A enquête Skynova 2022 a indiqué qu’environ 91 % des petites entreprises pratiquaient la rétention de main-d’œuvre et qu’environ 89 % d’entre elles avaient l’intention de poursuivre cette tendance en 2023.
Il s’agit sans aucun doute d’un chiffre considérable.
Mais qu’est-ce que la thésaurisation de la main-d’œuvre ? Pourquoi s’agit-il d’une tendance au recrutement ?
Et la question la plus importante ici est – pourquoi avons-nous de la rancune à son égard ?
Découvrons-le.
Qu’est-ce que la rétention de main-d’œuvre et pourquoi est-elle pratiquée par les recruteurs ?
La thésaurisation de la main-d’œuvre est une pratique stratégique des entreprises qui consiste à conserver une main-d’œuvre plus importante que celle qui est immédiatement nécessaire à leur niveau actuel de production ou de service.
Cette approche est particulièrement répandue en période de ralentissement économique ou d’incertitude du marché, lorsque la demande future est imprévisible.
Des secteurs comme la technologie, la santé et l’industrie manufacturière, où des compétences spécifiques sont très demandées, ont montré des tendances plus marquées à la rétention de main-d’œuvre.
Les entreprises de ces secteurs sont plus susceptibles de conserver leurs employés, même en période de ralentissement économique, afin de maintenir leur avantage concurrentiel et d’être prêtes à faire face aux avancées technologiques et aux demandes du marché.
En conservant plus d’employés que nécessaire, les entreprises visent à être bien préparées à une éventuelle augmentation des besoins de l’entreprise sans le délai associé au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Les recruteurs et les entreprises adoptent la thésaurisation de la main-d’œuvre pour diverses raisons :
1. Maintien des compétences
Dans les secteurs où des compétences spécifiques sont essentielles, la perte de travailleurs expérimentés peut être préjudiciable.
La thésaurisation de la main-d’œuvre permet de s’assurer que ces employés précieux restent dans l’entreprise, prêts à apporter leur contribution lorsque les affaires reprennent.
Ceci est particulièrement important dans les secteurs où le réembauchage et le recyclage seraient coûteux et prendraient du temps.
2. Le moral des employés
Des licenciements et des recrutements fréquents peuvent créer un sentiment d’instabilité au sein de la main-d’œuvre, entraînant une baisse du moral et de la productivité.
En évitant les licenciements pendant les périodes de ralentissement de l’activité, les entreprises peuvent conserver une main-d’œuvre plus motivée et plus engagée.
3. Préparation à la récupération
Les récessions économiques sont souvent suivies de périodes de reprise et de croissance.
Les entreprises qui pratiquent la rétention de main-d’œuvre sont mieux placées pour tirer parti de cette reprise, car elles disposent déjà de la main-d’œuvre nécessaire pour faire face à l’augmentation de la demande.
Lire la suite : 6 moyens pour les recruteurs de lutter contre la crise économique
4. Culture d’entreprise et réputation
Le maintien d’une main-d’œuvre stable peut renforcer la réputation d’une entreprise en tant que lieu de travail fiable et convivial.
Elle peut être bénéfique pour l’image de marque à long terme et peut rendre l’entreprise plus attrayante pour les futurs employés potentiels.
5. Incitations ou réglementations gouvernementales
Dans certaines régions, les politiques gouvernementales peuvent inciter les entreprises à éviter les licenciements.
Ces incitations peuvent prendre la forme d’allègements fiscaux, de subventions ou de respect de la législation du travail qui rend les licenciements moins favorables sur le plan économique.
6. Éviter les coûts
Les coûts associés aux licenciements, tels que les indemnités de départ et les coûts ultérieurs de réembauche et de formation de nouveaux employés lorsque le marché se rétablit, peuvent être considérables.
La thésaurisation de la main-d’œuvre peut être une stratégie rentable à long terme.
7. Concurrence sur le marché
Sur des marchés très concurrentiels, le fait de conserver des employés qualifiés peut vous donner une longueur d’avance.
Les entreprises peuvent s’engager dans la rétention de main-d’œuvre pour empêcher leurs concurrents d’acquérir leur personnel talentueux.
8. Continuité du projet
Pour les entreprises impliquées dans des projets à long terme, le maintien d’une équipe cohérente peut s’avérer crucial pour assurer la continuité et la qualité du travail.
La thésaurisation de la main-d’œuvre permet de s’assurer que ces projets ne sont pas perturbés par la rotation du personnel.
