Los tests de personalidad ya no son sólo una curiosidad psicológica; se están convirtiendo en una parte vital del proceso de contratación.
Con el enfoque adecuado, estas comprobaciones pueden desvelar información sobre el verdadero potencial de un candidato, transformando su forma de adquirir talento.
¿Desea de elevar su actual estrategia de contratación? Acompáñenos mientras nos adentramos en el mundo de los tests de personalidad previos a la contratación, ofreciéndole una nueva perspectiva para encontrar el ajuste perfecto.
¿Qué son los tests de personalidad previos a la contratación?
Estas pruebas son evaluaciones psicológicas diseñadas para medir los rasgos de personalidad de un candidato, como la apertura, la concienciación, las motivaciones, la extraversión, la agradabilidad y el neuroticismo.
Estas evaluaciones suelen incluir una serie de preguntas o afirmaciones a las que los candidatos responden, revelando características subyacentes que pueden no ser evidentes en un currículum o una entrevista.
Al comprender estas cualidades, los reclutadores pueden evaluar mejor cómo un candidato potencial podría encajar en la cultura de la empresa y desempeñarse en un puesto específico.
5 razones para utilizar tests de personalidad para contratar
1. Rendimiento predictivo del recién llegado potencial
Los tests de personalidad pueden ser potentes predictores del rendimiento laboral.
Una investigación de la SHRM descubrió que las evaluaciones de la personalidad, cuando se combinan con pruebas de capacidad cognitiva (CAT), pueden predecir hasta el 50% de la varianza en el rendimiento laboral.
Rasgos como la concienciación y la estabilidad emocional se han relacionado con el éxito en diversos puestos, lo que permite a los reclutadores tomar decisiones más informadas.
2. Validez de las respuestas estables sobre el patrón de comportamiento
A diferencia del comportamiento, que puede cambiar en diferentes situaciones, los rasgos de personalidad se consideran más estables a lo largo del tiempo. Según una investigación, estos permanecen relativamente constantes a lo largo de la edad adulta.
Esta estabilidad hace que los tests de personalidad, incluidos los mejores tests de personalidad de disco, sean una medida fiable para evaluar cómo podría comportarse un candidato en diversos escenarios de oficina y bajo la presión habitual del trabajo.
3. La necesidad de ser honesto
Aunque puede preocupar que los candidatos falseen las respuestas, la mayoría de los tests de personalidad están diseñados para detectar incoherencias.
Existen preguntas de control y se utilizan escalas específicas utilizan a menudo para detectar a quienes intentan falsear sus respuestas.
Esto garantiza que los resultados son un reflejo exacto de la verdadera personalidad de la persona, lo que refuerza la credibilidad y la utilidad de los tests de personalidad en el proceso de contratación.
4. El elemento de objetividad
Los tests de personalidad añaden una capa objetiva al proceso de contratación, reduciendo los sesgos y proporcionando una medida estandarizada para comparar a los solicitantes.
Deloitte informó de que las organizaciones que utilizan evaluaciones basadas en datos, incluidos los tests de personalidad, ven un aumento del 30% en la diversidad entre sus empleados.
Esta objetividad ayuda a tomar decisiones de contratación justas e informadas, promoviendo un lugar de trabajo más inclusivo.
5. Mejora del proceso de entrevistas
Comprender las características personales puede conducir a entrevistas más entrevistas más perspicaces y productivas.
Muchos reclutadores y responsables de contratación se han enfrentado a retos a la hora de tomar las decisiones de contratación correctas, a menudo debido a la falta de comprensión de la personalidad del aspirante.
Los tests de personalidad proporcionan información que puede guiar las preguntas de la entrevistapermitiendo a los reclutadores explorar áreas que podrían no cubrirse en un entorno tradicional.
4 mejores prácticas para incorporar tests de personalidad en la contratación
1. Combinación con otras pruebas
Los tests de personalidad no deben utilizarse de forma aislada, sino en combinación con otras evaluaciones como los TAC de razonamiento verbal, no verbal, cuantitativo y espacial, las evaluaciones de aptitudes y las entrevistas.
Esta visión holística garantiza que los reclutadores tengan una comprensión global de la idoneidad de un candidato para un puesto.
2. Evite tomar decisiones de aprobación/rechazo basadas únicamente en estas pruebas
Los tests de personalidad no deben utilizarse para tomar decisiones definitivas sobre la contratación de posibles solicitantes de empleo.
