Imagínese un lugar de trabajo en el que ya se conoce el rango salarial, lo que elimina las negociaciones incómodas y las conjeturas.
¡Ese es el poder de la transparencia salarial!
Marca la diferencia en un mercado laboral altamente competitivo, ayudando a reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y atrayendo a los talentos adecuados.
Pero, ¿cómo introducir una política de este tipo y qué tipo de retos plantearía?
¡Averigüémoslo!
¿Qué significa transparencia salarial?
La transparencia salarial tiene que ver con la apertura respecto a la remuneración en el lugar de trabajo.
Significa literalmente que una empresa está dispuesta a compartir información con los empleados sobre cómo fijan los salarios y cuánto pueden esperar ganar.
Su objetivo es crear un lugar de trabajo más equitativo eliminando el secreto salarial.
Una empresa espera generar confianza, disminuir los prejuicios y ayudar tanto a los empleados como a los candidatos a un empleo a saber lo que valen en el mercado laboral por su propia esencia.
Las 3 ventajas principales de la transparencia salarial que todo reclutador debe conocer
1. Cierra la brecha salarial entre hombres y mujeres
Una de las principales razones para aplicar la transparencia salarial es cerrar la brecha salarial inducida por el género. Unos procesos salariales claros ayudan a garantizar una remuneración justa y a atraer a empleadas con talento.
«La transparencia salarial puede reducir la brecha salarial de género en un 40%.»
La transparencia salarial ayuda a las mujeres a comprender mejor su valía, a negociar con confianza y a garantizar que los empleadores pagan salarios justos, lo que también puede reducir significativamente los prejuicios sexistas.
Además, cuando las empresas hacen públicos los rangos salariales, las personas pueden identificar a los empleadores comprometidos con la igualdad salarial.
Esto puede ser transformador para quienes han sido mal pagados e infravalorados.
2. Mejora la retención de los empleados
Los empleados están más satisfechos con su salario cuando entienden cómo se determina y creen que es justo.
91% de los empleados que piensan que su organización es clara en cuanto a las decisiones salariales también creen que paga a todos por igual por su trabajo, independientemente de su sexo, raza u origen étnico.
Esta satisfacción puede traducirse en un mayor compromiso y lealtad, aumentando en última instancia retención de empleados tarifas.
3. Mitiga los riesgos jurídicos
Las empresas que hacen públicos sus salarios de forma transparente establecen un proceso salarial claro y no discriminatorio.
Su aplicación evita las órdenes de igualdad salarial y, por tanto, la evasión de posibles sanciones.
La transparencia desarrolla la fe entre los empleados y elimina cualquier sospecha de trato injusto que pueda dar lugar a posibles quejas, que más tarde pueden causar problemas legales.
Unas estructuras salariales claramente perfiladas y documentadas demuestran que las decisiones sobre la retribución se basan en factores legítimos, algo vital en las disputas legales.
Además, la transparencia evita los pleitos relativos a la prohibición de las discusiones salariales en aquellos lugares donde es un derecho de los empleados discutir los salarios.
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7 trucos prácticos para el éxito
4 pasos estratégicos para aplicar la transparencia salarial
Ahora que están convencidos del poder de la transparencia salarial, reclutadores, vayamos al grano: ¡cómo hacerla realidad!
He aquí algunas buenas prácticas para guiarle:
1. Realice una auditoría salarial
Antes de adoptar la transparencia salarial, es esencial que conozca su estructura retributiva actual.
Realice una auditoría exhaustiva para identificar y corregir cualquier sesgo oculto, demostrando así su compromiso con la equidad.
Debe examinar factores como género, etnia, papely permanencia en el puesto para garantizar una remuneración justa para todos los empleados.
Leer más: ¿Cómo realizar una auditoría de contratación para agilizar su proceso de contratación?
2. Desarrollar una política clara
Una política clara debe esbozar qué información se compartirá, cómo se comunicará y los motivos de transparencia.
Puede adoptar varias formas:
- Rangos salariales: Dar a los candidatos una horquilla para un determinado puesto les ayuda a comprender la cantidad aproximada que deben presupuestar.
- Estructuras salariales: Cuando se comparten criterios como el rendimiento, la experiencia y los talentos, se crea confianza y comprensión.
- Divulgación completa del salario: Esto implica revelar la remuneración exacta de los trabajadores en funciones comparables y es menos frecuente.
Todo el mundo tiene que entender lo que se espera, y unas directrices claras ayudan a evitar confusiones.
Su política debe incluir también los pasos para gestionar las preguntas o quejas de los empleados sobre la remuneración.
Revise y actualice periódicamente la política en función de los cambios en las leyes o los objetivos de la empresa.
Consulte con las principales partes interesadas para asegurarse de que se alinea con las mejores prácticas y objetivos de la empresa.
3. Educar a directivos y empleados
Los directivos deben comprender la importancia de la transparencia salarial y deben disponer de las herramientas necesarias para explicarla a sus equipos.
Asegúrese de que los supervisores se sienten cómodos hablando abiertamente de la remuneración y están preparados para responder a cualquier pregunta del personal.
Proporcióneles los recursos necesarios para gestionar estas conversaciones con confianza.
Las sesiones periódicas de formación de seguimiento y apoyo pueden mantener informados a los directivos sobre las mejores prácticas y los cambios en las leyes o políticas, ayudándoles a mantener un lugar de trabajo abierto y justo.
