En un mercado laboral en el que los mejores talentos no buscan necesariamente un cambio, las estrategias de reclutamiento pasivo se convierten en esenciales para los equipos de contratación.
Este enfoque consiste en encontrar a aquellos que están contentos en sus puestos pero que podrían cambiar por una oportunidad mejor si se les empuja un poco.
Al centrarse en personas que no están buscando trabajo activamente, los reclutadores pueden descubrir joyas ocultas: profesionales que pueden impulsar la innovación y el crecimiento.
Tanto si desea perfeccionar sus tácticas de contratación como si busca nuevas ideas para llegar a talentos excepcionales, compartimos con usted valiosos consejos que le dotarán de los conocimientos necesarios para convertir a los candidatos pasivos en contrataciones impactantes.
¿Qué es un candidato pasivo?
A diferencia de la mayoría de los buscadores de empleo, los candidatos pasivos no están buscando activamente a través de páginas de empleo en busca del trabajo de sus sueños.
Estas personas ya están empleadas y se sienten cómodas en su puesto actual. Pero eso no significa que no se planteen trabajar en otro sitio.
Los candidatos pasivos suelen ser muy buscados porque:
- Como no están desesperados, es probable que tomen decisiones más orientadas a su carrera que basadas en la necesidad.
- Proporcionan un retorno de la inversión más rápido porque ya están bien formados.
- Hay menos competencia para los reclutadores debido a la falta de urgencia de estos candidatos.
El truco está en hacerles saber que usted existe para poder ofrecerles un rol al que no puedan resistirse.
La diferencia entre reclutamiento activo y pasivo
Aunque el reclutamiento activo y el pasivo tienen el mismo objetivo, se logran a través de medios diferentes. He aquí cómo:
- Reclutamiento activo: En este método un reclutador suele acudir a bolsas de trabajo, como Indeed, y publique un puesto vacante. A continuación, los candidatos envían sus solicitudes y el reclutador los preselecciona para su contratación.
- Reclutamiento pasivo: En lugar de que los candidatos acudan a los reclutadores, el reclutamiento pasivo consiste en contactar directamente con las personas para establecer una relación fructífera. Esta conexión puede ayudar a cubrir un puesto en función de lo bien que conozca al candidato.
Las estrategias de reclutamiento pasivo pueden requerir más tiempo que los métodos de contratación tradicionales, ¡pero los resultados y los beneficios merecen la pena!
Este método le abre las puertas a talentos de alto nivel que a menudo emplean sus competidores, ofreciéndole una ventaja estratégica.
Más información: Reclutamiento proactivo: Más de 10 estrategias para superar la gran escasez de talentos
7 consejos revolucionarios para reclutar candidatos pasivos
1. Identificar las necesidades del puesto de trabajo
Dado que el reclutamiento pasivo es una estrategia que requiere mucho más tiempo, es importante saber exactamente lo que espera del candidato.
Sin una idea clara, perderá tiempo y recursos, lo que le llevará a tomar una mala decisión de contratación.
Llevar a cabo un análisis de las carencias de competencias en su organización actual o en el equipo del cliente le permite comprender las competencias que debe tener en cuenta.
He aquí algunos aspectos clave de un análisis de las carencias de competencias:
- Fijar objetivos: Tenga en cuenta no sólo los objetivos actuales, sino también los futuros. Implique a las partes interesadas en este proceso e intente buscar un amplio acuerdo.
- Identifique las competencias: ¿Qué habilidades son necesarias para ayudarle a alcanzar sus objetivos? Considere hasta qué punto están adecuadamente representadas estas competencias en los equipos existentes.
- Cree un plan: Con una comprensión clara del conjunto de competencias necesarias, diseñe una estrategia para cubrir estas lagunas. Considere lo que está buscando, ya sean talentos de nivel ejecutivo, especialistas en un campo concreto o personas con un determinado nivel de experiencia.
2. Comenzar con la investigación
Antes de lanzarse a cualquier comunicación con el candidatoconocerlos primero es una buena idea.
Por suerte, eso es fácil, ya que los candidatos dejan un rastro digital de información sobre sí mismos en línea a través de plataformas como LinkedIn. La comprobación de antecedentes también resultan útiles en este caso.
Además del historial laboral y las habilidades individuales, puede echar un vistazo a las publicaciones a las que están suscritos los usuarios y al contenido que les gusta, comparten y comentan.
Con esta información de fondo, podrá ponerse en contacto con un candidato de forma más personalizada y adaptar su divulgación a sus intereses.
3. Ser activo en las comunidades de reclutamiento
Con redes en línea como grupos de LinkedIn y comunidades Slacklos reclutadores pueden conectar fácilmente con profesionales dedicados a temas o sectores específicos.
Esto puede ayudarle a establecer relaciones duraderas, a interactuar con empleados de empresas competidoras y a detectar posibles futuros candidatos.
Para sacar el máximo partido de estas comunidades en línea, es necesario que se le considere un miembro activo. Se formará una impresión negativa si le pillan intentando promocionar su empresa descaradamente.
