Casi todos los reclutamiento de gran volumen parece una batalla cuesta arriba, ya que muchos candidatos inundan el proceso de solicitud.
La tarea de clasificar innumerables currículos y realizar una tras otra las entrevistas parece interminable.
¡Pero el reto no acaba ahí!
Con los ajustados plazos de contratación, la presión para encontrar a los candidatos adecuados aumenta día a día.
Y detener el proceso de contratación no es una opción (¡Ni siquiera se puede pensar en ello!), ya que la necesidad de talento cualificado persiste.
Entonces, ¿cuál es la solución? Tal vez la gamificación.
¿Por qué? De eso trata este artículo: de cómo la adopción de técnicas de gamificación puede facilitar su proceso de reclutamiento de gran volumen.
Para averiguar la respuesta, ¡siga con nosotros!
Comprender las limitaciones del proceso tradicional de reclutamiento de gran volumen
Un buen candidato puede impulsar un negocio, mientras que las malas decisiones de contratación pueden acarrear costosas consecuencias.
Y, por no mencionar, que estos problemas se multiplican por diez durante la contratación de gran volumen, gracias a algunas limitaciones inherentes que acompañan al proceso.
En esta sección, vamos a discutir precisamente eso: las limitaciones de la contratación de gran volumen y su impacto en la adquisición de talentos.
¡Sumerjámonos en cada uno de ellos uno por uno!
1. Reducción de la calidad de los candidatos
Cuando los reclutadores se ven desbordados por la afluencia de solicitudes (algo habitual durante las contrataciones de gran volumen), es posible que dispongan de poco tiempo para revisar a fondo las cualificaciones de cada candidato, su experiencia y su adecuación al puesto.
Esto hace que se pasen por alto detalles esenciales y que no se identifiquen señales de alarma que habrían sido más evidentes con valoraciones y procesos de evaluación exhaustivos.
Estos compromisos provocan que candidatos que pueden no ser los más adecuados para la empresa se cuelen por las rendijas y sean seleccionados únicamente en función del cumplimiento de los requisitos mínimos, lo que puede dar lugar a un bajo rendimiento y a elevadas tasas de rotación.
2. Personalización limitada
Con las prisas por procesar un gran volumen de perfiles, los responsables de la selección de personal recurren a menudo a métodos de comunicación y evaluación genéricos y de talla única, lo que hace que los candidatos se sientan como una cara más del montón en lugar de individuos con aptitudes y aspiraciones únicas.
Esta falta de personalización provoca una disminución de la experiencia del candidato y un aislamiento de la empresa y su cultura.
3. Plazos más largos para cubrir puestos
Se podría suponer que tener numerosas vacantes daría lugar a una contratación más rápida, pero la realidad es más compleja.
Tratar con una gran cantidad de solicitantes puede ralentizar el proceso de contratación debido a varios factores.
En primer lugar, la gestión de un gran volumen de solicitudes requiere mucho tiempo y esfuerzo por parte del equipo de contratación. Cada solicitud debe ser revisada y los candidatos deben ser examinados y evaluados para determinar su idoneidad para los puestos.
El gran volumen de candidatos puede provocar retrasos en la tramitación de las solicitudes, sobre todo cuando el equipo de contratación ya está al límite de su capacidad.
Además, a medida que aumenta el número de solicitantes, también lo hace la carga de trabajo para programar las entrevistas.
Coordinar entrevistas con cientos o incluso miles de candidatos puede resultar arduo si se tiene en cuenta la disponibilidad de los entrevistadores y la necesidad de ajustarse a los plazos de contratación de la empresa.
Lo que lo empeora es que, en algunos casos, el sistema de seguimiento de candidatos o el software de contratación pueden no estar equipados para gestionar con eficacia un volumen tan grande de solicitudes, lo que retrasa aún más casi todas las fases de contratación.
4. Mayor potencial de candidaturas fantasma
El ghosting se refiere a la situación en la que los candidatos se desvinculan repentina e inesperadamente del proceso de contratación sin dar ningún aviso ni explicación.
