Pregunte a cualquier experto en RR.HH. y le dirá que por mucho que se esfuerce en detectar, atraer y contratar talentos cualificados, una tasa de cierre del 100% no es ninguna garantía, especialmente en el mercado actual centrado en los candidatos, en el que uno de cada seis de ellos dirá simplemente «gracias, pero no gracias» a su oferta y seguirá adelante.
Aun así, los rechazos escuecen, ¿verdad? Ha agotado sus días y su presupuesto buscando y entrevistando a su candidato ideal sólo para que éste le rechace.
Es un golpe duro, sin duda. Pero lo mejor es que aún puede mejorar sus posibilidades y encontrar rápidamente mejores sustitutos tras la declinación de la oferta.
¿Cómo? Siga leyendo para descubrirlo.
¿Por qué rechazan los candidatos su oferta de empleo y cómo puede evitarlo?
Por un segundo, olvídese de los candidatos. ¿Trabajará en una empresa que no cumple sus expectativas? O peor aún, ¿hace grandes promesas pero no cumple ninguna? Probablemente no.
¿Y sabe lo más sorprendente? La mitad de las veces, ni siquiera se tratará del salario.
Lo mismo ocurre con los solicitantes de empleo. Quieren y esperan lo «mejor». Pero si usted no puede proporcionarles ese «mejor», lo único que le queda es una oferta rechazada.
Ahora algunos se preguntarán, si la remuneración no es el problema, ¿por qué exactamente estos candidatos tan codiciados rechazan ofertas de trabajo?
Puede haber varias razones (la mayoría de las veces, más de una). Por ejemplo:
- Una cultura de empresa «meh
- No hay equilibrio entre trabajo y vida privada
- Reseñas negativas en línea
- Criterios de evaluación demasiado fáciles (los estudios han demostrado que las entrevistas difíciles motivan a los candidatos a aceptar la oferta, ya que dan una sensación de logro y una señal de alta competencia en el lugar de trabajo)
- Espacio limitado para avanzar en la carrera profesional
- Un proceso de contratación lento y complicado
- Una oferta mejor/más competitiva de otra empresa
- Poco o ningún compromiso a lo largo del proceso de contratación
- Una turbia descripción del puesto (que la realidad del trabajo sea diferente de lo que se transmitió)
- No hay beneficios adicionales o lo que se ofrece no es lo suficientemente bueno (Sí, diferente de las ganancias monetarias)
- Sin opciones remotas (Especialmente cuando ni siquiera la ubicación de la empresa es la ideal)
- Entrevistadores poco preparados/brutos/parciales
- Falta de diversidad en el proceso de contratación (puede que todos los entrevistadores/reclutadores con los que interactúa el candidato sean predominantemente hombres o mujeres), etc.
Sea cual sea el motivo de la declinación de la oferta, asegúrese de ser amable con su respuesta. Mantenga la calma y sea positivo. No se lo tome como algo personal.
Sí, puede intentar hacer contraofertas si cree que puede resolver los problemas de su candidato. Pero, si no es así, siga adelante y esfuércese por lograr una mayor tasa de aceptación de ofertas en el próximo ciclo de contratación.
¡Es todo lo que puede y debe hacer!
¿Qué puede hacer para evitar estas declinaciones de ofertas?
En primer lugar, deje de creer que las declinaciones de ofertas son normales. Son costosas para su negocio y no debe aceptarlas así como así.
Entonces, ¿le estamos pidiendo que se pelee con los candidatos? No, en absoluto.
En su lugar, esfuércese por comprender de dónde y por qué proceden esos rechazos, analice sus puntos débiles, trabaje en ellos, genere confianza entre usted y sus candidatos y desarrolle un contrato de beneficio mutuo.
Tenga en cuenta que los candidatos activos tienen más probabilidades de rechazar una oferta de trabajo. ¿Por qué? Porque la mayoría de ellos cubren varios puestos de trabajo simultáneamente.
Y si no les responde con rapidez o no acelera todo el proceso de contratación, se los llevará su competidor.
En resumen, cuanto más rápido se mueva, más rápido contratará.
