Vous êtes-vous déjà demandé comment les équipes de recrutement des entreprises les plus célèbres du monde recrutent les meilleurs talents et s’imposent comme des employeurs de premier plan ?
Du recrutement centré sur la culture de Netflix à celui basé sur les compétences d’Elon Musk, nous vous dévoilons les stratégies d’embauche qui ont permis à ces entreprises de trouver les meilleurs talents.
Voyons ce qui se passe dans les coulisses des conseils d’administration des employeurs les plus connus au monde.
Attention :
Vous pouvez passer à l’entreprise de votre choix car nous allons entrer dans le vif du sujet.
1. Comment Netflix a-t-il favorisé une culture de recrutement dans sa stratégie d’embauche ?
Netflix a créé une culture d’embauche qui ne consiste pas seulement à pourvoir des postes, mais aussi à trouver des personnes qui croient vraiment en la mission et les valeurs de l’entreprise.
Le livre «
No Rules Rules
« met en lumière des éléments spécifiques qui révèlent ce qui rend la stratégie d’embauche de Netflix unique.
Examinons de plus près comment ils y sont parvenus :
a. N’embauchez et ne gardez que les meilleurs employés
Le principe d’embauche de Netflix consiste à recruter et à
retenir UNIQUEMENT les meilleurs employés
.
Ils ont appris une leçon précieuse au lendemain de l’effondrement de l’Internet en 2001, lorsqu’ils ont dû licencier une grande partie de leur main-d’œuvre.
Étonnamment, ce changement n’a pas entamé le moral des troupes.
Au contraire, elle a suscité un regain d’énergie et de productivité parmi le personnel restant.
L’idée maîtresse était qu’en éliminant les employés moins performants, Netflix augmentait de manière significative sa « densité de talents », c’est-à-dire le rapport entre les meilleurs talents et l’ensemble de la main-d’œuvre. Cette évolution a créé un environnement propice à l’épanouissement des employés les plus performants.
Ces personnes les plus performantes ont été attirées par Netflix pour plusieurs raisons :
- Apprentissage et amélioration: Le fait d’être entouré d’autres personnes très performantes leur a permis d’apprendre et de se développer en permanence.
- Motivation et satisfaction : La présence de collègues très performants les a incités à produire un travail de grande qualité, ce qui a renforcé la motivation et la satisfaction individuelles.
Netflix est convaincu qu’une équipe de personnes très talentueuses permet d’améliorer les performances de chacun !
b. Promouvoir un retour d’information franc et fréquent
Chez Netflix, la promotion d’un retour d’information franc et fréquent est au cœur de la culture de l’entreprise. La prise de conscience s’est faite lorsqu’ils ont eu une équipe d’employés talentueux et coopératifs.
L’acceptation d’un retour d’information franc a donné lieu à plusieurs résultats positifs :
- Amélioration des performances : L’échange d’informations franches a aidé les individus à comprendre comment s’améliorer, ce qui a permis d’améliorer les performances au niveau individuel et au niveau de l’entreprise.
- Communication ouverte: Le retour d’information direct a favorisé une communication ouverte, réduisant les malentendus et améliorant le travail d’équipe.
- La co-responsabilité: Netflix a créé une atmosphère de co-responsabilité, dans laquelle les membres de l’équipe se tiennent mutuellement responsables de leurs actions, et ne se contentent pas de compter sur les managers pour corriger les comportements.
En fait, fournir et recevoir un retour d’information est devenu une telle partie intégrante de la culture de Netflix que le fait de ne pas s’exprimer était considéré comme un acte de déloyauté, ce qui entravait l’amélioration de l’entreprise.
c. Exploiter les médias sociaux pour rationaliser le recrutement
En tant qu’acteur principal dans le domaine de la diffusion numérique en continu, Netflix ne peut pas se passer des médias sociaux pour recruter.
Et quelle meilleure plateforme sociale que
LinkedIn
?
L’entreprise s’appuie sur LinkedIn pour atteindre les candidats potentiels et utilise des outils avancés, notamment un
système de suivi des candidats
pour un processus de sélection sans faille.
Le recrutement social
fait gagner du temps et permet à l’équipe de recrutement de se concentrer sur la recherche du candidat idéal pour chaque poste.