Los empleados también pueden resistirse a la divulgación de los salarios por motivos de privacidad o equidad.
Infórmeles sobre las ventajas y explíqueles claramente cómo se determina y ajusta el salario para generar confianza y aceptación.
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4. Actualizar las ofertas de empleo
La transparencia debe ser la norma desde el principio del proceso de contratación.
Un estudio del SHRM muestra que es más probable que el 82% de los trabajadores estadounidenses se planteen solicitar un empleo si el rango salarial figura en la oferta de trabajo.
Cuando publique ofertas de empleo, incluya rangos de remuneración en su descripción del puesto para que los candidatos sepan exactamente a qué atenerse.
Proporcionar su equipo de contratación y a los candidatos con esta información por adelantado, a la larga les ahorrará tiempo y les ayudará a decidirse.
6 grandes obstáculos para adoptar la transparencia salarial
1. Afrontar los obstáculos de la gestión
Uno de los mayores retos para la transparencia salarial es la resistencia de la dirección.
A los directivos puede preocuparles que compartir la información salarial haga que los empleados estén descontentos o inquietos.
Para solucionarlo, imparta una formación exhaustiva y explique las ventajas de la transparencia.
Utilice ejemplos de otras organizaciones que hayan adoptado con éxito políticas de transparencia salarial.
Esto ayudará a convencer a la dirección de que la transparencia puede beneficiar a la organización.
2. Encontrar el equilibrio entre apertura y privacidad
Respetar la privacidad personal es tan esencial como ser transparente, y equilibrar ambas cosas puede resultar complicado.
Para mantener la confidencialidad y promover la equidad, considere la posibilidad de compartir rangos salariales o datos anónimos en lugar de salarios exactos.
Asegúrese de que toda la información compartida respeta la privacidad de los empleados y cumple las leyes de protección de datos.
3. Mantenerse por delante de la competencia
Otro reto es el temor a que la revelación de los detalles salariales facilite a los competidores el robo de los mejores talentos.
Sin embargo, los beneficios a largo plazo de la transparencia a menudo superan esta preocupación.
Además, ser conocido por su imparcialidad puede hacerle destacar en el mercado laboral.
4. Gestionar unas expectativas desorbitadas
La transparencia puede llevar a veces a que los empleados tengan expectativas poco realistas de subidas salariales inmediatas.
Para atajar este problema, explique claramente cómo se toman las decisiones salariales y cuándo podría producirse cualquier cambio.
Fije unas expectativas realistas desde el principio e informe regularmente a los empleados sobre el progreso de cualquier revisión o ajuste salarial.
Para ello, sea abierto sobre el proceso y los plazos.
5. Gestión de la carga administrativa
Implantar y mantener la transparencia salarial requiere un importante trabajo administrativo, que incluye la revisión de las políticas, la formación de los directivos y la realización de auditorías salariales periódicas.
Sin embargo, el esfuerzo inicial suele merecer la pena por los beneficios a largo plazo de una estructura salarial transparente.
Considere la posibilidad de utilizar tecnología y herramientas como software de gestión de nóminas, Sistemas de gestión de RRHH (HRMS), y herramientas de análisis de compensaciones como ADP, Workdayy PayScale para facilitar el proceso.
La automatización de la recopilación de datos, el análisis y la elaboración de informes puede ayudar a mantener la transparencia sin abrumar a su equipo de RRHH.
6. Cambiar la cultura organizativa
Crear una cultura transparente puede ser un cambio significativo para muchas empresas.
Requiere un compromiso de comunicación abierta y la voluntad de mantener discusiones salariales incómodas.
Este cambio cultural puede conducir finalmente a una mano de obra más comprometida y dedicada, pero requerirá esfuerzo y paciencia.
Anime a los líderes a ser abiertos y transparentes para marcar la pauta de la organización.
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Preguntas más frecuentes
1. ¿Puede la transparencia salarial provocar una inflación salarial en la empresa?
La transparencia salarial podría provocar una inflación salarial, ya que los empleados podrían exigir un salario más elevado tras ver lo que ganan los demás.
Sin embargo, esto puede gestionarse estableciendo políticas claras y promoviendo debates abiertos sobre el proceso de retribución.
La organización debe dar prioridad a la creación de un plan de retribución justo y basado en el rendimiento que los empleados entiendan y en el que confíen.
2. ¿Qué papel desempeña la tecnología en la aplicación de la transparencia salarial?
La tecnología simplifica y reduce la carga de trabajo del personal de RRHH al tiempo que mantiene la transparencia.
Los empresarios pueden utilizar los sistemas de gestión de RRHH y los programas informáticos de análisis de la remuneración para realizar auditorías salariales, revisar los datos de remuneración e identificar discrepancias.
3. ¿Cómo pueden las organizaciones medir el éxito de las iniciativas de transparencia salarial?
Las organizaciones pueden realizar un seguimiento de las métricas clave como la satisfacción de los empleados, el compromiso y las tasas de retención para evaluar el éxito de los programas de transparencia salarial.
Las encuestas periódicas también pueden revelar cómo influye la transparencia en la moral.
Además, el seguimiento del número de quejas o reclamaciones relacionadas con la remuneración puede mostrar si los esfuerzos de transparencia abordan eficazmente las preocupaciones de los empleados.
