La diversité des genres dans les postes de direction : Comment les recruteurs de cadres peuvent-ils s’en occuper ?

Quiconque s’intéresse à la diversité des genres dans les postes de direction, à l’équité et à l’inclusion sur le lieu de travail comprend que la représentation des sexes et des races est essentielle au développement de l’entreprise.

Plusieurs études montrent que les entreprises dont les équipes dirigeantes sont diversifiées sont plus lucratives et plus inventives. Les employés sont plus engagés et la fidélisation des clients est meilleure.

Selon une étude menée par la célèbre société de conseil en gestion McKinsey & Company, lorsqu’une organisation présente une plus grande diversité de genre et de race, ses performances financières sur le marché augmentent en moyenne de 35 %.

6 façons de garantir la diversité des genres dans le recrutement

Les femmes sont tout aussi désireuses que les hommes de découvrir de nouvelles opportunités d’emploi. Nous avons donc noté 6 stratégies efficaces que vous, en tant que recruteur, pouvez adopter pour garantir la diversité des genres dans les postes de direction :

1. Déterminez la répartition actuelle des sexes dans votre entreprise cliente pour commencer à fixer des objectifs réalistes à tous les niveaux.

Avant de fixer des objectifs en matière de diversité des genres pour une entreprise, il est essentiel de comprendre les ratios actuels entre les hommes et les femmes. Il facilite la création d’objectifs réalistes mais ambitieux et le suivi de l’efficacité de vos stratégies.

Tout d’abord, examinez les statistiques de l’entreprise pour vous faire une idée de la répartition générale entre les hommes et les femmes. Approfondissez ensuite l’analyse en examinant les résultats obtenus dans les différents services, rôles et niveaux hiérarchiques afin de découvrir les domaines critiques à améliorer.

Si l’entreprise se trouve dans un secteur où la représentation des femmes est généralement problématique, vous pouvez fixer des objectifs modestes dans un premier temps. Toutefois, si l’entreprise se laisse distancer par ses concurrents, il est peut-être temps d’établir un plan plus agressif.

Pour en savoir plus : Les recruteurs peuvent-ils éviter les préjugés sexistes sur le lieu de travail grâce à ces 4 étapes ?

2. Assurez-vous que les offres d’emploi sont inclusives en supprimant la terminologie spécifique au genre et en supprimant les critères

Il serait préférable d’utiliser les offres d’emploi pour combler le fossé entre l’intérêt et l’investissement. Il existe d’autres petits moyens par lesquels les descriptions de poste peuvent involontairement décourager les femmes ; il est donc essentiel d’être conscient de ces variables.

Il s’agit parfois d’un choix de mots. Prenons par exemple les expressions « dominant », « franc-parler » et « rockstar ». Ces expressions ayant souvent une connotation masculine, il a été démontré que les femmes sont moins enclines à les utiliser.

Avant de publier, relisez les descriptions de poste une dernière fois pour vous assurer d’avoir supprimé toute formulation potentiellement offensante. Vous pouvez également augmenter le nombre de candidatures féminines en réexaminant les critères du poste.

Avant de postuler, les femmes pensent qu’elles doivent avoir plus de critères que les hommes. Par conséquent, si la liste comprend des critères agréables mais non essentiels, vous risquez de nuire au pipeline de l’entreprise sans même vous en rendre compte.

Au lieu de regrouper tout ce que l’employeur souhaite dans la liste des critères, essayez de créer une liste distincte de « qualifications recommandées » pour faire la distinction entre une exigence et un avantage supplémentaire.

Vous pouvez également souhaiter supprimer le critère de l’ancienneté. Étant donné que la représentation des femmes diminue progressivement entre les postes de débutants et les postes de direction, ces critères peuvent empêcher l’accès à de nombreuses candidates excellentes.

Au lieu de cela, donnez de nombreux détails sur les activités quotidiennes et les objectifs du poste afin d’aider les femmes à déterminer si l’emploi leur convient ou non.

3. Envisagez d’inclure une fourchette de rémunération et une explication de la politique de flexibilité de votre entreprise cliente dans les offres d’emploi.

Afin d’inciter davantage de femmes à postuler, les descriptions de postes devraient contenir une fourchette de salaires. Étant donné que les disparités salariales entre les hommes et les femmes existent dans presque toutes les entreprises, cette étape peut contribuer à instaurer la confiance dès le début du processus en informant les candidates que l’organisation est attachée à l’ouverture et à la justice.

Si l’organisation propose des choix de travail flexibles, mettez-les également en avant, car ils peuvent être cruciaux pour certaines femmes.