Esto suele ocurrir cuando los candidatos se sienten distanciados debido a una interacción insuficiente o han solicitado demasiados puestos, lo que les dificulta el seguimiento de todos los procesos en curso.
Además, en la contratación de gran volumen, a menudo se utilizan sistemas automatizados y plantillas para la comunicación con los candidatos.
Aunque estas herramientas pueden mejorar la eficacia, no siempre transmiten el toque personal que buscan los candidatos.
Como resultado, los talentos podrían sentirse menos valorados y acabar abandonando el proceso de contratación.
5. Perder talentos a manos de la competencia
En el competitivo mercado laboral actual, los candidatos cualificados y muy solicitados suelen ser demandados por varios empleadores simultáneamente.
Como resultado, estos candidatos tienen más opciones y pueden recibir múltiples ofertas de trabajo en un corto periodo de tiempo.
Cuando el proceso de contratación de una empresa es prolongado y engorroso, puede repercutir significativamente en la toma de decisiones de los candidatos de alto nivel.
6. Dificultad para mantener una marca de empleador coherente
Un proceso de contratación apresurado puede socavar inadvertidamente los esfuerzos de la empresa por presentar una imagen de marca cohesionada a los candidatos potenciales y al público en general.
Dado que, en la contratación de gran volumen, la atención se centra en cubrir los puestos rápidamente, los responsables de la contratación podrían dar prioridad a la rapidez frente a la transmisión de un mensaje de marca de empleador claro y convincente, lo que daría lugar a incoherencias en la forma en que la empresa se presenta en el mercado.
Por ejemplo, la falta de tiempo para evaluar a fondo a los candidatos puede dar lugar a decisiones de contratación incoherentes. Si se contrata a candidatos con valores o actitudes incompatibles, puede repercutir negativamente en la cultura de trabajo y provocar la desvinculación de los empleados.
Este desajuste entre el entorno laboral real de la empresa y la imagen percibida puede erosionar la confianza y desanimar a los posibles candidatos a buscar futuras oportunidades.
¿Por qué un proceso de contratación gamificado es su mejor opción para mitigar las limitaciones anteriores?
Para responder a este apartado, ¡emprendamos un estudio de caso hipotético!
Supongamos que XYZ es una startup tecnológica de rápido crecimiento con la visión de transformar la forma en que la gente experimenta el entretenimiento y la comunicación.
Con un equipo de ingenieros innovadores, reclutadores, diseñadores, etc., la empresa se ha ganado un importante reconocimiento en el mercado.
Ahora, como parte de su plan de expansión, necesitan contratar rápidamente a varias personas con talento.
Pero, por supuesto, habrá algunos retos, como:
- Número abrumador de solicitudes
- Compromiso insuficiente de los candidatos
- Falta de enfoque en marca de empleador
- Mayor carga administrativa
- Mayores posibilidades de pasar por alto detalles críticos
- Alta probabilidad de sesgo inconsciente, etc.
XYZ planea adoptar algunas estrategias de gamificación para abordar estos retos relacionados con el reclutamiento de grandes volúmenes.
Y lo hacen
- En lugar de basarse únicamente en los currículos, XYZ asigna retos interactivos basados en juegos relevantes para los puestos de trabajo. Por ejemplo, crean una competición virtual de codificación para los puestos de desarrollador de software y un rompecabezas de resolución de problemas para los puestos de atención al cliente.
- Además de estas evaluaciones interactivas, la startup diseñó simulaciones virtuales que imitaban los escenarios del mundo real a los que podrían enfrentarse los empleados.
- También incorporaron elementos de narración en su proceso de contratación gamificado presentando a los solicitantes narrativas inmersivas sobre la visión, la cultura y la misión de la empresa.
- También sustituyó a las tradicionales entrevistas de vídeo unidireccionales con entrevistas interactivas en vídeo para combatir el insuficiente compromiso de los candidatos. Los candidatos respondieron a preguntas situacionales y sus respuestas se utilizaron para calibrar las habilidades comunicativas, el ajuste cultural y el entusiasmo general por el puesto.