Esto es válido incluso si su objetivo son los candidatos pasivos: una vez que haya mostrado interés por un candidato, ¡vaya a la velocidad del rayo! (¡Pero no comprometa la calidad!)
En segundo lugar, aprenda a elaborar una carta de oferta de empleo personalizada a la que los candidatos no puedan resistirse.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
O mejor corta el rollo, utiliza estos –
A continuación, sea proactivo. Transforme la cultura de su empresa en una que valore la diversidad, el bienestar y el compromiso de los empleados. Sea transparente sobre lo que representa su empresa, el papel del puesto, las expectativas y las oportunidades de crecimiento.
Haga hincapié en su compromiso con el equilibrio/integración de la vida laboral y personal. Destaque los acuerdos de trabajo flexible, las opciones remotas y cualquier iniciativa que apoye la vida personal de los empleados.
La cuestión es: Presente lo mejor de sí mismo pero no lo finja. Explique a sus candidatos su propuesta de valor única y déjeles decidir si quieren quedarse o marcharse.
No, no deje que se vayan. Vuelva a intentarlo. Ofrézcales un salario competitivo, prestaciones y beneficios. Dígales lo que le diferencia de sus competidores.
Anime a los solicitantes a expresar abiertamente sus preocupaciones y preguntas desde el principio. Y respóndalas con prontitud.
Recuerde que cuando los candidatos se sienten escuchados y comprendidos, es más probable que confíen en su oferta.La forma en que gestiona la oferta, las negociaciones y el seguimiento contribuye a la experiencia del candidato.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
Tip: Nunca avance con un solo candidato. Tenga al menos tres más de reserva en su cartera. Haga todo lo posible por mantenerlos comprometidos durante todo el proceso. Y siga buscando más hasta que el acuerdo esté cerrado.
Ahora, la pregunta más importante:
Supongamos que ha hecho todo lo posible por redactar una carta de oferta de empleo perfecta, presentarla y negociar los términos y condiciones para satisfacer las preferencias del candidato, pero aun así ha sido rechazado. ¿Qué debería hacer?
¿Rendirse? Después de todo, será más fácil que repetir el costoso y largo proceso de contratación.
La mala noticia es que No puede. Su cliente le ha pagado para que cubra las vacantes de su empresa. Ellos NECESITAN que usted les encuentre un buen empleado lo antes posible.
¡Y eso es exactamente lo que debe hacer! Encuentre un sustituto.
5 mejores prácticas para encontrar sustitutos en plazos difíciles
¿Sabía que en EE.UU, el 17,3% de las ofertas de empleo son rechazadas por razones XYZ, con casi la mitad de estos rechazos proceden de candidatos de sectores profesionales y de alta demanda?¡Son demasiados reemplazos a los que aspirar!
Pero no se preocupe; le tenemos cubierto. Estas son algunas de las mejores prácticas en las que puede confiar para un regreso sólido:
Reevalúe sus necesidades
Cuando se acercan los plazos y hay que cubrir vacantes urgentemente, la impulsividad puede llevarle a tomar decisiones precipitadas. No lo haga.
En primer lugar, cálmese y dé un paso atrás para reevaluar sus necesidades de contratación.
Determine si sigue buscando exactamente el mismo candidato o si se pueden ajustar ciertos aspectos sin comprometer el impacto global del puesto.
Además, aunque es importante seguir siendo justo y competitivo, confirme con su cliente si está abierto a ajustar su rango salarial para agilizar el proceso de contratación.
Por último, comunique estas reevaluaciones (si las hay) a las partes interesadas pertinentes y a los miembros de su equipo para asegurarse de que todo el mundo está de acuerdo.
Vaya a por sus copias de seguridad
Como ya hemos mencionado, guarde al menos tres candidatas como copia de seguridad. (Debe tenerlos, ¿verdad?) Ahora es el momento de ponerse en contacto con ellos.
Estos candidatos también pueden ser los que no pudieron superar las últimas convocatorias de entrevistas en los ciclos de contratación anteriores. Sólo tiene que comprobar su disponibilidad en su base de datos ATS y listo.
Tenga en cuenta que el éxito de esta estrategia depende de las relaciones que haya establecido con estos candidatos a lo largo del tiempo.
