La vérification des antécédents est un élément essentiel de tout processus de recrutement.
Ces évaluations vous permettent de vous assurer que vous recrutez non seulement les meilleurs talents, mais aussi les plus fiables.
Mais lorsque vous fouillez le passé, il est également important de garder à l’esprit les limites éthiques.
Dans ce guide, nous avons abordé les principales règles en matière de vérification des antécédents éthique, ainsi que toutes les autres informations dont vous pourriez avoir besoin au cours de la procédure.
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Décodage 11 DOIT respecter l’éthique de la vérification des antécédents
1. L’équité dans l’évaluation
Les vérifications d’antécédents doivent être effectuées sur la base d’informations factuelles plutôt que sur la base de suppositions ou de stéréotypes.
Cette approche favorise un
environnement de travail inclusif
où chaque individu bénéficie d’une égalité des chances.
2. Transparence du processus
Informez les candidats des contrôles effectués et du type d’informations que vous recherchez.
Une communication ouverte est le meilleur moyen d’instaurer la confiance et d’éviter les malentendus.
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3. Respect de la vie privée
La meilleure pratique consiste à limiter l’examen des informations pertinentes pour le poste et à éviter toute intrusion inutile dans la vie privée, afin de préserver la dignité et la vie privée des candidats (comme il se doit).
Imaginez que vous examiniez le curriculum vitae de
Jamie
un candidat prometteur qui a fait ses preuves dans le domaine de la vente.
Bien qu’il puisse être tentant de se plonger dans l’histoire de
Jamie
pour scruter tous les aspects de leur vie personnelle, il est préférable de résister à cette envie.
Concentrez-vous sur
Jamie
et les expériences professionnelles de Jamie qui se rapportent directement au poste à pourvoir, en évitant de sonder inutilement son espace personnel.
4. Respect des normes juridiques
Connaître les lois fédérales et les lois de l’État
lois fédérales et nationales
régissant les vérifications d’antécédents (comme les lois « Ban the Box ») afin de vous assurer que votre processus est légal et éthique.
Vous protégez ainsi votre organisation contre d’éventuelles répercussions juridiques.
5. Confidentialité des informations
Inutile de préciser qu’il est essentiel de s’assurer que les informations personnelles du candidat sont traitées de manière responsable, dans le respect des règles suivantes
lois sur la protection de la vie privée
comme la loi américaine sur la protection des données personnelles (ADPPA) qui régit le traitement des informations personnelles.
Vous devez déployer des efforts conscients pour protéger les données sensibles et empêcher tout accès non autorisé, afin de rendre justice à la confiance que les candidats accordent à votre organisation.
6. Collaboration avec des agences réputées
Un autre moyen de minimiser les problèmes liés aux vérifications éthiques des antécédents consiste à s’associer à une agence réputée dans votre secteur d’activité.
Ces organisations peuvent vous aider dans tous les domaines où vous devez être vigilant.
N’oublions pas non plus le facteur de précision et de fiabilité qu’il apporte, qui joue un rôle important dans la mise en place d’un processus de recrutement fiable et efficace.
7. Exécution des contrôles dans les délais impartis
Veillez toujours à ce que les vérifications d’antécédents soient effectuées dans un délai décent et raisonnable.
Cela permet non seulement d’accélérer le processus de recrutement, mais aussi de faire preuve de professionnalisme et de respect pour le temps du candidat.
une expérience positive pour le candidat
.
8. Respect de la politique de l’entreprise
Il est tout à fait normal de respecter strictement la politique de l’entreprise en matière de vérification des antécédents lorsqu’on y travaille.
Qu’il s’agisse de suivre scrupuleusement les lignes directrices établies par l’organisation ou de garantir un processus de recrutement normalisé et éthique.
9. Éviter la discrimination
Si vous souhaitez mettre en place un ensemble approprié de règles éthiques en matière de vérification des antécédents dans le cadre de votre processus de recrutement, la prévention de la discrimination est souvent le point de départ.
Tout d’abord, surmontez le poids des préjugés inconscients afin de donner à chaque candidat une chance égale de prouver sa valeur, indépendamment de ses antécédents.
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10. Ouverture au retour d’information
Restez ouvert aux commentaires des candidats concernant le processus de vérification des antécédents à tous les stades.
Cela reflète votre engagement en faveur de la pratique de l’amélioration continue, où le processus est régulièrement affiné sur la base du retour d’information reçu, garantissant ainsi un processus de recrutement favorable aux candidats.
11. Droit de recours
Donner aux candidats le droit de faire appel des résultats des vérifications des antécédents.