Vous pourriez aussi aimer :
Les 7 meilleurs cours de certification de recruteur LinkedIn pour renforcer vos compétences
2. Les 3 Es d’Apple pour embaucher les meilleurs candidats
Apple recrute
100 000 employés
chaque année. Mais vous êtes-vous déjà demandé comment l’entreprise y parvenait ?
Alors que les 3 Es offrent une base de référence, une plongée dans l’interview de Tim Cook à CBS 60 Minutes permet d’en savoir plus.
l’interview de Tim Cook dans l’émission 60 Minutes de CBS
par Carmine Gallo pour Forbes, permet de mieux comprendre les critères d’embauche d’Apple.
Voici ce que Tim Cook a à dire sur les 3 Es qui sous-tendent la stratégie d’embauche d’Apple
stratégie d’embauche d’Apple
–
a. Expertise : Au-delà des qualifications conventionnelles
Il ne s’agit pas seulement d’avoir des compétences ou un diplôme d’une institution prestigieuse.
Apple, comme l’a souligné Tim Cook dans son interview, recherche des personnes qui travaillent avec passion et idéalisme.
Dans l’analyse de Forbes, un responsable du recrutement chez Apple a déclaré : « Nous avons appris à apprécier une personnalité magnétique tout autant que la compétence ».
b. Empathie : Créer des expériences centrées sur l’utilisateur
L’empathie vient ensuite sur la liste.
Vous voyez, Apple croit en la création de produits qui trouvent un écho auprès des gens et qui font la différence dans leur vie.
Et pour ce faire, ils croient en la constitution d’équipes qui comprennent et s’intéressent réellement aux utilisateurs.
Il s’agit d’être capable de voir les choses du point de vue de l’utilisateur et d’utiliser cet éclairage pour créer quelque chose de vraiment spécial.
c. L’énergie : Une poursuite incessante de l’excellence
Si l’énergie est une question de passion, Apple recherche des travailleurs qui ne se contentent pas d’accepter le statu quo.
Se référant à la campagne publicitaire emblématique de Steve Jobs « Think different », Tim Cook a réaffirmé que cette qualité recherchait ceux qui sont « assez fous pour penser qu’ils peuvent changer le monde ».
Vous pourriez aussi aimer :
Le rôle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans l’embauche : Conseils pour intégrer la flexibilité dans votre processus
La stratégie d’embauche d’Apple s’étoffe
- Résilience face au rejet : L’une des principales qualités recherchées par Apple est la capacité d’un candidat à ne pas accepter un « non » comme réponse.
Cette caractéristique est si importante que les recruteurs demandent souvent : « Cette personne aurait-elle pu se mesurer à Steve Jobs ? », comme l’a indiqué M. Cook dans son entretien avec CBS.
- La faim de mieux : Apple apprécie les personnes qui, par nature, pensent que les choses peuvent être améliorées. Ils ne recherchent pas ceux qui ont toutes les réponses, mais plutôt ceux qui sont poussés à les chercher sans relâche.
- Défier les impossibilités : La conversation de M. Cook a mis en évidence la valeur qu’Apple accorde à ceux à qui on ne peut pas dire que quelque chose est impossible. L’ADN d’Apple chérit ceux qui redoublent d’efforts pour prouver à leurs détracteurs qu’ils ont tort, un trait de caractère qui s’est manifesté dès les premiers jours de la conception de la vente au détail d’Apple.
Ainsi, lorsqu’Apple s’appuie sur ces principes, elle ne se contente pas d’embaucher des personnes.
Ils réunissent une équipe d’innovateurs passionnés dont l’énergie est perceptible dans tous les produits Apple.
Et si vous avez vu cet épisode de l’émission 60 Minutes de CBS, vous savez qu’Apple ne se contente pas d’embaucher comme à l’accoutumée, mais qu’elle forme une équipe qui va véritablement changer la donne !
3. Comment Google utilise l’embauche discrète pour recruter les meilleurs talents
Avant de nous pencher sur la stratégie d’embauche de Google, nous allons comprendre pourquoi il y a tant de bruit autour de l’embauche discrète et ce que cela signifie pour les recruteurs.
L’embauche silencieuse est une stratégie qui permet aux entreprises de trouver de nouvelles compétences sans nécessairement embaucher de nouveaux employés à temps plein.
Il peut s’agir de confier de nouvelles fonctions aux employés existants, de leur offrir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, voire de faire appel à des travailleurs temporaires pour accomplir des tâches spécifiques.
