La discriminación de género en el lugar de trabajo no es algo desconocido y es un tema de debate desde hace años.
Es hora de que los reclutadores adopten un enfoque de contratación inclusivo y romper los prejuicios de género ycreen un entorno de trabajo sólido para que todos prosperen. ¿Se pregunta cómo?
Averigüémoslo.
7 maneras en que los reclutadores pueden romper los prejuicios de género en el lugar de trabajo
1. Utilice un lenguaje no sexista en las descripciones de los puestos de trabajo
Antes de publicar un anuncio de empleo en su página web o en las redes sociales, asegúrese de que dispone de un conjunto estándar de características requeridas para el puesto.
Habla de ello con los miembros de su equipo y con el responsable de contratación y alinearlos con su enfoque hacia la contratación inclusiva.
Evite siempre las frases discriminatorias por razón de sexo, ya que deciden sus posibilidades de atraer a los mejores talentos.
2. Forme adecuadamente a su equipo de contratación
Para construir un lugar de trabajo más inclusivo desde el punto de vista del género, es crucial entrenar y sensibilizar a todos los responsables de la incorporación de un candidato mediante un software de gestión del entrenamiento.
A veces es difícil evitar los prejuicios inconscientes ya que, como humanos, tendemos a tener debilidad por las personas que se parecen a nosotros.
Para evitarlo, anime a los miembros de su equipo a someterse a un examen de prejuicios inconscientes para identificar las áreas en las que pueden flaquear y entrénese en consecuencia.
Este enfoque proactivo garantiza que todos los implicados trabajen activamente para crear un lugar de trabajo diverso.
3. Utilice un sistema de seguimiento de solicitantes
Un sistema de seguimiento de candidatos puede ayudar a facilitar la contratación diversa proporcionando una plataforma centralizada para gestionar las ofertas de empleo, las solicitudes y los datos de los candidatos.
Puede ayudar a identificar posibles prejuicios sexistas en el proceso de contratación, lo que permite a los responsables de la contratación tomar decisiones basadas en datos para garantizar un grupo diverso de candidatos.
También puede emplear esta tecnología para mejorar sus anuncios de empleo mediante la comprobación cruzada del lenguaje inclusivo de género.
4. Evite los salarios, beneficios y ascensos basados en el género
Aquí un dato interesante: casi el 60% de las mujeres podrían ganar más si se les pagará lo mismo que a los hombres en funciones similares.
La discriminación salarial basada en el género no sólo degrada su marca, sino que también aumenta la rotación de personal.
Según la Ley de Igualdad Salarial de 1963, estas actividades son ilegales y pueden causar problemas a las empresas implicadas.
Por eso es importante que los reclutadores eviten esas prácticas discriminatorias y ofrezcan salarios basados únicamente en las aptitudes y la experiencia y no en cualquier otro criterio.
5. Establecer métricas que incluyan el género
Las métricas de contratación inclusiva son esenciales para medir el progreso, garantizar la responsabilidad y la mejora continua en los esfuerzos de diversidad e inclusión de su organización.
Puede adaptar estas métricas a las necesidades y objetivos específicos de su empresa, como por ejemplo
- Alcanzar una representación femenina del 50% en puestos ejecutivos en los próximos dos años.
- Contratar a más candidatas para puestos de ingeniería para el próximo trimestre.
- Aumentar el porcentaje de mujeres solicitantes de empleo en un 20% en los próximos seis meses.
- Fíjese el objetivo de tener al menos un 30% de mujeres entrevistadas para cada puesto vacante.
- Ofrezca formación sobre prejuicios inconscientes a todos los directores de contratación y reclutadores antes de finales de año.
- Aumentar la representación femenina en los puestos de nivel inicial en un 25% en el próximo año.
- Establezca un programa de tutoría para las empleadas con el fin de ayudarlas a ascender a puestos más altos dentro de la organización.
Si establece objetivos mensurables, podrá hacer un seguimiento de los progresos.
También es esencial revisar y ajustar continuamente estas métricas para asegurarse de que siguen siendo pertinentes y eficaces a la hora de promover la diversidad de género y la inclusión dentro de su organización.
6. Recoger la opinión de los empleados
Recoger las opiniones de los empleados es crucial para promover la diversidad de género en el lugar de trabajo.
Le permite comprender sus experiencias y perspectivas, identificar áreas de mejora y desarrollar soluciones para abordar cualquier preocupación.
Esta retroalimentación puede recogerse a través de diversos canales, como encuestas, grupos de discusión o reuniones individuales o una herramienta dedicada a la retroalimentación de los empleados.
Para fomentar una retroalimentación abierta y honesta, es crucial que estos canales sean accesibles a todos los empleados y que se mantenga su anonimato y confidencialidad.
7. Ofrezca opciones de trabajo flexibles
La provisión de opciones de trabajo flexibles, como el trabajo a distancia, puede minimizar los prejuicios de género y permitir a los empleados optimizar su productividad desde el lugar y en el momento que les resulte más conveniente.
Los acuerdos laborales flexibles van más allá del permiso parental y pueden incluir diversas opciones que se adapten a otras responsabilidades del empleado, como el cuidado de los hijos o la formación continua.
Estas políticas favorables a la familia y la flexibilidad promueven la autonomía y la coherencia de los empleados, mejorando en última instancia la satisfacción y el compromiso de las empleadas.
Es hora de que las empresas den un paso adelante y apliquen las medidas necesarias para garantizar que su entorno está libre de discriminación.
Siguiendo los siete pasos comentados, los reclutadores pueden crear lugares de trabajo más inclusivos desde el punto de vista del género que no sólo beneficien a sus empleados, sino que también contribuyen al éxito de su empresa.