Pida referencias rápidas
Los miembros de su equipo, su cliente, los empleados de su empresa cliente, el candidato que acaba de rechazar la oferta, los candidatos que rechazó anteriormente… literalmente, cualquiera y todos pueden recomendarle un candidato cualificado.
Y lo mejor es que lo más probable es que estas referencias vengan con avales preexistentes, lo que hará que su proceso de evaluación sea más rápido y fiable.
Por lo tanto, aprovechar esta red expansiva no sólo ampliará su reserva de candidatos, sino que también reforzará sus esfuerzos de contratación al recurrir a fuentes de confianza que pueden dar fe de la idoneidad del candidato.
Considerar las promociones internas
A veces, el sustituto ideal ya está dentro de su empresa.
Y la mejor manera de identificarlos es anunciando oportunidades de promociones internas urgentes o revisando los expedientes de los empleados con mejor rendimiento.
De este modo, no sólo anima a las personas motivadas a dar un paso adelante y asumir nuevas responsabilidades, sino que también ayuda a su cliente a darse a conocer como un empleador que reconoce y aprecia los esfuerzos de sus empleados.
Tenga en cuenta que esta estrategia funciona aún mejor si dispone de un programa de reciclaje y mejora de las cualificaciones.
Aprovechar el software de contratación
Si quiere cubrir rápidamente cualquier puesto de trabajo, un buen software de contratación es imprescindible.
Y ya sean buenas o malas noticias, el mercado está lleno de ellas. Basta con buscar » software de contratación» y aparecerán miles de ATS+CRM en su pantalla, cada uno de ellos ofreciendo características únicas como la selección automática de candidatos, plantillas de comunicación y bases de datos centralizadas de candidatos.
Sólo tiene que encontrar uno bueno para usted. Y si ya tiene uno (que debería tener), sólo le falta medio paso para encontrar un buen candidato.
Al automatizar casi todas sus etapas de contratación, ATS liberará su agenda para que pueda centrarse en tareas más prioritarias. (Lo necesitaba, ¿verdad? Sobre todo ahora que tiene un plazo ajustado).
Para conocer más estrategias de este tipo, lea esto-
Y por último, cuando encuentre un candidato cualificado, transmítale claramente el plazo. Prepárese para ofrecerles una prima de contratación y otras ventajas adicionales.
Y lo más importante, no se rinda. Hay muchos candidatos cualificados ahí fuera buscando trabajo. Con un poco de esfuerzo, podrá encontrar rápidamente al adecuado.
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cómo puedo aprovechar los datos para mejorar las tasas de aceptación de ofertas?
Utilice los datos para identificar tendencias en las preferencias de los candidatos y en los resultados de las ofertas. Analice factores como la remuneración, los beneficios, la ubicación y la alineación de funciones para crear ofertas personalizadas. Revise y ajuste periódicamente estas ofertas basándose en los datos para una mejora continua.
P2- ¿Qué impacto pueden tener las declinaciones de ofertas en mis plazos de contratación?
Cada rechazo de una oferta obliga a reiniciar la búsqueda de candidatos, las evaluaciones y las negociaciones, lo que se traduce en una prolongación del plazo de contratación, afecta a los calendarios de los proyectos y al rendimiento de los equipos y puede provocar la pérdida de oportunidades de negocio.
P3- ¿Qué pasos inmediatos debo dar cuando se rechaza una oferta?
Exprese su agradecimiento por el tiempo dedicado por el candidato, pregunte por los motivos de su declinación, mantenga la puerta abierta para futuras oportunidades y vuelva a contactar rápidamente con otros posibles contratados. (¡Quizá considere una contraoferta si funciona!)
P4- ¿Cómo puedo mejorar mis presentaciones de ofertas para minimizar las declinaciones?
Destaque las perspectivas de crecimiento, los puntos de venta únicos y la alineación con la cultura de la empresa para crear ofertas atractivas que se ajusten a las aspiraciones de los candidatos y minimicen las declinaciones. Tenga en cuenta factores que van más allá de la remuneración, como el equilibrio entre la vida laboral y personal y las oportunidades de promoción profesional, para establecerse como el «empleador preferido.»