Il s’agit d’une approche flexible qui aide les entreprises à s’adapter rapidement à leurs besoins.
Mais comment Google l’intègre-t-il ?
Voici un aperçu…
a. Tirer le meilleur parti des talents existants
Google croit depuis longtemps à la valeur de son équipe existante.
Au lieu de rechercher constamment des talents externes, ils donnent la priorité à la mine d’or qu’ils possèdent déjà.
En réévaluant les forces et le potentiel de ses employés actuels, Google peut les affecter à des fonctions dans lesquelles ils peuvent réellement s’épanouir.
C’est une double victoire : les employés se sentent valorisés et ont l’occasion de briller, tandis que l’entreprise bénéficie d’une productivité maximale.
b. Développement des compétences
L’une des particularités de Google est son engagement en faveur de la croissance des employés.
Avez-vous déjà entendu parler de leur «
Projet 20
» ?
Il s’agit d’un programme innovant qui permet aux Googlers de consacrer un cinquième de leur temps à des projets passionnels en dehors de leurs fonctions principales.
Cela favorise assurément la créativité et le développement des compétences des employés.
Et voici le plus fascinant.
Ce « projet 20% » a été le catalyseur de la création de l’un des services les plus populaires de Google : Gmail !
A
Un article de Forbes
a même mis en évidence le programme «
Grow with Google
« comme un témoignage de l’engagement de Google en faveur du développement des compétences internes et externes.
Cela permet non seulement d’aider le personnel en place à se perfectionner et à évoluer vers de nouvelles fonctions, mais aussi de combler les déficits de compétences – un défi majeur en matière d’embauche aujourd’hui.
c. La stratégie des talents intérimaires
Parfois, les entreprises ont besoin d’un peu plus de main-d’œuvre, et c’est là qu’interviennent les travailleurs temporaires.
travailleurs temporaires
entrent en jeu.
Google engage du personnel temporaire pour répondre à des besoins spécifiques, ce qui lui permet de conserver une main-d’œuvre flexible et adaptable.
Il ne fait aucun doute que la mise en œuvre réussie de cette stratégie par Google témoigne de son approche avant-gardiste visant à maintenir un avantage concurrentiel dans le secteur.
Cela donne certainement matière à réflexion à ceux qui cherchent à réorganiser leurs stratégies de recrutement, ne pensez-vous pas ?
Vous pourriez aussi aimer :
Le « Quiet Quitting » expliqué : Voici ce que les recruteurs doivent savoir sur ce mot à la mode
Ce n’est un secret pour personne que Microsoft a été un précurseur dans de nombreux domaines, et ses stratégies de recrutement ne font pas exception.
Mais que pouvons-nous apprendre de sa stratégie de recrutement ?
Examinons-les maintenant plus en détail.
a. Construire une communauté en ligne solide
Microsoft ne se contente pas d’utiliser des plateformes sociales pour publier des offres d’emploi ; elle crée des espaces où les professionnels peuvent se connecter, apprendre et se développer ensemble.
Cette stratégie ne se contente pas d’attirer les talents. Il favorise un écosystème d’apprentissage, de croissance mutuelle et de collaboration, positionnant l’entreprise comme un leader en matière de réflexion et d’action.
En fait, Microsoft ne se contente pas de publier des offres d’emploi sur son site de carrières ; elle a également pris ses marques sur Twitter.
Leur adresse Twitter spécifique au recrutement,
@MicrosoftJobs
ne se contente pas de présenter les « offres d’emploi », elle résume également avec brio l’essence de l’entreprise.
Ce qui ressort, c’est leur engagement authentique avec la communauté Twitter.
Chaque jour, vous pouvez tomber sur des clichés légers et humoristiques de leur bureau, ce qui donne une idée concrète de la culture de l’entreprise.
Cette stratégie va au-delà de la simple stratégie de marque.
En associant des offres d’emploi à des moments authentiques au bureau, Microsoft s’assure non seulement d’attirer des candidats potentiels, mais aussi de leur donner un aperçu authentique de l’expérience Microsoft.
L’EXPÉRIENCE MICROSOFT
.
b. Tirer parti de la défense des intérêts des salariés
Avez-vous déjà vu un employé de Microsoft partager son parcours professionnel sur LinkedIn ou Twitter ?
Ce n’est pas un hasard.
Microsoft exploite la ressource inestimable que constituent les expériences des employés.