L’objectif est de procéder avec équité, en donnant aux candidats la possibilité de présenter leur version des faits, afin de garantir une campagne de recrutement juste et équitable.
Comment créer une politique éthique de vérification des antécédents ? 5 étapes pour réussir
1. Indiquez l’objectif
Commencez par énoncer clairement l’objectif des vérifications d’antécédents pour les candidats de votre pipeline.
Vérifiez si ceux qui sont sous le radar sont bien informés de l’objectif des vérifications d’antécédents, ce qui favorise grandement la clarté et la transparence.
2. Définir les types de contrôles effectués
Quels sont les éléments d’information essentiels que vous êtes prêt à vérifier dans le cadre d’une vérification des antécédents ?
Divulguez les types de contrôles que vous effectuez bien à l’avance afin de créer un sentiment de sécurité parmi les candidats.
3. Effectuez des contrôles spécifiques au poste
Les vérifications spécifiques à un poste sont les lignes de démarcation qui concentrent vos efforts de vérification des antécédents sur des informations exploitables pour une meilleure prise de décision.
Ces contrôles sont adaptés aux exigences spécifiques de la fonction et contribuent à préserver le facteur « vie privée ».
4. Décrire les infractions entraînant la déchéance
Le fait d’exposer d’emblée les infractions qui entraînent une disqualification peut aider à définir clairement les attentes des candidats en ce qui concerne les antécédents susceptibles d’entraver leurs chances d’obtenir le poste.
Au lieu d’une disqualification pure et simple, une petite clarification peut aider les candidats à comprendre votre version des faits et à donner une impression positive.
impression positive
parmi le vivier de talents.
5. Documenter les actions après le contrôle
La documentation des mesures prises en fonction des résultats des vérifications d’antécédents est une étape essentielle dans la création d’une politique de vérification d’antécédents éthique qui joue en votre faveur à chaque fois.
C’est exactement de cette manière que vous cultivez la responsabilité, en veillant à ce que les actions entreprises soient documentées et bien suivies de part et d’autre.
6 structures juridiques qui favorisent l’éthique des vérifications d’antécédents
1. Lois nationales régissant les vérifications d’antécédents
Comprendre les lois essentielles
lois de l’État
régissant les vérifications d’antécédents vous aide à comprendre à quel point la protection est enracinée.
Deux lois majeures de l’État comprennent –
- Loi sur les agences de renseignements sur les consommateurs (ICRAA)
- Loi sur les agences de renseignements sur le crédit à la consommation (LADCC)
Ces lois fournissent un cadre qui guide les organisations dans la réalisation de vérifications d’antécédents qui sont justes et légales pour le territoire auquel vous appartenez.
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2. Rôle de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC)
L’EEOC joue un rôle essentiel en veillant à ce que les vérifications d’antécédents soient effectuées de manière équitable et non discriminatoire.
En respectant les lignes directrices établies par le
EEOC
peut protéger votre organisation contre d’éventuels nids-de-poule juridiques.
3. Conformité à la Fair Credit Reporting Act (FCRA)
Le respect de la loi FCRA est essentiel lorsqu’il s’agit d’effectuer des vérifications d’antécédents éthiques et légales.
Les vérifications des rapports de solvabilité doivent être conformes aux
lignes directrices du FCRA
afin de garantir qu’elles sont équitables et non discriminatoires.
4. Comprendre la législation « Ban the Box
Le «
Ban the Box
« vise à donner aux personnes ayant un passé criminel une chance équitable d’accéder à l’emploi.
Comprendre et s’aligner sur cette législation, c’est surtout ouvrir les portes à tous, mais avec toutes les précautions nécessaires pour une sécurité optimale.
5. Protection par la loi sur les Américains handicapés (ADA)
Afin de garantir les droits et les possibilités offertes aux personnes handicapées, l’ADA sert de barrière entre le handicap et l’éligibilité en termes de mérite.
Bien que consciente de l’existence de certains postes exigeant une bonne condition physique, l
ADA
veille à ce que les informations médicales d’une personne ne soient jamais utilisées comme une arme contre ses droits en matière d’emploi.
6. Le pouvoir du titre VII de la loi sur les droits civils
La race, la couleur, l’origine nationale, le sexe ou la religion – toutes les caractéristiques susceptibles de faire l’objet d’une discrimination sont placées sous la tutelle du
Titre VII
.
Allant plus loin, cette loi remet également en question plusieurs politiques de l’emploi qui affectent directement ou indirectement une communauté marginalisée et son droit à un emploi équitable, égalisant ainsi le marché de l’emploi pour tous.