La sociedad psicológica británica subraya que los tests de personalidad están diseñados para proporcionar información sobre atributos y preferencias, no para determinar de forma concluyente la capacidad de un candidato para desempeñar un trabajo.
Utilizarlos como criterio para aprobar o suspender puede dar lugar a decisiones injustas y sesgadas.
3. Considerar la dinámica del equipo
Evaluar cómo se alinea un aspirante con los miembros del equipo existente puede fomentar un entorno de trabajo más cohesionado y eficaz.
La Escuela de Negocios de Harvard descubrió que tener en cuenta la dinámica del equipo al utilizar tests de personalidad conducía a un aumento del 30% en la colaboración y la productividad del equipo.
4. Mantener la transparencia y respetar la confidencialidad
La transparencia en el uso de los tests de personalidad es vital para generar confianza con los candidatos.
Comunique claramente el propósito de las pruebas, cómo se utilizarán y qué miden antes de empezar.
Asegúrese de que toda la información personal recopilada a través de estas evaluaciones se maneja con la máxima confidencialidad, en cumplimiento de las leyes de privacidad pertinentes.
Respetar la privacidad de los solicitantes no sólo mejora la experiencia del candidato sino que también refuerza la integridad del proceso de contratación.
5 tests de personalidad previos a la contratación y lo que miden
1.Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)
El indicador de tipo Myers-Briggs es una conocida herramienta de evaluación de la personalidad que clasifica a los individuos en 16 tipos de personalidad diferentes. Evalúa el modo en que las personas perciben el mundo y toman decisiones, ofreciendo una visión de los estilos de trabajo, las preferencias comunicativas y el posible encaje en un equipo.
Por ejemplo, un INTJ tipo (introvertido, intuitivo, pensante, juzgador) podría ser adecuado para funciones analíticas, mientras que un ESFP (extravertido, sensorial, sentimental, perceptivo) podría destacar en el servicio al cliente.
Aunque no es predictivo del rendimiento laboral, el MBTI se utiliza ampliamente para la creación de equipos y el desarrollo del liderazgo. Está certificado por CPP, Inc., garantizando la calidad y la fiabilidad.
2. Inventario de personalidad de Hogan (IPH)
El IPH mide siete dimensiones principales de la personalidad, incluyendo ambición, sociabilidad, sensibilidad interpersonal, prudencia, curiosidad, ajuste y enfoque de aprendizaje.
Estas dimensiones ofrecen una comprensión matizada de cómo una persona se relacionará con los demás, abordará el trabajo y manejará el estrés.
Especialmente útil para los puestos de liderazgo, el IPH puede predecir el potencial de éxito del talento en un puesto específico, teniendo en cuenta tanto los puntos fuertes como los retos potenciales.
Los candidatos con altas puntuaciones enambición pueden ser buenos líderes, mientras que los que tienen una alta sensibilidad interpersonal podrían ser buenos jugadores de equipo.
El IPH presenta soluciones a medida para diferentes sectores y está respaldado por una amplia investigación, lo que lo convierte en una herramienta de confianza para los reclutadores.
3. Gallup StrengthsFinder (Ahora llamado CliftonStrengths)
CliftonStrengths de Gallup identifica la secuencia única de 34 temas de talento.
Esta evaluación ayuda a las personas a descubrir lo que hacen mejor de forma natural, lo que permite a los reclutadores emparejar a los solicitantes de empleo con funciones que jueguen con sus puntos fuertes.
Al centrarse en aquello en lo que destaca un candidato, el programa mejora la satisfacción laboral y el rendimiento, creando una situación beneficiosa tanto para el empleador como para el empleado.
CliftonStrengths está certificada por la Federación Internacional de Entrenadores (ICF), garantizando estándares profesionales. También ofrece soluciones especializadas para la contratación, la incorporación y el compromiso de los empleados, lo que la convierte en una herramienta versátil para las agencias de reclutamiento.
4. Evaluación de comportamiento del índice predictivo (PIBA)
La plataforma mide 4 impulsos de comportamiento primarios: dominancia, extraversión, paciencia y formalidad.
Un candidato con alta dominancia podría ser asertivo y tomar el control, adecuado para puestos directivos, mientras que una alta paciencia podría indicar un trabajador reflexivo y constante, ideal para tareas orientadas al detalle.