Encourager leur personnel à devenir
ambassadeurs de la marque
En partageant leurs histoires, leurs défis et leurs réussites, ils offrent une fenêtre authentique sur la culture de l’entreprise.
Il ne s’agit pas seulement d’une
marque employeur
il s’agit d’une invitation transparente qui présente la véritable expérience Microsoft et qui trouve un écho profond auprès des candidats à l’embauche qui sont à la recherche d’informations authentiques.
Il s’agit d’une manière authentique et transparente de présenter ce qu’est réellement le travail chez Microsoft, en s’appuyant sur les personnes qui le connaissent le mieux.
c. Utiliser efficacement le contenu vidéo
Enfin, n’oublions pas l’impact du contenu vidéo.
Microsoft a intégré la puissance de la vidéo dans sa stratégie de recrutement.
d’intégrer la vidéo dans sa stratégie de recrutement
en l’utilisant pour donner un aperçu réel et tangible de la vie au bureau.
Qu’il s’agisse de présenter des vidéos de la vie quotidienne ou de partager les idées des dirigeants, le contenu vidéo leur permet d’entrer en contact avec les candidats potentiels à un niveau plus profond, rendant le processus de recrutement plus personnel et plus engageant.
Lisez aussi :
Changez votre jeu de recrutement avec les entretiens vidéo à sens unique en 2023
5. La « fidélisation du personnel » fonctionne-t-elle pour Adobe ?
Vous avez déjà entendu parler de la « persistance des embauches » ?
Il s’agit de s’assurer que les nouveaux employés ne se contentent pas d’arriver, mais qu’ils restent engagés, productifs et, bien sûr, qu’ils restent dans les parages. Et devinez qui est à la hauteur de ce jeu ? Oui, vous l’avez deviné, il s’agit d’Adobe.
Adobe a réorganisé son processus de recrutement pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour s’assurer qu’ils s’épanouissent une fois embauchés.
Ils ne se contentent pas d’embaucher à court terme. L’équipe chargée de l’embauche veille à ce que les nouvelles recrues s’inscrivent dans la durée.
Jeff Vijungco, vice-président des talents mondiaux chez Adobe, déclare : « Les recruteurs sont orientés vers la vente et mesurent leur succès en fonction de critères tels que le temps nécessaire pour pourvoir un poste, mais une fois le poste pourvu, ils passent rapidement au suivant. Cela a créé un fossé entre l’embauche et l’intégration. Pour le combler, nous avons ajouté un nouveau critère de performance pour les recruteurs, à savoir la « fidélité de l’embauche ».
Voici comment Adobe y parvient :
a. Créer l’expérience parfaite pour le candidat
La stratégie d’Adobe démarre avant même l’embauche. Dès le départ, ils s’efforcent d’offrir un service fluide, transparent et attrayant. l’expérience des candidats.
Il ne s’agit pas seulement de faire entrer les talents dans l’entreprise, mais aussi de s’assurer qu’ils se sentent valorisés dès leur première interaction. Et ceci, mes amis, prépare le terrain pour un engagement à long terme.
b. Une attention particulière à la rétention dès le premier jour
Une fois le nouvel embauché, le travail d’Adobe n’est pas terminé.
Grâce à des processus d’intégration structurés et à des opportunités de formation continue, Adobe s’assure que ses nouveaux employés disposent des outils, des connaissances et des ressources nécessaires pour non seulement faire leur travail, mais aussi y exceller.
Adobe reconnaît qu’un employé informé et responsabilisé a plus de chances d’être satisfait (et collant !).
c. La vraie question : Cela fonctionne-t-il ?
Réponse courte ? Absolument !
La nouvelle stratégie de recrutement d’Adobe a permis d’obtenir des employés plus engagés, plus productifs et plus durables. Ils sont parvenus à réduire efficacement le taux de rotation, en veillant à ce que leur investissement dans les talents soit réellement rentable.
Ainsi, la prochaine fois que vous réfléchirez aux stratégies de recrutement et à la manière de fidéliser vos employés, vous pourrez peut-être vous inspirer d’Adobe.
6. Les secrets d’Amazon pour recruter en masse
Amazon recrute chaque année plus de 15 00 000
individus dans le monde entier chaque année –
un volume de recrutement important
DE RECRUTEMENT À HAUT VOLUME !
Mais quels sont les secrets de ce chiffre ?