3 raisons majeures de rester attentif de vérification des antécédents éthique
1. Améliorer la réputation de l’organisation
La vérification des antécédents dans le respect de l’éthique renforce la réputation de votre organisation, la présentant comme une entité responsable et digne de confiance.
C’est pourquoi votre
marque employeur
va adorer !
2. Améliorer l’expérience des candidats
Les candidats se sentent plus confiants et plus ouverts lorsqu’il existe un code d’éthique prédéterminé qui suit de près et alimente le processus de recrutement.
Les candidats apprécient vraiment un employeur qui comprend la nécessité d’une approche éthique lorsqu’il s’agit d’approfondir un profil.
3. Contribuer aux normes industrielles
Le respect d’un code de déontologie rigoureux contribue à l’établissement de normes dans le secteur et constitue une référence pour les autres.
Ce petit geste de votre part peut aider le marché de l’emploi de votre secteur respectif à devenir un lieu d’embauche encore plus sûr.
12 types de vérifications des antécédents et les considérations éthiques respectives à suivre
1. Vérification des antécédents judiciaires
Cette vérification des antécédents vous permet de vous plonger dans le passé d’un candidat afin de mieux comprendre son parcours. Vous vous efforcez ainsi d’assurer la sécurité du lieu de travail en tenant compte de la nature des infractions commises dans le passé.
Considérations éthiques :
Équité :
Évitez la disqualification pure et simple sur la base du casier judiciaire ; tenez compte de la nature de l’infraction et de sa pertinence par rapport au poste à pourvoir.
Respect de la législation :
Respectez les dispositions du Fair Credit Reporting Act (FCRA) et de la législation « Ban the Box ».
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2. Rapports de crédit
Il s’agit d’examiner la situation financière du candidat. Il permet de vérifier si le candidat est en adéquation avec le poste proposé grâce à ses compétences de première main en matière de gestion financière.
Considérations éthiques :
Pertinence :
Ne procédez à des vérifications de solvabilité que pour les postes où la responsabilité financière est un aspect important de la fonction.
Confidentialité :
Assurez la confidentialité des données financières obtenues.
3. Vérification de l’emploi
La vérification de l’emploi est un processus respectueux qui consiste à recouper le parcours professionnel d’un candidat et à s’assurer de l’exactitude de ses antécédents professionnels.
Considérations éthiques :
Exactitude :
Vérifiez l’exactitude des informations fournies par le candidat concernant ses antécédents professionnels.
Consentement :
Obtenez le consentement du candidat avant de contacter ses anciens employeurs.
4. Vérification de l’éducation
Cette étape a pour but d’affirmer l’authenticité du parcours éducatif du candidat. L’objectif est de développer une compréhension claire des fondements de leur expertise.
Considérations éthiques :
Vérification :
Confirmer l’authenticité des diplômes fournis par le candidat.
Non-discrimination :
Évitez toute discrimination fondée sur le prestige des établissements d’enseignement.
5. Examen des médias sociaux
Les recruteurs procèdent à un examen prudent de l’empreinte numérique d’un candidat, ce qui permet de connaître son profil en ligne et de savoir s’il correspond aux valeurs de l’entreprise.
Considérations éthiques :
Respect de la vie privée :
Respectez les limites des candidats lorsque vous examinez
profils de médias sociaux
.
Pertinence :
Concentrez-vous sur les informations pertinentes pour le poste, en évitant les jugements personnels.
6. Dépistage des drogues
Le dépistage des drogues est souvent considéré comme une étape nécessaire pour maintenir un environnement de travail sain et sûr, dans le plus grand respect de la vie privée du candidat.
Considérations éthiques :
Conformité juridique
: Respecter
aux lois fédérales et de l’État
régissant le dépistage des drogues.
Respect de la vie privée :
Respecter la vie privée des candidats, en garantissant la confidentialité des résultats des tests.
7. Vérification de la licence professionnelle
Ce test a pour but de vérifier les compétences professionnelles d’un candidat et de montrer qu’il est vraiment apte à exceller dans la fonction souhaitée.
Considérations éthiques :
Vérification :
Confirmez la validité de toute licence professionnelle revendiquée par le candidat.
Pertinence :
Concentrez-vous sur les licences qui sont directement liées au poste.
8. Contrôle des références
Il s’agit d’un processus de collaboration qui vous permet de contacter les références d’un candidat afin d’obtenir une vue d’ensemble de son statut professionnel et de ses qualifications de manière plus détaillée.
Considérations éthiques :
Consentement éclairé :
Informez les candidats avant de contacter les personnes de référence afin d’éviter tout conflit potentiel.
Évaluation objective :
Gardez une attitude objective, en vous concentrant sur les commentaires qui sont pertinents pour le poste à pourvoir.