Par exemple, le fait de travailler à domicile à temps partiel ou à temps plein, ou d’avoir la possibilité d’aménager les horaires de travail en fonction d’autres engagements, peut être bénéfique pour les nouvelles mamans qui reviennent sur le marché du travail et pour les personnes qui s’occupent d’un membre de la famille malade.

4. Entrez une liste d’institutions et d’universités féminines dans vos recherches booléennes pour découvrir rapidement des talents diversifiés.

Vos chaînes booléennes peuvent effectuer une grande partie de votre travail de recherche de talents. Toutefois, il est peu probable que vous obteniez les résultats escomptés en utilisant des expressions générales telles que « femmes ».

L’expert en sourcing Glen Cathey suggère donc de compiler une liste d’écoles et d’institutions féminines et de l’utiliser pour construire votre chaîne booléenne.

Pour affiner vos résultats, placez l’opérateur de recherche OU entre les noms de chaque école, ajoutez des parenthèses autour de la liste complète et ajoutez d’autres critères de recherche, tels qu’un titre de poste, après la liste à l’aide de l’opérateur de recherche ET pour réduire vos résultats.

Vous pouvez également essayer de remplacer les noms d’universités par des noms de sororités, car ils génèrent généralement des femmes diplômées de l’enseignement supérieur possédant les compétences que vous recherchez.

Enfin, si vous souhaitez élargir votre recherche au-delà des personnes titulaires d’un diplôme universitaire, saisissez une liste d’associations et d’organisations favorables aux femmes.

Lire la suite : Recrutement de la diversité 101 : un guide pour les recruteurs des agences.

5. Utilisez les recommandations des employés de l’entreprise de votre client

L’un des principaux facteurs de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est que les professions et les secteurs à prédominance féminine sont généralement moins bien rémunérés que les professions à prédominance masculine.

Par conséquent, les organisations à prédominance masculine peuvent se retrouver avec beaucoup plus d’hommes que de femmes qui postulent pour travailler pour elles.

L’une des raisons en est que le bouche-à-oreille entre employés est un moyen efficace pour les candidats potentiels d’être informés d’un nouveau poste vacant.

Toutefois, laissées à elles-mêmes, ces recommandations personnelles sont susceptibles de refléter la diversité existante de l’organisation. Les organisations à prédominance masculine feront des recommandations à prédominance masculine.

Ainsi, pour éviter les préjugés sexistes dans les références, vous pouvez faire en sorte que les références soient ciblées. Les recommandations ciblées améliorent l’équilibre entre les hommes et les femmes parmi les recommandations personnelles informelles. Étant donné qu’il n’y a pas de différence entre les sexes en matière de rétention, cela pourrait conduire à une augmentation du nombre de femmes à des postes de direction au fil du temps.

Les employés ont naturellement tendance à recommander les personnes qu’ils connaissent. Mais vous pouvez rééquilibrer ces recommandations de manière significative. Les renvois ciblés ont le potentiel de contrebalancer le déséquilibre existant entre les sexes dans les renvois informels.

Avant d’envisager des recommandations ciblées, vous devez
d déterminer si le fait de séduire ou de choisir les candidats est à l’origine du déséquilibre de recrutement. En outre, vous devriez tester et évaluer les références ciblées auprès d’un plus grand nombre de groupes sous-représentés.

6. Aidez votre entreprise cliente avec l’image de marque de l’employeur

La marque employeur de votre client peut être le facteur décisif pour les femmes qui envisagent de postuler dans son entreprise.

Pour encourager davantage de femmes à postuler ou à répondre, veillez à ce que les canaux de communication de votre client sur le lieu de travail reflètent son engagement en faveur de la diversité. Il s’agit notamment de leur site de carrière et d’autres médias sociaux qu’ils utilisent pour faire connaître la culture de l’entreprise et les postes à pourvoir.

L’une des approches consiste à fournir plusieurs histoires et photographies réelles de femmes au sein de leur organisation. Bien que vous puissiez présenter des travailleuses à tous les stades de leur carrière, la promotion des femmes dans des rôles de direction peut s’avérer très efficace.

Il est plus difficile de se voir dans une fonction si personne d’autre ne vous ressemble dans ce rôle. Les femmes dirigeantes peuvent donc servir de modèles aux candidates.

En tant que recruteurs, vous avez la possibilité de faire la différence, mais vous devez utiliser des stratégies pratiques pour provoquer le changement. L’une de ces stratégies consiste à améliorer le processus de recrutement afin de garantir l’égalité des chances pour tous. En suivant ces stratégies de recrutement axées sur la diversité, vous y parviendrez !