1. Tirer le meilleur parti de la #RecTech
Amazon n’utilise pas n’importe quel
système de suivi des candidats
.
Leurs systèmes sophistiqués de
systèmes de recrutement par IA
comme l’ont rapporté plusieurs revues spécialisées, donnent la priorité non seulement à l’adéquation des compétences, mais aussi à l’analyse prédictive, en évaluant quels candidats sont les plus susceptibles d’accepter les offres ou de rester à long terme.
Bezos aurait déclaré : « Il ne s’agit pas d’une expérience si vous savez qu’elle va fonctionner ».
Ce sentiment transparaît clairement dans l’utilisation audacieuse de la technologie par Amazon dans le domaine du recrutement, qui n’hésite pas à repousser les limites pour affiner son processus.
2. Se concentrer sur l’expérience du candidat
Dès qu’un candidat postule, il est traité avec le plus grand respect et la plus grande transparence chez Amazon.
L’entreprise tient à ce que les candidats soient informés à chaque étape, ce qui favorise un engagement positif et respectueux qui laisse une impression durable.
Les candidats d’Amazon, qu’ils soient retenus ou non, reçoivent souvent un retour d’information détaillé.
Ce respect à l’égard de chaque employé potentiel renforce considérablement la marque de l’employeur.
Le mantra de Bezos, « l’obsession du client », ne se limite pas aux acheteurs d’Amazon.
Ils traitent leurs candidats comme des clients, en veillant à ce que chaque interaction apporte une valeur ajoutée et laisse une impression durable.
3. Offrir des possibilités de formation et de développement
Amazon accorde une grande importance à la
la formation et le développement.
Les nouvelles recrues ne sont pas seulement recrutées, elles sont aussi encouragées à évoluer au sein de l’entreprise.
Amazon investit dans ses employés, en leur offrant des opportunités d’apprentissage et de développement de leurs compétences, en favorisant une culture où les individus peuvent s’épanouir et construire des carrières gratifiantes.
Voici quelques exemples de la manière dont Amazon incarne ce principe :
Université Amazon : Oui, Amazon a sa propre « université ».
université
une vaste gamme de programmes de formation conçus pour perfectionner diverses compétences, du leadership au codage.
Ils disposent même d’une liste de postes à pourvoir, allant des stages aux emplois de premier échelon.
Ils ont compris que le meilleur moyen de prédire l’avenir est de permettre à leurs employés de le construire.
Programme de choix de carrière : Comme
rapporté par CNN
Amazon a mis en place un programme dans le cadre duquel elle prend en charge 95 % des frais de scolarité des employés qui suivent des cours très demandés, soulignant ainsi son engagement en faveur de l’épanouissement de ses employés.
Dans ses lettres et discours annuels, M. Bezos a toujours souligné l’importance de l’apprentissage et de la curiosité.
Il est convaincu qu’il faut recruter et former des bâtisseurs, des personnes toujours désireuses d’inventer, d’apprendre et de redéfinir la norme.
Vous pourriez aussi aimer :
7 défis que seuls les recruteurs embauchant en volume comprendront
7. L’approche de Tesla consistant à recruter les meilleurs employés en fonction de leurs compétences
Elon Musk n’a plus besoin d’être présenté, mais sa
stratégie d’embauche ?
C’est le cas.
L’accent est mis sur le recrutement basé sur les compétences.
Il s’agit d’une approche rafraîchissante, qui rompt avec l’importance traditionnellement accordée aux diplômes et aux formations prestigieuses.
Musk croit au potentiel.
Il valorise les qualités intrinsèques telles que la résolution de problèmes et la pensée critique, les plaçant souvent au-dessus de l’éducation formelle.
Cette approche permet non seulement de diversifier le vivier de talents, mais aussi de favoriser l’innovation et la créativité au sein de ses équipes.
Il s’agit de reconnaître les talents bruts et de les faire fructifier.
Voici comment Elon Musk parvient à établir cette liste de contrôle pour l’embauche :
a. Résolution de problèmes :
Pour Musk, la résolution de problèmes est plus une question de voyage que de destination. C’est la façon dont on navigue à travers les complexités pour arriver à une solution.
La méthode « Two-Hands » de Musk
se penche sur cette question.
Si une personne a réellement orienté un problème vers sa solution, elle devrait être en mesure de faire la chronique de son processus de réflexion en profondeur.