En su lugar, debe proporcionar contenidos valiosos y participar en los debates del grupo. Cuando comparta contenidos, cíñase siempre a temas relevantes que interesen al grupo.
Por ejemplo, es probable que los miembros de una comunidad de RR.HH. aprecien los contenidos sobre innovadores procesamiento de nóminas para los empleados, mientras que los temas relacionados con la fabricación podrían no resonar tan bien.
Este enfoque no sólo le posiciona como líder de opinión, sino que también alinea sus contribuciones con los intereses específicos de su audiencia, haciendo que sus interacciones sean más impactantes.
También le puede interesar: Las comunidades de Slack de las que los reclutadores deben formar parte de
4. Revise los datos de sus candidatos anteriores
¿Alguna vez se ha quedado atascado eligiendo entre dos candidatos estelares y se ha preguntado por el que no eligió?
Esos candidatos rechazados son como tesoros escondidos a la espera de ser redescubiertos.
Es probable que ya se hayan ido a otros trabajos, así que es hora de hacer un poco de búsqueda pasiva inteligente para que vuelvan a entrar en la conversación.
Un correo electrónico amigable y cálido puede despertar de nuevo su interés, donde podrá convencerles de por qué deberían cambiar de equipo. Piense en lo que les atrajo de la empresa del cliente en primer lugar y resalte lo que les diferencia de su trabajo actual.
Por ejemplo, mencione la ventaja de tener un personal a distancia que disfruta de la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar. Destacar ventajas como ésta puede ayudar a inclinar la balanza a su favor.
5. Fomentar más remisiones
Las referencias pueden ser una forma fantástica de conseguir más reclutas pasivos.
Por lo tanto, es una buena idea volver atrás y revisar su programa de recomendación de empleados. Tome más medidas para anunciar incentivos: una recompensa monetaria puede ayudar a aumentar el volumen de remisiones.
Considere cómo puede adaptar las ideas del programa de remisión en función del puesto. Para los puestos más difíciles de cubrir, podría ofrecer una recompensa mayor.
Además, ¿por qué no añadir un elemento de competencia a sus referencias?
Por ejemplo, podría enfrentar a los equipos entre sí para ver cuál consigue más referencias. Podría recompensar a los equipos ganadores con tiempo libre adicional.
6. Eleve su marca de empleador
¿Cuál es su reputación como empleador?
Esta pregunta se sitúa en el núcleo de la captación eficaz de candidatos pasivos.
Si su equipo no le ve con buenos ojos, ¿por qué iba a plantearse otra persona unirse a sus filas?
Aunque ofrecer un paquete de prestaciones competitivo es un buen punto de partida, la verdadera marca de empleador va mucho más allá.
Se trata de la experiencia cotidiana de sus empleados, mostrándoles respeto y valorando sus contribuciones.
Piense en iniciativas dirigidas a potenciar el bienestar mental de su equipo, fomentando una cultura de seguridad psicológica y apertura, y ofreciendo flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo.
Al final, una marca de empleador fuerte no se trata sólo de lo que dice; se trata de lo que hace y de la eficacia con la que encarna esos valores en sus operaciones diarias.
Lecturas complementarias: Consejos de Brianna Rooney sobre marketing de contratación y representación de su marca de empleador
7. Agilizar el proceso de entrevistas
El proceso de entrevista puede llegar a consumirle mucho tiempo y desanimarle si no está lo suficientemente atento.
Los candidatos pasivos ya tienen empleo, por lo que no estarán dispuestos a pasar por un largo proceso de entrevistas para cambiar de puesto.
Intente pensar en formas de acortar sus entrevistas durante la búsqueda pasiva. Puede que desee considerar lo siguiente:
- Preparar un calendario de entrevistas bien estructurado en el que se describan todos los pasos del proceso. De este modo, podrá evitar cualquier conflicto de programación.
- Reducir el número de tareas necesarias para un candidato. Puede hacerlo solicitando únicamente la información crucial necesaria para el proceso de contratación.
- Permitir entrevistas virtuales para reducir el tiempo dedicado a los desplazamientos.
- Dé tiempo a los candidatos para conocer mejor sus funciones antes de entrevistarlos. Puede que necesiten más tiempo para comprender mejor un puesto antes de comprometerse.
Recuerde que el éxito de la contratación pasiva depende no sólo de identificar a las personas adecuadas, sino también de mostrar su empresa o su puesto como la opción ideal para ellas.
Así pues, tome estas estrategias, póngalas en práctica y ¡observe cómo su equipo se hace más fuerte y dinámico!
Biografía del autor
Jesse Liszka – Especialista senior en comunicaciones, Paylocity
Jesse Liszka es el especialista sénior en comunicaciones de Paylocity, un proveedor líder de software de gestión de nóminas y capital humano basado en la nube.
Es especialista en comunicación, marketing de clientes y contenidos con más de 12 años de experiencia. Puede encontrarla en LinkedIn.