- Y, por último, puso en marcha un sistema de clasificación, clasificando a los candidatos en función de su rendimiento. Los candidatos reciben regularmente comentarios que les ayudan a comprender sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
¿Qué cree que ganará XYZ con esta adopción?
- Un aumento de la calidad de los candidatos, ya que los retos gamificados evalúan de forma más exhaustiva sus aptitudes y su capacidad para resolver problemas.
- A experiencia de reclutamiento conectada que mantendrá tanto a los candidatos como a los reclutadores de puntillas a lo largo de
- Acceso a una cantera de talento diverso que resuene con la misión, la visión y la cultura de la empresa.
- Fortalecimiento de la marca del empleador y de la reputación en línea, estableciendo a la empresa como el «empleador preferido».
- Proceso de contratación acelerado sin miedo a que se cuelen prejuicios inconscientes
- Aumento de la satisfacción de los empleados y de la tasa de retención
- Una experiencia de contratación automatizada basada en datos para atraer, comprometer y gestionar los datos de los candidatos de forma eficaz
Y, y, ya sabe, ¿cuál es la mejor parte?
Miles de empresas (grandes nombres del mercado) han conseguido realmente estos resultados e incluso mejores.
Por ejemplo, David Szilagyi, fundador y director general de benchmark.gamesuna empresa especializada en la creación de juegos para optimizar los procesos de contratación, reveló algo interesante.
Comparte que en benchmark.games, su misión es ayudar a las empresas a identificar automáticamente a los mejores candidatos para cada puesto.
Lo consiguen desarrollando juegos en línea para el análisis de patrones de comportamiento, que pueden adaptarse a las necesidades únicas de sus clientes.
Invitando a los trabajadores de alto rendimiento de la empresa a participar en estos juegos, utilizan los resultados para crear modelos predictivos que revelan qué candidatos tienen probabilidades de convertirse también en trabajadores de alto rendimiento.
Uno de sus clientes destacados, Magyar Telekom en Hungría, filial de Deutsche Telekom, utilizó eficazmente la gamificación para atraer a millennials y candidatos con poca experiencia laboral para puestos de ventas.
Al eliminar la selección tradicional de currículos e incorporar juegos, Telekom evaluó las competencias de los candidatos, incluidas la orientación a objetivos, la resistencia y la capacidad para resolver problemas.
El impacto fue asombroso: Telekom observó que algunos candidatos, inicialmente rechazados por sus currículos, acabaron siendo contratados tras destacar en los juegos de benchmark.games, convirtiéndose finalmente en personas de alto rendimiento dentro de la organización.
David también destacó que sus servicios ofrecen ventajas significativas, como la reducción del tiempo de contratación y la eficacia en la selección de candidatos de alto rendimiento.
Según él, los candidatos contratados a través de un proceso gamificado alcanzaron un impresionante 95% de los niveles de KPI de los empleados de alto rendimiento en tan sólo tres meses de ser contratados por Telekom.
Además, empresas como Unilever, Google, Siemens, Diollete, Marriott Hotel, etc., han compartido una y otra vez cómo la gamificación ha cambiado su forma de interactuar y nutren a sus talentos.
¿No es asombroso?
¿Cree ahora que la gamificación en la contratación es una ventaja? ¿Especialmente para el reclutamiento de gran volumen?
8 mejores prácticas para adoptar la gamificación en el proceso de contratación
Los estudios de casos que hemos analizado anteriormente demuestran claramente que La gamificación funciona¡!
Pero para disfrutar de los beneficios que conlleva, debe saber cómo adoptar y aplicar las técnicas de gamificación en su proceso de reclutamiento de gran volumen de la forma correcta.
De eso trata esta sección: ¡8 formas de adoptar un proceso de contratación gamificado!
1. Identifique las etapas clave que desea gamificar en su proceso de contratación
Antes de lanzarse de cabeza a la gamificación, es crucial identificar las etapas del proceso de contratación en las que los elementos gamificados pueden integrarse a la perfección.
