Souvent considérés comme une formalité, les contrôles de référence ont quelque peu perdu de leur éclat à l’époque moderne.
Certains responsables du recrutement ont oublié leur valeur en tant que test final de la qualification d’un candidat, c’est-à-dire en tant que fenêtre sur la manière dont ils atteignent les objectifs souhaités en matière de service à la clientèle, par exemple.
Pour d’autres, les vérifications de références s’apparentent à de la paperasserie, les entreprises se contentant de suivre le mouvement pour rester en conformité. Nous sommes là pour leur porter la bonne parole.
Malgré leurs limites, des contrôles de références bien menés peuvent faire la différence entre le meilleur recrutement et le choix d’un candidat qui n’est pas à la hauteur.
Bien réalisés, ils constituent une pièce précieuse du puzzle de l’embauche et vous aident à évaluer les candidats. Ils peuvent révéler des informations supplémentaires et importantes sur des sujets tels que le style de travail, les valeurs, etc.
Nous avons donc préparé un manuel de vérification des références pour guider les recruteurs des agences et aider les professionnels des ressources humaines à tirer le meilleur parti du processus.
Qu’est-ce qu’une vérification des références ?
Traditionnellement, les employeurs procèdent à une vérification complète des antécédents des candidats afin de s’assurer de leurs compétences. La vérification des références est un élément clé de ce protocole.
Si la profondeur et la nature des informations collectées peuvent varier d’une entreprise à l’autre et d’un secteur à l’autre, l’essentiel reste le même.
Les employeurs vérifient les références en contactant les anciens employeurs, les enseignants ou les collègues respectés du candidat afin de s’assurer qu’ils recrutent la meilleure personne.
Cependant, ils sont de plus en plus souvent effectués par cœur, la raison étant que certains responsables du recrutement considèrent que le processus n’apporte que peu de valeur ajoutée au-delà de la confirmation des informations déjà fournies par le candidat.
Néanmoins, la vérification des références peut fournir des informations non seulement sur les qualifications d’un candidat – s’il sait comment créer des applications, par exemple – et sur ses performances dans des fonctions antérieures, mais aussi sur ses connaissances, ses compétences, ses réalisations et son caractère.
Ils peuvent également contribuer à écarter les candidats non qualifiés.
Utilisation de la vérification des références en matière d’emploi
La vérification des références peut contribuer à trois aspects essentiels du processus d’embauche
1. Obtenir des informations plus approfondies
Supposons que vous fassiez appel à un professionnel du référencement. Bien sûr, vous pouvez savoir à partir de leur CV s’ils connaissent la différence entre le taux de rebond et le taux de sortie, mais la vérification des références peut également révéler des informations plus détaillées sur les qualités personnelles, les points forts et les limites.
Cela vous aide à distinguer les meilleurs candidats du vivier lorsque vous avez fait le difficile travail de maintenir votre vivier de talents au chaud pendant une période de gel des candidats.
Il vous aide également à trouver des candidats qui correspondent à la culture et à l’éthique de votre entreprise.
La vérification des références est une occasion supplémentaire de détecter toute divergence entre les compétences énoncées dans un CV et la réalité.
2. Diligence raisonnable
L’utilisation la plus courante des contrôles de références consiste à vérifier les antécédents professionnels d’un candidat. Certains gestionnaires mènent leurs enquêtes uniquement pour des raisons de conformité, c’est-à-dire pour se protéger d’éventuelles ramifications juridiques.
3. L’accueil des employés
Selon des données intéressantes sur le recrutement, 83 % des entreprises les plus performantes commencent l’intégration avant le premier jour de travail d’une recrue.
La vérification des références peut vous aider à évaluer les compétences non techniques qui échappent au processus de candidature et à améliorer votre processus d’intégration.
Nous savons tous que la numérisation est un avantage pour les communications d’entreprise telles que la formation. Vous pouvez également intégrer des informations sur le référencement dans la manière dont vous soutenez vos employés une fois que vous les avez embauchés.
Vous pouvez les utiliser pour mieux comprendre ce qui motive leurs meilleures performances ou leur style de management préféré.
Inconvénients de la vérification des références
Le référencement est un peu injustement décrié et peut apporter de la valeur aux employeurs, mais nous sommes réalistes quant à sa capacité à mesurer les véritables performances. Il est peu probable que les candidats incluent des personnes qui leur donneront des références défavorables, par exemple.
Bien que les employeurs soient légalement tenus de fournir des comptes rendus justes et précis, les références sont loin d’être infaillibles lorsqu’il s’agit de découvrir des points d’achoppement ou des informations trompeuses.
Obtenir une référence d’un employeur actuel peut également s’avérer difficile lorsque le candidat doit rester discret sur le fait qu’il envisage de partir.
Types de références et qui les traite ?
Une personne de référence fournit une référence professionnelle, se portant garante des qualifications d’un candidat et se prononçant sur son aptitude générale à occuper un poste.
Certaines entreprises ne donnent qu’une référence professionnelle en matière de ressources humaines, en vérifiant l’intitulé du poste et les dates. Dans d’autres cas, d’anciens employeurs choisis par le candidat peuvent fournir une référence professionnelle (de caractère) qui apporte un éclairage supplémentaire sur ses performances.
Les références écrites par courrier électronique sont les plus courantes, et vous pouvez stipuler qu’elles doivent provenir d’un courrier électronique dont le domaine est celui de l’entreprise. Cela réduit les risques de références frauduleuses.
Un appel téléphonique peut également être un bon moyen de vérifier les références, bien qu’il existe un risque de fraude en la matière.
Pour votre entreprise, vous pouvez utiliser un logiciel de référencement automatisé pour libérer des employés, tout comme les petites entreprises mettent en place des systèmes de gestion de la relation client (CRM) pour automatiser les processus qui entravent leurs ventes.