9. Préservation de la culture d’entreprise
La thésaurisation de la main-d’œuvre peut contribuer à maintenir la culture d’entreprisequi peut être perturbée par une rotation fréquente du personnel.
En outre, elle favorise l’engagement et la loyauté des employés, ce qui peut jouer en votre faveur à long terme.
Quel est l’impact de la rétention de main-d’œuvre sur le recrutement ? L’embauche devient-elle un cauchemar ?
La thésaurisation de la main-d’œuvre, à première vue, ressemble à un plan qui peut être exécuté.
Mais dans la pratique, les inconvénients de la thésaurisation de la main-d’œuvre sont souvent plus importants que ses avantages.
En tant que recruteur conscient, il est important de comprendre et d’interpréter les défis possibles dans le contexte de votre situation particulière.
1. Diminution du vivier de talents
Comme les entreprises conservent davantage de salariés, le nombre de demandeurs d’emploi disponibles et actifs sur le marché du travail peut diminuer considérablement au fil du temps.
Il en résulte une concurrence accrue entre les employeurs pour attirer les candidats, dont le nombre est limité. réserve de candidats de travailleurs qualifiés, en particulier dans les secteurs où une expertise spécifique est très demandée.
2. Défis dans les secteurs à forte demande
Les industries qui requièrent des compétences spécialisées et sectorielles, telles que la technologie, les soins de santé et l’ingénierie, se heurtent à des pratiques telles que la thésaurisation de la main-d’œuvre.
En conséquence, le déficit de talents entre la demande de compétences spécifiques et l’offre de talents disponibles se creuse, ce qui rend plus difficile l’attribution de postes exigeant des compétences uniques ou de haut niveau.
3. Stagnation des opportunités de carrière internes
Comme il y a moins de postes à pourvoir en période de récession, les employés en poste peuvent trouver moins de possibilités d’avancement au sein de leur entreprise, ce qui limite leurs perspectives de croissance.
À son tour, cela peut entraîner un mécontentement parmi les employés, ce qui peut avoir une incidence sur leur motivation et leur productivité.
4. Des processus de recrutement prolongés
La rareté des candidats adéquats peut entraîner des cycles de recrutement plus longs et des procédures d’embauche prolongées, car les entreprises prennent plus de temps pour trouver la bonne personne.
Des processus d’embauche plus longs peuvent également gonfler les coûts de recrutement, y compris les frais de publicité, de sélection et d’entretien.
5. Impact sur l’arrivée de nouveaux talents
La thésaurisation de la main-d’œuvre peut souvent constituer un obstacle pour les nouveaux arrivants. Les nouveaux diplômés et les personnes qui souhaitent entrer sur le marché du travail ou changer de secteur d’activité peuvent éprouver des difficultés particulières à trouver un emploi.
Cette situation peut entraîner un décalage dans le développement des compétences, car les nouveaux employés risquent de ne pas acquérir l’expérience nécessaire pour combler les futurs déficits de compétences.
Lire la suite : Que recherchent les nouveaux diplômés ? Le guide ultime pour recruter la génération Z
6. Préoccupations relatives à la qualité de l’embauche
Dans leurs tentatives désespérées de pourvoir des postes, certaines entreprises peuvent faire des compromis sur leurs normes de recrutement, ce qui affecte la qualité des nouvelles recrues.
Cela peut avoir des répercussions à long terme sur la dynamique de l’équipe, la productivité et les performances globales de l’entreprise.
7. Recours accru au recrutement passif
Les entreprises peuvent de plus en plus cibler les candidats passifs (ceux qui ne recherchent pas activement un emploi) pour répondre à leurs besoins en matière de talents.
Ces cas nécessitent des stratégies de recrutement différentes, telles que la chasse de tête et la mise en réseau, qui peuvent prendre plus de temps et être plus coûteuses.
8. Augmentation des contre-offres et des efforts de rétention
Face à la perspective de perdre des employés précieux au profit de leurs concurrents, les entreprises peuvent intensifier leurs efforts de rétention, y compris les contre-offres.
Cela peut conduire à des attentes salariales exagérées et à un paysage de rémunération plus compétitif.
9. Diminution de la productivité
Les employés peuvent être sous-utilisés pendant les périodes de faible demande, ce qui entraîne des pertes d’efficacité. Elle peut conduire à une de leur productivité et de leur approche globale du travail. et de leur approche globale du travail.
Le versement de salaires à une main-d’œuvre sous-utilisée peut peser lourdement sur les finances de l’entreprise, ce qui aggrave encore la situation.
