La experiencia del candidato siempre ha sido una prioridad para los equipos de contratación y reclutamiento.

Dicho esto, el actual mercado laboral, centrado en los candidatos, ha hecho que esta cuestión cobre aún más protagonismo.

Afortunadamente, en el mundo actual del reclutamiento basado en datos, ciertas métricas pueden ayudar a realizar un seguimiento de la experiencia de su candidato.

¿Por qué necesita medir la experiencia del candidato?

La experiencia del candidato es algo que será único para todas las organizaciones.

Entonces, algo que funciona para usted puede no funcionar para otra organización.

Para comprender mejor la experiencia de sus candidatos, realizar un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI) le ayudará a optimizar sus esfuerzos de contratación y sus estrategias de adquisición de talentos para obtener los mejores resultados.

La experiencia del candidato puede ser bastante subjetiva, ya que difiere de una empresa a otra. Sin embargo, los reclutadores pueden calibrar rápidamente los datos más relevantes para mejorar sus estrategias con las métricas adecuadas.

Medir los KPI de la experiencia del candidato puede ayudarle a cuantificar la eficacia de su proceso de contratación.

Junto a esto, los KPI utilizan los datos para proporcionar información sobre la eficacia con la que logra sus objetivos de contratación.

Estos datos permiten a los reclutadores tomar decisiones más informadas sobre la asignación de sus recursos y las etapas a las que deben dar prioridad.

Por supuesto, desea elegir los mejores KPI alineados con sus estrategias y objetivos generales.

Más información: 5 herramientas que ayudarán a los reclutadores a ofrecer la mejor experiencia al candidato.

Para ayudarle a empezar, estos son los cinco principales KPI de los que debe hacer un seguimiento.

1. Tiempo de contratación

El seguimiento del tiempo transcurrido desde la solicitud hasta la oferta es un KPI clásico de los reclutadores que resulta aún más importante para optimizar la experiencia del candidato.

El tiempo para contratar suele ser sinónimo de «tiempo para cubrir»; sin embargo, ambos son diferentes.

La métrica del tiempo necesario para cubrir una vacante mide el número de días que transcurren desde que se publica una vacante hasta que se acepta una oferta. El tiempo de contratación mide la duración desde que un candidato ingresa al proceso hasta que acepta la oferta.

Medir el tiempo de contratación puede ayudarle a identificar los puntos débiles de sus estrategias de experiencia del candidato y optimizarlas en consecuencia.

Además, realizar un seguimiento de su métrica de tiempo de contratación puede ayudarle a comprender lo rápido y eficaz que es su proceso de contratación. Por el contrario, cuanto más lento sea su proceso de contratación, mayores serán las posibilidades de que sus candidatos pierdan el interés.

Llevar un registro del tiempo necesario para contratar es también una forma excelente de comprender qué fases del proceso de contratación le están llevando más tiempo, mejorando así su productividad.

2. Ratio entrevista-oferta

Las entrevistas pueden llevar mucho tiempo. Si su ratio entrevista-oferta es bajo, su inversión no está dando frutos.

Si esto le parece un problema al que se enfrenta, considere la posibilidad de reforzar la fase de selección de candidatos.

Además, cuantos menos candidatos tenga que rechazar tras una entrevista, mejor será su experiencia como candidato. Recuerde que un proceso de entrevistas largo y laborioso da mala imagen de los candidatos.

La medición de su ratio entrevista-oferta también garantiza la eficacia general de la contratación, ya que esta métrica revela lo eficaz que es su proceso de contratación. En consecuencia, ¡una mayor eficacia equivaldrá a una mejor experiencia del candidato!

3. Entrega de candidatos

Una solicitud complicada y larga desanima enormemente a los candidatos.

Por ejemplo, el 60% de los solicitantes de empleo han abandonado una solicitud de trabajo debido a su longitud y complejidad. Esta cifra dice mucho de lo importante que es para los reclutadores evaluar su proceso de solicitud para los candidatos.

La fase de solicitud influye significativamente en la experiencia del candidato, por lo que el seguimiento de la tasa de abandono de candidatos es crucial. El seguimiento de esta métrica ayuda a explicar por qué los candidatos abandonan sus solicitudes.

El seguimiento de esta métrica funciona de forma excelente al reflejar la tasa de rebote de sus aplicaciones.

Si su proceso de solicitud no es fácil de usar, no está adaptado a dispositivos móviles y lleva demasiado tiempo completarlo, se enfrentará a un elevado número de abandonos de candidatos.

4. Tasa de aceptación de ofertas

El ratio oferta-aceptación indica de forma significativa los esfuerzos de una organización en materia de experiencia del candidato.

Una alta tasa de aceptación de ofertas es el resultado de una buena comunicación y de una experiencia positiva del candidato. Sin duda, una mala experiencia del candidato se traducirá en una baja aceptación de candidatos, lo que se reflejará negativamente en su marca de empleador.

Idealmente, las organizaciones deberían aspirar a una tasa de aceptación de ofertas de al menos el 90%, dependiendo de la antigüedad del puesto y del sector. Para medir esta proporción, divida el número de ofertas aceptadas por el número de ofertas.

Una forma excelente de abordar los bajos índices de aceptación de ofertas es comprender por qué los candidatos le han rechazado. Como resultado, una experiencia positiva del candidato es el primer paso para persuadir a los mejores talentos para que acepten su oferta.

5. Net Promoter Score

El Net Promoter Score (NPS) es una métrica común utilizada para medir la satisfacción del cliente, pero hoy en día, los reclutadores utilizan esta métrica para realizar un seguimiento de la experiencia del candidato también. En pocas palabras, el NPS mide cómo califican los candidatos su experiencia con su empresa.

El Net Promoter Score parece abrumador de calcular, pero le prometemos que no lo es.

Para calcular esta puntuación, se pide a los candidatos que valoren su experiencia en una escala que suele ir del 1 al 10.

  • Los candidatos que dan una puntuación de 9 y 10 son considerados como «promotores».
  • Los candidatos que dan una puntuación entre 1 y 6 se consideran «detractores».
  • Las calificaciones entre 7 y 8 se consideran «pasivas».

La puntuación en sí es un número que oscila entre -100 y 100. Si sólo hay detractores, su puntuación será de -100. Si sólo hay promotores, la puntuación será 100.

Como resultado, un NPS positivo refleja que sus promotores superan en número a sus detractores. Un NPS de 50 o superior se considera excelente. Si la puntuación se acerca más a 100, tiene una mayoría de promotores.

Leer más: 8 preguntas y plantillas gratuitas sobre la experiencia del candidato para utilizar en 2022.

Los reclutadores sólo pueden aplicar una estrategia convincente de experiencia del candidato con los datos y métricas adecuados. Realizar un seguimiento de estos KPI le proporcionará una visión detallada de los cuellos de botella en la experiencia de sus candidatos.

Con estos datos, los reclutadores pueden señalar con precisión dónde necesitan mejorar.

Una vez que haya elegido qué métricas medir, establezca revisiones trimestrales o anuales de evaluación comparativa para reconfigurar su enfoque del candidato.

Con un enfoque del reclutamiento basado en los datos, ¡nada puede alejar a los reclutadores de sus objetivos!