestos en los que la responsabilidad financiera sea un aspecto importante de la función.
Confidencialidad:
Garantizar la confidencialidad de los datos financieros obtenidos.
3. Verificación del empleo
La verificación del empleo es un proceso respetuoso de comprobación cruzada de la trayectoria profesional de un candidato, que garantiza la exactitud de su historial laboral.
Consideraciones éticas:
Exactitud:
Verifique la exactitud de la información facilitada por el candidato sobre su historial laboral.
Consentimiento:
Obtenga el consentimiento del candidato antes de ponerse en contacto con anteriores empleadores.
4. Verificación de la educación
Este paso está destinado a afirmar la autenticidad de la formación académica del candidato. El objetivo es desarrollar una comprensión clara de los fundamentos de su pericia.
Consideraciones éticas:
Verificación:
Confirmar la autenticidad de las cualificaciones educativas proporcionadas por el candidato.
No discriminación:
Evite la discriminación basada en el prestigio de las instituciones educativas.
Aquí, los reclutadores llevan a cabo una revisión prudente de la huella digital de un candidato, proporcionando información sobre su persona en línea y si encaja con los valores de la empresa.
Consideraciones éticas:
Privacidad:
Respetar los límites de los candidatos al escrutar
perfiles en las redes sociales
.
Pertinencia:
Céntrese en la información pertinente para el puesto de trabajo, evitando los juicios personales.
6. Pruebas de drogas
Las pruebas de detección de drogas suelen considerarse un paso necesario para mantener un entorno de trabajo sano y seguro, y se realizan con el máximo respeto a la privacidad del candidato.
Consideraciones éticas:
Cumplimiento legal
: Adherirse a
las leyes estatales y federales
que rigen las pruebas de detección de drogas.
Privacidad:
Respetar la privacidad de los candidatos, garantizando la confidencialidad de los resultados de las pruebas.
7. Verificación de la licencia profesional
Esta prueba se realiza para avalar las credenciales profesionales de un candidato, mostrando si es realmente apto para sobresalir en el puesto deseado.
Consideraciones éticas:
Verificación:
Confirme la validez de cualquier licencia profesional alegada por el candidato.
Pertinencia:
Céntrese en las licencias que estén directamente relacionadas con el puesto de trabajo.
8. Comprobación de referencias
Se trata de un proceso de colaboración en el que usted se pone en contacto con las referencias de un candidato para obtener una visión completa de su situación profesional y sus cualificaciones con más detalle.
Consideraciones éticas:
Consentimiento informado:
Informe a los candidatos antes de ponerse en contacto con las referencias para evitar posibles conflictos.
Evaluación objetiva:
Mantenga una postura objetiva, centrándose en los comentarios que sean relevantes para el puesto de trabajo.
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9. Verificación internacional de antecedentes
Esta comprobación de antecedentes arroja luz sobre los registros globales de un candidato que trabaja o vive en otros países antes de solicitar el puesto de trabajo actual, tratando de comprender sus experiencias pasadas en distintas naciones.
Consideraciones éticas:
Sensibilidad cultural:
Sea sensible a las normas culturales y legales de los distintos países.
Escrutinio exhaustivo:
Garantizar un escrutinio exhaustivo que tenga en cuenta los antecedentes internacionales del candidato.
10. Historial de litigios civiles
El historial de litigios civiles es una revisión cuidadosa de cualquier compromiso civil que pueda proporcionar una visión del contexto social más amplio y del historial jurídico de un candidato.
Consideraciones éticas:
Relevancia:
Céntrese en casos civiles que sean relevantes para el puesto de trabajo, evitando el escrutinio innecesario de asuntos personales.
Evaluación justa:
Considere la naturaleza del litigio y sus implicaciones en el puesto de trabajo.
11. Controles específicos del sector
Ofrece una visión láser de los conocimientos específicos del sector de un candidato, verificando su alineación con las exigencias del puesto.
Consideraciones éticas:
Pertinencia:
Realice comprobaciones específicas del sector, centrándose en las cualificaciones y certificaciones pertinentes para el puesto de trabajo.
Imparcialidad:
Garantizar una evaluación justa del candidato basada en criterios específicos del sector.
12. Visitas a domicilio
Se trata de una visita respetuosa a la residencia del candidato, realizada con su consentimiento, que crea un mayor grado de transparencia y confianza en la relación empleador-empleado.
Consideraciones éticas:
Privacidad:
Respetar la privacidad del candidato, asegurándose de que las visitas a domicilio se realizan con su consentimiento y por razones válidas.
Dignidad:
Mantenga la dignidad del candidato, evitando cualquier forma de intromisión o falta de respeto.
Es responsabilidad moral de todo reclutador fomentar una cultura de confianza y transparencia, allanando el camino para un proceso de reclutamiento que sea a la vez ético y legal.
Y seguir la ética de la verificación de antecedentes es la mejor manera de respetar la misma.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo pueden las organizaciones garantizar la imparcialidad en la comprobación de antecedentes?
Garantizar la imparcialidad en las comprobaciones de antecedentes implica llevarlas a cabo de forma no discriminatoria e inclusiva.
Adherirse a las
directrices establecidas por la EEOC
puede orientar a las organizaciones a la hora de establecer un proceso fiable de comprobación de antecedentes.
2. ¿Las comprobaciones de antecedentes pueden incluir entrevistas personales?
Sí, las entrevistas personales pueden formar parte de la comprobación de antecedentes.
Estas entrevistas se realizan a menudo para recabar información más matizada sobre el carácter y la ética de trabajo de un candidato.
Ayuda a comprender las habilidades interpersonales del candidato y su compatibilidad con la cultura de la empresa.
3. ¿Son necesarias las comprobaciones de antecedentes internacionales para los puestos a distancia?
Por supuesto, realizar comprobaciones de antecedentes internacionales es un paso prudente, incluso para puestos remotos.
Garantiza que las credenciales y el historial laboral de un candidato son creíbles, independientemente de su ubicación geográfica.
Este proceso ayuda a mantener la integridad y las normas de calidad de la mano de obra, fomentando un entorno de trabajo a distancia digno de confianza.
4. ¿Con qué frecuencia deben actualizarse las comprobaciones de antecedentes?
Se recomienda que las comprobaciones de antecedentes se actualicen periódicamente, normalmente cada 2-5 años.
Esta práctica ayuda a mantener un conocimiento actualizado de las circunstancias y cualificaciones de un empleado.
También ayuda a mitigar cualquier riesgo potencial y a garantizar un entorno de trabajo seguro y protegido.
5. ¿Pueden los candidatos impugnar los resultados de una verificación de antecedentes?
Sí, los candidatos tienen ciertamente derecho a impugnar cualquier inexactitud o discrepancia encontrada en los resultados de la verificación de antecedentes.
Este proceso garantiza que el procedimiento de contratación siga siendo justo y transparente, permitiendo a los candidatos aclarar o corregir información, promoviendo un proceso de contratación justo y equitativo.
6. ¿Existen limitaciones a la información que puede proporcionar una verificación de antecedentes?
Sí, la comprobación de antecedentes tiene ciertas limitaciones.
Puede que no siempre ofrezcan una imagen completa debido a posibles lagunas de datos o a información obsoleta.
Para evitar la invasión de la privacidad, el proceso requiere el consentimiento para algunos tipos de información y se ciñe a los límites legales.