Ya se trate de la solicitud inicial, la evaluación de aptitudes o la fase de entrevista, la incorporación de la gamificación en los lugares adecuados puede mejorar la experiencia del candidato y agilizar el proceso de selección.
Por ejemplo, puede utilizar las siguientes técnicas de gamificación en estas etapas:
a. Búsqueda de candidatos:
- Ferias de empleo virtuales: Organice ferias de empleo en línea con stands virtuales y actividades interactivas en las que los candidatos puedan explorar su empresa, relacionarse con su equipo y completar retos para mostrar sus habilidades.
- Programas de recomendación: Implemente programas de recomendación gamificados en los que los empleados actuales puedan recomendar candidatos y ganar puntos o recompensas por las contrataciones satisfactorias.
- Retos en los medios sociales: Lance campañas en los medios sociales que animen a los candidatos a participar en retos relacionados con el sector o los valores de su empresa, aumentando así el conocimiento de la marca y atrayendo a posibles candidatos.
b. Evaluaciones previas a la selección:
- Cuestionarios gamificados: Cree cuestionarios breves e interactivos para evaluar los conocimientos y habilidades básicos de los candidatos, con respuesta inmediata y puntos otorgados por las respuestas correctas.
- Juegos de simulación: Desarrolle simulaciones virtuales que reproduzcan tareas relacionadas con el puesto, permitiendo a los candidatos experimentar el papel y demostrar sus capacidades.
- Retos basados en escenarios: Presente a los candidatos escenarios de trabajo de la vida real y pídales que proporcionen respuestas en vídeo o soluciones por escrito, convirtiendo la evaluación en una experiencia interactiva.
c. Entrevistas:
- Escenarios de juegos de rol: Organice ejercicios virtuales de juegos de rol en los que los candidatos interactúen con chatbots o avatares virtuales para simular situaciones cotidianas del lugar de trabajo relevantes para el puesto.
- Entrevistas de escape room: Realice entrevistas virtuales al estilo escape room que desafíen a los candidatos a trabajar en colaboración para resolver problemas y mostrar sus habilidades en la resolución de problemas.
- Entrevistas de vídeo gamificadas: Utilice plataformas de videoentrevista con elementos gamificados incorporados, como respuestas cronometradas y puntos para una comunicación eficaz.
d. Incorporación:
- Portal de incorporación interactivo: Cree una plataforma de incorporación gamificada con barras de progreso, cuestionarios y recompensas por completar los distintos módulos de incorporación.
- Juegos de orientación: Organice juegos de creación de equipos o búsquedas del tesoro durante la orientación in situ para los nuevos empleados, fomentando la interacción y la familiarización con el lugar de trabajo.
- Insignias y logros digitales: Conceda insignias y logros digitales a los nuevos empleados a medida que completen los hitos de la incorporación, añadiendo un elemento de diversión y logro.
e. Evaluaciones del comportamiento:
- Retos en equipo: Organice retos virtuales en equipo que evalúen las habilidades de colaboración, comunicación y resolución de problemas de los candidatos en entornos de grupo.
- Simulaciones de liderazgo: Diseñe simulaciones que evalúen cómo los candidatos manejan las responsabilidades de liderazgo y toman decisiones en escenarios simulados.
- Juegos de toma de decisiones: Utilice juegos de toma de decisiones en los que los candidatos deban desenvolverse en situaciones complejas y demostrar su juicio y pensamiento crítico.
f. Compromiso y comunicación con los candidatos:
- Chatbots interactivos: Implemente chatbots interactivos que atraigan a los candidatos, respondan a sus preguntas y les proporcionen actualizaciones a lo largo del reclutamiento.
- Rastreador de progreso: Ofrezca a los candidatos un rastreador de progreso personalizado, que muestre su avance a través de las diferentes etapas del proceso de contratación, proporcionando una sensación de logro.
- Portal de solicitudes gamificado: Diseñe un portal de solicitud con elementos gamificados, como una barra de progreso o «subir de nivel», a medida que los candidatos completan los diferentes componentes de la solicitud.