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9. Vérification des antécédents internationaux
Cette vérification des antécédents met en lumière les antécédents globaux d’un candidat qui a travaillé ou vécu dans d’autres pays avant de postuler à l’emploi actuel, en essayant de comprendre ses expériences passées dans d’autres pays.
Considérations éthiques :
Sensibilité culturelle :
Soyez sensible aux normes culturelles et aux réglementations juridiques des différents pays.
Examen approfondi :
Veillez à un examen approfondi qui tienne compte de l’expérience internationale du candidat.
10. Historique des litiges civils
L’historique des litiges civils est un examen minutieux de tous les engagements civils qui peuvent donner un aperçu du contexte sociétal plus large et de l’histoire juridique d’un candidat.
Considérations éthiques :
Pertinence :
Concentrez-vous sur les affaires civiles en rapport avec le poste, en évitant d’examiner inutilement des affaires personnelles.
Évaluation équitable :
Tenez compte de la nature du litige et de ses implications pour le poste.
11. Contrôles spécifiques au secteur
Il offre une vue d’ensemble de l’expertise sectorielle d’un candidat et vérifie l’adéquation avec les exigences du poste.
Considérations éthiques :
Pertinence :
Effectuez des vérifications spécifiques au secteur, en vous concentrant sur les qualifications et les certifications pertinentes pour le poste.
L’équité :
Garantir une évaluation équitable du candidat sur la base de critères spécifiques au secteur.
12. Visites à domicile
Il s’agit d’une visite respectueuse au domicile du candidat, effectuée avec son consentement, qui permet de renforcer la transparence et la confiance dans la relation employeur-employé.
Considérations éthiques :
Respect de la vie privée :
Respectez la vie privée du candidat, en veillant à ce que les visites à domicile soient effectuées avec son consentement et pour des raisons valables.
Dignité :
Préservez la dignité du candidat, en évitant toute forme d’intrusion ou de manque de respect.
Il est de la responsabilité morale de chaque recruteur de favoriser une culture de confiance et de transparence, ouvrant la voie à un processus de recrutement à la fois éthique et légal.
Le respect de l’éthique en matière de vérification des antécédents est la meilleure façon de respecter cette éthique.
Foire aux questions
1. Comment les organisations peuvent-elles garantir l’équité des vérifications d’antécédents ?
Garantir l’équité des vérifications d’antécédents implique de les effectuer d’une manière non discriminatoire et inclusive.
Respecter les
lignes directrices établies par l’EEOC
peut guider les organisations dans la mise en place d’un processus fiable de vérification des antécédents.
2. Les vérifications d’antécédents peuvent-elles inclure des entretiens personnels ?
Oui, les entretiens personnels peuvent en effet faire partie des vérifications d’antécédents.
Ces entretiens sont souvent menés pour recueillir des informations plus nuancées sur le caractère et l’éthique de travail d’un candidat.
Il aide à comprendre les compétences interpersonnelles du candidat et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise.
3. Des vérifications internationales des antécédents sont-elles nécessaires pour les postes à distance ?
Absolument, la vérification des antécédents au niveau international est une mesure prudente, même pour les postes à distance.
Il garantit la crédibilité des références et des antécédents professionnels d’un candidat, quelle que soit sa situation géographique.
Ce processus permet de maintenir l’intégrité et les normes de qualité de la main-d’œuvre, favorisant ainsi un environnement de travail à distance digne de confiance.
4. À quelle fréquence les vérifications d’antécédents doivent-elles être mises à jour ?
Il est recommandé de mettre à jour les vérifications d’antécédents périodiquement, généralement tous les 2 à 5 ans.
Cette pratique permet de maintenir une compréhension actualisée de la situation et des qualifications d’un salarié.
Il permet également de limiter les risques potentiels et de garantir un environnement de travail sûr et sécurisé.
5. Les candidats peuvent-ils contester les résultats d’une vérification des antécédents ?
Oui, les candidats ont certainement le droit de contester toute inexactitude ou divergence constatée dans les résultats de la vérification des antécédents.
Ce processus garantit que la procédure de recrutement reste juste et transparente, permettant aux candidats de clarifier ou de corriger des informations, ce qui favorise un processus d’embauche juste et équitable.
6. Y a-t-il des limites aux informations qu’une vérification des antécédents peut fournir ?
Oui, les vérifications d’antécédents ont certaines limites.
Ils ne fournissent pas toujours une image complète en raison de lacunes potentielles dans les données ou d’informations obsolètes.
Pour éviter toute atteinte à la vie privée, le processus requiert le consentement pour certains types d’informations et respecte les limites légales.