En ce qui concerne les références, les entreprises peuvent effectuer des vérifications elles-mêmes ou utiliser des services de référencement tiers. Les contrôles effectués par des tiers sont une bonne option lorsque vous n’êtes pas sûr de pouvoir effectuer des contrôles et que vous craignez de vous exposer à des poursuites pour négligence dans le cadre d’une embauche.
Tenez-vous en à des sujets liés au travail et évitez les domaines susceptibles de catalyser des plaintes pour discrimination.
Si vous gérez les références en interne, vous pouvez vous inquiéter de la possibilité pour les employeurs de mettre le pouce sur la balance de votre prise de décision. Des questions incohérentes lors des contrôles peuvent fausser les résultats et empêcher les candidats d’être traités équitablement.
Une solution consiste à organiser vos informations de manière à pouvoir comparer les candidats en fonction de critères prédéfinis. Par exemple, essayez d’organiser vos résultats en catégories distinctes de compétences pertinentes pour voir comment les candidats se situent.
La principale préoccupation des employeurs est le temps que peut prendre la vérification des références. Si vous êtes réticent à l’idée de procéder à une vérification à la main, confiez cette responsabilité à des experts tiers, qui vous apporteront la tranquillité d’esprit et vous feront gagner du temps.
Ou supposons que vous soyez une entreprise qui s’efforce d’atteindre un niveau de qualité élevé. bureau juridique sans papier</ a>. Des services tiers peuvent rationaliser le processus d’archivage et stocker tous vos documents en cas de plaintes ultérieures.
4 meilleurs conseils pour la vérification des références
1. Obtenez un retour d’information
Le processus d’entretien impliquant plusieurs collègues, sollicitez des commentaires lors d’un appel vidéo en utilisant votre numéro de téléphone VoIP. Utilisez ces informations pour déterminer la manière dont vous recueillez les références.
N’oubliez pas que votre objectif est de découvrir des informations pertinentes qui vont au-delà des informations de base contenues dans le CV du candidat. En faisant appel aux personnes impliquées dans l’entretien, vous pouvez mettre en évidence des sujets de préoccupation pertinents, des facteurs décisifs ou des questions de suivi. Laissez-vous guider par les questions que vous posez lors de la vérification des références.
Prenez contact directement avec le candidat pour identifier les personnes de son orbite les mieux placées pour vous fournir les informations dont vous avez besoin.
2. Soyez clair sur le rôle
Les références sont conçues pour vous donner la meilleure idée possible de la manière dont un candidat se comportera, alors soyez précis sur les circonstances et les défis auxquels il est susceptible d’être confronté.
Qu’il s’agisse de gérer des délais serrés ou des responsabilités difficiles, adaptez vos questions pour découvrir comment le candidat s’est comporté dans son poste actuel et dans des contextes similaires.
Vous pouvez également utiliser des questions hypothétiques pour déduire comment un candidat est susceptible d’être à la hauteur.
3. Savoir poser des questions
Pour avoir une idée précise des aptitudes d’un candidat, vous devez lui poser les bonnes questions, c’est-à-dire des questions ouvertes et précises. Une bonne astuce consiste à inclure des informations déjà recueillies par le biais de vos questions.
Les employeurs actuels sont ainsi invités à fournir des exemples concrets de la manière dont le candidat s’acquitte de ses tâches et relève les défis qui se posent à lui.
Vous pouvez également vous renseigner sur les qualités intangibles, plus difficiles à vérifier à partir d’un CV, qui relèvent souvent de l’intelligence sociale et émotionnelle. Demandez-leur par exemple s’ils s’entendent bien avec les autres ou s’ils présentent des traits de personnalité pertinents pour le poste, comme l’empathie ou la capacité à rester calme sous la pression.
N’oubliez pas non plus les compétences en matière de motivation et d’écoute.
4. Solutions de rechange
Malgré tous les avantages des contrôles de références, vous pouvez rencontrer des difficultés lorsque vous cherchez à en savoir plus sur les candidats. Lorsque vous planifiez un appel à un référent, n’oubliez pas de vous baser sur les faits plutôt que de fonder votre jugement sur des facteurs tels que sa façon de téléphoner.
Vous pouvez également vous heurter à des restrictions concernant les personnes que votre organisation vous autorise à contacter ou à un service des ressources humaines qui est tenu par le protocole de ne confirmer que les données de base concernant la fonction et les dates d’embauche.
Dans ce cas, envisagez de suivre la voie informelle et de demander des références à des contacts mutuels dans votre réseau. Si vous constatez des divergences entre les comptes rendus des personnes de référence, demandez toujours au candidat une explication qui, espérons-le, permettra de dissiper les doutes.
En guise de conclusion
Une perception fataliste de leur valeur a fait que les contrôles de référence sont un peu passés de mode. Certes, ils ne mettront pas en lumière tous les aspects professionnels d’un candidat, mais en suivant notre liste de contrôle, vous pourrez aller plus loin et obtenir des informations qui vous aideront à recruter avec succès.
Nous espérons vous avoir donné une meilleure idée des forces et des faiblesses de la vérification des références, afin que vous puissiez planifier votre saison de recrutement et en faire un succès sans précédent.
Rédigé par–
Jessica Day est directrice principale de la stratégie marketing chez Dialpad, une plateforme moderne de communication d’entreprise et un fournisseur de services de communications unifiées (UCaaS) qui fait passer tous les types de conversation au niveau supérieur – transformant les conversations en opportunités. Jessica est experte dans la collaboration avec des équipes multifonctionnelles afin d’exécuter et d’optimiser les efforts de marketing, tant pour les campagnes de l’entreprise que pour celles des clients. Voici son LinkedIn.