¿Cree que son difíciles? No, cada una de estas técnicas puede automatizarse. Por lo tanto, sólo tiene que estructurar su flujo de trabajo una vez y estará listo, independientemente del número de solicitudes que reciba.
Recuerde que no puede ni debe gamificar todas las etapas. Centrarse sólo en los prioritarios es crucial para lograr el mayor impacto y alcanzar sus objetivos de contratación.
2. Defina objetivos claros y asegúrese de que su equipo también los conoce
Defina claramente los objetivos que desea alcanzar mediante la gamificación. Podría ser aumentar el compromiso de los candidatos, mejorar la calidad de las contrataciones, reducir el tiempo de contratación o aumentar la retención de los mejores talentos.
Comunique estos objetivos de forma eficaz a su equipo de contratación para asegurarse de que todos están en la misma página y trabajan para conseguir los mismos resultados.
3. Crear evaluaciones gamificadas atractivas
El corazón de la gamificación reside en su capacidad para crear evaluaciones interactivas y cautivadoras.
Ya se trate de retos de codificación, escenarios de juicio situacional o simulaciones de realidad virtual, estas evaluaciones gamificadas no sólo evaluarán las habilidades de un candidato, sino que también dejarán una impresión duradera sobre el compromiso de su empresa con la innovación.
Punto a tener en cuenta: Asegúrese de que las evaluaciones se ajustan a su puesto de trabajo, a la cultura de la empresa y a la cultura, los valores y la misión de la marca.
4. Fomentar una competencia sana
Los humanos somos seres competitivos por naturaleza, y la gamificación aprovecha este aspecto de nuestra psicología.
Si introduce elementos de competición en su proceso de contratación gamificado, podrá motivar a sus candidatos y sacar a relucir su mejor rendimiento.
Tenga en cuenta que las tablas de clasificación, las insignias o el seguimiento del progreso pueden animar a los candidatos a esforzarse más y mostrar sus habilidades. Sin embargo, asegúrese de que el concurso sigue siendo justo y transparente, promoviendo una experiencia positiva del candidato.
5. Equilibre la diversión con la profesionalidad
Aunque la gamificación añade un elemento de diversión al proceso de contratación, debe mantener un equilibrio entre entretenimiento y profesionalidad.
Asegúrese de que los elementos gamificados no eclipsen la seriedad del proceso de contratación ni diluyan la atención del candidato en mostrar sus habilidades y cualificaciones.
6. Aproveche los datos y los análisis para hacer un seguimiento de sus perfiles de gran volumen
Implementar un sólido sistema de seguimiento de datos para supervisar la eficacia de su proceso de contratación gamificado.
Analice métricas como las tasas de finalización de los candidatos, el tiempo empleado en las evaluaciones, los puntos de abandono y el rendimiento general.
Este enfoque basado en datos le ayudará a optimizar su proceso de reclutamiento de gran volumen y a tomar decisiones respaldadas por datos.
7. Invierta en el proveedor adecuado
Si carece de recursos internos o de experiencia en la contratación gamificada, considere la posibilidad de asociarse con un proveedor o una plataforma de renombre especializados en gamificación.
Asegúrese de que tienen un historial de implantaciones con éxito y de que pueden adaptar sus soluciones a los requisitos exclusivos de su empresa.
8. Recabe la opinión de los candidatos
Recoja los comentarios de todos los participantes y esfuércese por comprender sus percepciones y opiniones sobre el proceso en general.
Esta retroalimentación le ofrecerá información valiosa sobre la eficacia del proceso y le permitirá introducir mejoras basadas en experiencias reales de los usuarios.
¡Eso es! El reclutamiento de grandes volúmenes es sin duda desalentador, pero ahora que sabe cómo la gamificación puede hacerlo más fácil, esperamos que esté preparado para su próximo ciclo de contratación.
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Preguntas más frecuentes
P1- ¿Qué es la contratación de gran volumen y por qué supone un reto para las empresas?