Il qualifie les candidats grâce à une expérience de première main et à des tests d’expertise pratiques.
Ce constat démontre l’importance que Musk accorde au recrutement basé sur les compétences, à la rapidité d’esprit et à l’innovation.
b. Apprentissage continu :
On voit toujours Elon Musk plaider en faveur d’un apprentissage et d’une adaptation constants et aller au-delà de l’éducation formelle.
L’incursion personnelle de Musk dans la science des fusées, telle qu’elle est documentée dans la biographie d’Ashley Vance «
Elon Musk : Tesla, SpaceX et la quête d’un avenir fantastique
« illustre sa foi en l’auto-apprentissage.
Sans formation officielle, Musk a consommé de grandes quantités d’ouvrages sur la fusée et a fini par défier des professionnels chevronnés de l’aérospatiale.
De même, il attend des nouveaux employés qu’ils apprennent tout au long de leur vie, quel que soit leur niveau d’études.
Si les qualifications académiques peuvent être indicatives, elles ne doivent pas être définitives. Musk met l’accent sur les compétences brutes et l’expertise authentique.
Lisez aussi :
5 compétences et stratégies requises par un recruteur dans un monde post-pandémique
8. Le secret de Salesforce pour constituer une équipe exceptionnelle grâce au recrutement interne !
Salesforce fait quelque chose de remarquable dans le monde du recrutement. L’utilisation d’un
programme de recrutement interne
ils se concentrent sur le développement de leur équipe à l’intérieur de l’entreprise.
Comment ?
Tout d’abord, Salesforce reconnaît la valeur des membres de son équipe.
Ils ont créé un espace de soutien permettant aux employés de se développer et de progresser au sein de l’entreprise.
Cela permet de conserver les meilleurs talents en interne et de constituer une équipe véritablement connectée aux objectifs de l’entreprise.
Une grande partie de cette stratégie consiste à promouvoir la mobilité interne.
Salesforce a mis en place des systèmes qui permettent aux employés d’évoluer facilement vers différents rôles au sein de l’entreprise, en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts personnels.
Cette approche encourage les personnes à évoluer dans leur carrière sans chercher d’autres opportunités, ce qui favorise une culture de travail positive et collaborative.
L’une des caractéristiques de l’approche de Salesforce est sa communication ouverte en matière de recrutement.
communication en matière de recrutement
de recrutement.
Ils veillent à ce que tous les employés disposent d’informations claires sur les possibilités d’emploi au sein de l’entreprise, encourageant chacun à orienter sa carrière dans la direction qui lui convient le mieux.
L’entreprise s’engage à aider son équipe à se développer professionnellement en proposant des programmes de formation et de développement et en fournissant les ressources nécessaires aux employés pour qu’ils excellent dans leurs fonctions.
Vous pourriez aussi aimer : Certification des recruteurs 101 : 10+ cours que vous ne pouvez pas manquer !
Voilà, c’est fait.
Que vous soyez recruteur, candidat ou professionnel de tous horizons, voici l’aide-mémoire qui vous permettra de savoir comment les meilleures entreprises internationales recrutent les meilleurs talents !
Foire aux questions
1. Comment puis-je développer une marque employeur forte pour attirer les meilleurs talents ?
Pour construire une marque employeur forte, concentrez-vous sur la présentation des valeurs, de la culture et des opportunités de votre entreprise sur différentes plateformes. Engagez-vous auprès de votre public par le biais des médias sociaux et maintenez un environnement de travail positif, encourageant la croissance et le développement.
2. Comment puis-je favoriser une culture d’entreprise similaire à celle de Google dans mon entreprise de recrutement ?
Pour cultiver une culture d’entreprise semblable à celle de Google, encouragez l’innovation et la créativité au sein de votre équipe. Concentrez-vous sur l’offre de possibilités de développement des compétences et sur la promotion d’un environnement de travail inclusif, collaboratif et transparent dans lequel les employés se sentent valorisés.
3. Comment puis-je mettre en œuvre une stratégie d’embauche fondée sur la valeur ?
La mise en œuvre d’une stratégie de recrutement fondée sur les valeurs implique d’aligner votre processus de recrutement sur les valeurs fondamentales de votre entreprise.
Évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et de leur adéquation avec les valeurs de votre organisation, afin de favoriser un environnement de travail cohésif et harmonieux.