Esta comprensión de cómo se comportará un individuo en diferentes situaciones relacionadas con el trabajo permite a los reclutadores emparejar a los candidatos con los puestos en función de su adecuación conductual.
Al asegurarse de que sus tendencias naturales de comportamiento se alinean con las exigencias del trabajo, el PIBA crea un ajuste armonioso que beneficia tanto a la organización como al individuo.
Esta herramienta ofrece una serie de soluciones, como la optimización del talento, la creación de equipos y el desarrollo del liderazgo, y está certificada por la Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos (EFPA).
5. DiSC
DISC es una herramienta de evaluación del comportamiento que se centra en cuatro rasgos de la personalidad: dominancia, influencia, firmeza y conciencia.
Ayuda a los reclutadores a comprender cómo responderán los candidatos a los retos, influirán en los demás, responderán a las normas y mantendrán un ritmo constante.
Una persona con un alta «D (dominancia) podría encajar bien en papeles competitivos, mientras que una alta «S (firmeza) podría indicar un miembro de equipo solidario y fiable.
DiSC ofrece soluciones especializadas para el liderazgo, las ventas y el desarrollo de equipos. Es ampliamente reconocida por su facilidad de uso y su información procesable, lo que la convierte en una opción popular para las agencias de contratación y dotación de personal.
¿Cómo aplicar las pruebas de personalidad en su estrategia de contratación?
1. Integración de pruebas y servicios
Integrar los tests de personalidad en el proceso de contratación requiere una planificación cuidadosa y una alineación con los objetivos de la organización.
Empiece por identificar las peculiaridades y competencias específicas que evaluarán las pruebas.
Colabore con los responsables de contratación para comprender los rasgos de personalidad clave que se alinean con el éxito en diversos puestos.
Las 5 pruebas mencionadas ofrecen capacidades de integración con sistemas de seguimiento de solicitantes. Esta fusión sin fisuras permite a los reclutadores gestionar la información de los candidatos y los resultados de las pruebas en un solo lugar, lo que aumenta la eficacia del proceso de contratación.
2. Garantizar el cumplimiento legal
Asegúrese de que los tests de personalidad están validados científicamente y cumplen con todas las leyes y normativas pertinentes, incluyendo la no discriminación contra los grupos protegidos.
El EEOC proporciona un marco para el cumplimiento y las consideraciones éticas.
Contratar a un asesor jurídico para que revise el proceso de selección, incluyendo la adhesión a la ADA, añade una capa adicional de garantía.
3. Dominar las técnicas de evaluación
La evaluación de los resultados de los tests de personalidad requiere experiencia y una comprensión de los constructos subyacentes.
Proporcionar formación a los reclutadores y directores de contratación sobre cómo interpretar los resultados y aplicarlos en la toma de decisiones.
Considere la posibilidad de utilizar plataformas como las evaluaciones de Hogan, que ofrecen informes detallados y orientación sobre la interpretación de los resultados.
Revise y analice periódicamente el impacto de las pruebas de personalidad en los resultados de la contratación para asegurarse de que añaden valor al proceso.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cuántas empresas utilizan tests de personalidad para contratar?
La adopción de tests de personalidad en el proceso de contratación ha experimentado una tendencia creciente en los últimos años.
Muchas empresas, desde pequeños negocios hasta grandes corporaciones, están reconociendo el valor de estas evaluaciones para identificar a los candidatos adecuados.
El grado de utilización de los tests de personalidad puede variar ampliamente entre los distintos sectores, tamaños de empresa y regiones, lo que refleja las diversas necesidades de contratación y culturas organizativas.
2. ¿Pueden utilizarse los tests de personalidad para las promociones internas o la creación de equipos dentro de una empresa?
Sí, los tests de personalidad pueden utilizarse no sólo para la contratación, sino también para las promociones internas y las prácticas de creación de equipos.
Pueden ayudar a identificar los puntos fuertes y las áreas de crecimiento de los empleados existentes, fomentando un entorno de trabajo más cohesionado y productivo.
3. ¿Cuánto tiempo suele tardar un candidato en completar un test de personalidad?
La duración de un test de personalidad puede variar en función de la complejidad y el número de preguntas. Por lo general, pueden durar entre 15 y 60 minutos.