El reclutamiento de gran volumen se refiere al proceso de contratación de un gran número de candidatos en un plazo de tiempo relativamente corto. Puede suponer un reto para las empresas debido al gran volumen de solicitudes que hay que revisar, los recursos limitados y la necesidad de mantener los estándares de contratación.
P2- ¿Cómo puede beneficiar la gamificación a los esfuerzos de reclutamiento de gran volumen?
La gamificación puede beneficiar a la contratación de gran volumen haciendo que el proceso de contratación sea más atractivo e interactivo para los candidatos. Permite a las empresas evaluar las habilidades y atributos de los candidatos de una forma divertida y desafiante, mejorando la experiencia de los candidatos y atrayendo a los mejores talentos.
P3- ¿Cuáles son algunas técnicas eficaces de gamificación utilizadas en la contratación de gran volumen?
Algunas técnicas eficaces de gamificación incluyen evaluaciones interactivas, retos virtuales y escenarios de trabajo simulados. Estas técnicas ayudan a evaluar las aptitudes y el ajuste cultural de los candidatos a la vez que los mantienen comprometidos durante todo el proceso de contratación.
P4- ¿Mejora realmente la gamificación la calidad de las contrataciones en el reclutamiento de gran volumen?
Sí, se ha demostrado que la gamificación mejora la calidad de las contrataciones en el reclutamiento de gran volumen. Las empresas pueden identificar a los candidatos más idóneos y tomar decisiones de contratación basadas en datos al involucrar a los candidatos y evaluar sus habilidades de forma más interactiva.
P5- ¿Existen sectores o funciones en los que la gamificación sea especialmente eficaz en la contratación de gran volumen?
La gamificación puede ser eficaz en diversos sectores y funciones, especialmente para puestos que requieren habilidades o rasgos de comportamiento específicos. Es especialmente útil para puestos de ventas, atención al cliente y tecnología, donde las evaluaciones interactivas pueden mostrar las capacidades de un candidato.
P6- ¿Puede integrarse la gamificación en todo el proceso de contratación de gran volumen, incluida la selección de candidatos y las entrevistas?
Sí, la gamificación puede integrarse en todo el proceso de reclutamiento de gran volumen. Desde las evaluaciones iniciales de selección de candidatos hasta las entrevistas interactivas, la gamificación proporciona información valiosa sobre la idoneidad de los candidatos para el puesto y la cultura de la empresa.
P7- ¿Es la gamificación adecuada para empresas de todos los tamaños, incluidas las startups y las grandes empresas?
Sí, la gamificación es adecuada para empresas de todos los tamaños. Las startups y las pequeñas empresas pueden beneficiarse de la gamificación atrayendo a los mejores talentos y haciendo que la contratación sea más eficaz. Las grandes empresas pueden utilizar la gamificación para agilizar la contratación de grandes volúmenes y garantizar una experiencia positiva del candidato.
P8- ¿Cómo pueden las empresas garantizar un proceso de contratación gamificado justo e imparcial en contrataciones de gran volumen?
Las empresas deben diseñar evaluaciones gamificadas centradas en habilidades y competencias relacionadas con el puesto de trabajo para garantizar la imparcialidad y evitar sesgos. Revisar y actualizar periódicamente las evaluaciones gamificadas en función de los datos y las opiniones de los candidatos también puede ayudar a mantener un proceso de contratación objetivo.
P9- ¿Qué métricas clave deben seguir las empresas para evaluar el éxito de la gamificación en la contratación de gran volumen?
Las empresas pueden realizar un seguimiento de métricas como el compromiso de los candidatos, el tiempo transcurrido hasta la contratación, las tasas de abandono de candidatos y la calidad de las contrataciones. Estas métricas pueden ayudar a evaluar la eficacia de la gamificación en el proceso de reclutamiento de gran volumen.
P10- ¿Existen herramientas o plataformas rentables para implantar la gamificación en la contratación de gran volumen?
Sí, existen varias plataformas y herramientas de gamificación rentables, desde plataformas de evaluación en línea hasta software de contratación interactivo. Puede explorar las opciones que se ajusten a su presupuesto y a sus necesidades de contratación.
