Le recrutement peut parfois s’avérer délicat, mais il est également essentiel de se rappeler que la recherche d’un emploi est tout aussi difficile pour les candidats.
Ils font la course contre la montre, essayant de décrocher des entretiens à gauche et à droite, et cela peut devenir assez épuisant.
C’est là que vous intervenez en tant que recruteur.
Il s’agit de dérouler le tapis rouge et de leur faire vivre une expérience unique.
Vous avez l’impression que c’est une tâche difficile ?
Ne vous inquiétez pas. Vous pouvez apporter quelques modifications assez simples à votre processus d’embauche pour qu’ils se sentent chez eux dès le départ.
Lisez la suite pour savoir comment faire.
Pourquoi l’expérience personnalisée des candidats est-elle si importante ?
Pensez à la dernière fois que vous êtes entré dans un magasin et que le vendeur s’est souvenu de votre nom.
Vous vous sentez bien, n’est-ce pas ?
C’est le pouvoir de la personnalisation, et c’est exactement ce que les candidats recherchent dans leur parcours de recherche d’emploi.
Lorsque vous adaptez l’expérience de recrutement à chaque personne, c’est comme si vous lui disiez : « Nous vous voyons et vous n’êtes pas un CV de plus dans la pile ».
Cette touche personnelle ne fait pas que réchauffer les cœurs, elle transforme les candidats potentiels en candidats enthousiastes.
Ils se sentent valorisés, compris et plus proches de votre entreprise dès le départ.
Et sur le marché de l’emploi actuel, cette connexion vaut de l’ore !
Lorsque vous offrez une expérience positive du candidatvous renforcez la confiance des candidats et donnez à votre entreprise une image d’empathie et d’attention – des qualités qui attirent les meilleurs talents.
L’équation est simple : la personnalisation rend les candidats plus heureux, et les candidats les plus heureux sont ceux qui prennent leur envol.
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Comment améliorer l’expérience de vos candidats grâce à la personnalisation ?
1. Concentrez-vous sur le point de vue de vos candidats
Concevez votre processus de recrutement en pensant au candidat, dès sa première interaction avec votre organisation.
Assurer descriptions de poste soient concises et attrayantes et suscitent l’enthousiasme pour travailler dans votre entreprise.
Un autre élément clé à garder à l’esprit est l’incertitude et l’anxiété que de nombreuses personnes ressentent lorsqu’elles sont à la recherche d’un emploi.
Même un simple geste, comme répondre à une demande d’emploi, est un excellent moyen d’aider vos prospects à surmonter ces sentiments.
2. Mettre en place une personnalisation basée sur les données
La personnalisation de l’expérience du candidat peut s’avérer décourageante, en particulier pour une équipe de recrutement déjà surchargée. équipe de recrutement.
Heureusement, technologie de recrutement peut vous faciliter la tâche.
En accédant aux bonnes données sur les candidats par le biais des portails de carrière, vous pouvez rationaliser efficacement le processus.
Ces informations sont d’une valeur inestimable lorsqu’il s’agit d’élaborer des de recrutement cibléesen veillant à ce qu’elles trouvent un écho auprès de groupes de candidats spécifiques.
Par exemple, les candidats ayant une famille pourraient recevoir des annonces mettant en avant les avantages liés à la famille, tandis que les autres pourraient voir des annonces mettant l’accent sur d’autres avantages.
3. Créer un engagement significatif
Une fois que vos candidats ont entamé le processus de candidature, vous devez vous assurer que chaque contact qu’ils ont avec votre organisation est à la fois significatif et positif.
Envisagez d’avoir une conversation plus globale avec le candidat plutôt que de lui demander simplement une liste de compétences pertinentes.
Il peut s’agir d’un appel téléphonique au début du processus, au cours duquel vous permettez au candidat de présenter ses compétences et son expérience.
Cette approche peut également inclure des courriels remplis de compliments qui expliquent en détail pourquoi vous pensez qu’ils conviendraient à l’entreprise.
4. Créer un parcours idéal pour le candidat
En commençant par un candidat persona est un moyen classique d’affiner votre stratégie de recrutement.
Tracez le parcours de vos candidats, identifiez chaque interaction avec votre organisation, comme les entretiens, et identifiez les possibilités de personnalisation.
Cette carte peut être communiquée aux demandeurs au début de la procédure – indiquez une date limite pour votre décision afin qu’ils sachent quand ils peuvent s’attendre à recevoir une réponse.
Vous pouvez ensuite héberger cette carte sur un site web : il suffit de choisir un nom de domaine avec OnlyDomains et permettez aux recruteurs et aux candidats d’accéder facilement à votre parcours du candidat depuis n’importe où.
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5. Communication rapide et ouverte
Régulièrement communication de recrutement est un excellent moyen de signaler aux candidats qu’ils sont toujours dans vos pensées.
Ces communications peuvent être automatisées tout en veillant à utiliser des caractéristiques telles que le nom du candidat pour maintenir un bon niveau de personnalisation.
En outre, vous pouvez adapter votre processus aux souhaits de chaque candidat en lui demandant quelle forme de communication il préfère.
Ils se sentent ainsi à l’aise lorsqu’ils sont contactés et vous avez la certitude que vos messages ne passeront pas inaperçus.
6. Montrez votre culture
Mettez en avant votre culture d’entreprise en expliquant comment vous personnalisez les opportunités de développement de carrière en fonction des ambitions de chaque candidat.
Profitez du processus de recrutement pour améliorer la réputation de votre entreprise, par exemple en envoyant des cadeaux attentionnés aux candidats prometteurs de votre vivier de talents.
Cette approche montre que votre entreprise est accueillante et attentionnée, même pour les personnes qui ne sont pas sélectionnées pour le poste.
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7. Pensez à l’avenir
Lorsque vous essayez de créer une expérience personnalisée pour le candidat, vous devez regarder au-delà du contexte immédiat.
Certes, vous recherchez le candidat idéal pour ce poste, mais les personnes que vous interviewez pourraient être mieux adaptées à d’autres opportunités.
Envisagez de créer une catégorie pour les futures embauches potentielles – celles qui ne sont pas parfaites pour le poste actuel mais qui sont prometteuses pour les opportunités à venir.
Lorsque l’emploi idéal se présente, envoyez-leur une annonce sur mesure, qui leur permettra éventuellement de passer les premières étapes de l’entretien, en mettant en évidence leur adéquation unique avec cette opportunité spécifique.
N’oubliez donc pas qu’une petite touche personnelle fait beaucoup pour le recrutement. Appliquez ces conseils et vous serez sur la bonne voie pour constituer une équipe engagée.
Biographie de l’auteur :
Jessica Collier – Vice-présidente du marketing de croissance
Jessica Collier est vice-présidente du marketing de croissance chez Assembly Software, un développeur de logiciels de gestion de cabinet et de solutions basées sur le cloud pour le secteur juridique. Sa passion pour l’innovation numérique et le marketing agile lui a permis de remporter des succès significatifs dans le domaine du marketing technologique innovant, de la collaboration avec les clients et de l’obtention de résultats en matière de conversion. Jessica a écrit pour d’autres domaines, tels que Agility PR Solutions et Hyken. Vous pouvez consulter son Linkedin ici