10. Stagnation des opportunités de carrière
La rétention de main-d’œuvre joue un rôle important dans la limitation des possibilités d’évolution des salariés, en les empêchant de relever de nouveaux défis.
Cela peut conduire à la frustration des employés et à la démotivation de ceux qui cherchent à progresser dans leur carrière.
11. Augmentation des coûts opérationnels
La pratique de la thésaurisation de la main-d’œuvre est synonyme d’augmentation de la masse salariale – un cauchemar absolu en période de récession.
Le fait de conserver plus d’employés que nécessaire peut même créer un trou irrécupérable dans les finances de l’entreprise.
De même, les coûts supplémentaires en termes de ressources allouées aux employés, comme l’espace de travail et l’équipement, sont des dépenses dont les résultats sont nuls ou inexistants.
12. Risque d’obsolescence des compétences
Les progrès technologiques rapides peuvent rendre certaines compétences obsolètes, et la rétention de main-d’œuvre peut conduire à une main-d’œuvre qui n’est pas au courant des tendances actuelles. tendances actuelles.
Par conséquent, l’adoption de la thésaurisation de la main-d’œuvre se traduit directement par un investissement continu dans la formation et le développement afin de maintenir les compétences à jour.
13. Risque de complaisance de la part de l’organisation
Une main-d’œuvre stable sans nouvelles recrues peut entraîner un manque cruel de perspectives nouvelles et d’idées novatrices.
En outre, les employés de longue date peuvent devenir réfractaires au changement, ce qui affecte la capacité de l’entreprise à s’adapter aux nouvelles conditions du marché.
Accumulation de main-d’œuvre vs. licenciements vs. récession en cours
Accumulation de main-d’œuvre ou licenciements ?
Les ralentissements économiques, comme la récession, peuvent créer une incertitude dans la demande du marché.
En réaction, les entreprises adoptent une stratégie défensive de thésaurisation de la main-d’œuvre afin de s’assurer qu’elles disposent d’une main-d’œuvre suffisante pour faire face à une reprise soudaine du marché.
Dans ce cas, le choix stratégique entre la rétention de main-d’œuvre et les licenciements est crucial, car il influence profondément la trajectoire de l’entreprise et le moral des employés.
Cette décision est influencée par différents facteurs, chacun ayant des implications significatives pour la santé immédiate et à long terme de l’entreprise :
Processus de décision
1. Évaluation de la santé financière
Accumulation de main-d’œuvre :
Les entreprises disposant d’une assise financière solide peuvent opter pour la thésaurisation de la main-d’œuvre, qu’elles considèrent comme un investissement dans la stabilité et la productivité future de leur personnel.
Cette décision découle souvent d’une évaluation calculée des risques, où les coûts de rétention du personnel sont mis en balance avec la perte potentielle de main-d’œuvre qualifiée et les frais de réembauche et de formation qui en découlent.
Licenciements :
Les entreprises confrontées à des difficultés financières immédiates, telles que des problèmes de trésorerie ou des baisses importantes de revenus, peuvent envisager des licenciements comme une mesure essentielle pour réduire rapidement les dépenses.
Cette décision est souvent motivée par des besoins de survie financière à court terme, lorsque le maintien de la main-d’œuvre actuelle est jugé insoutenable.
2. Projections de reprise du marché
Accumulation de main-d’œuvre :
Si une entreprise anticipe une reprise du marché, elle peut choisir de conserver du personnel pour garantir une réponse rapide et efficace à la reprise de la demande.
Cette approche repose sur l’idée que le ralentissement du marché est temporaire et que le maintien d’une main-d’œuvre qualifiée constituera un avantage concurrentiel lorsque la situation s’améliorera.
Pour en savoir plus : Pourquoi les meilleurs recruteurs adoptent l’embauche discrète pour obtenir un avantage concurrentiel ?
Licenciements :
Lorsque les perspectives du marché sont incertaines ou indiquent un ralentissement prolongé, les entreprises peuvent avoir recours à des licenciements pour redimensionner leurs activités.
Cette décision est souvent une réponse aux prévisions de marché à long terme, visant à aligner la taille de la main-d’œuvre sur le volume d’activité attendu.
3. Considérations relatives à l’ensemble des compétences
Accumulation de main-d’œuvre :
Dans les secteurs où les compétences spécialisées sont essentielles et où les talents sont rares, la thésaurisation de la main-d’œuvre devient un outil stratégique pour garantir que ces compétences essentielles restent au sein de l’entreprise.
Cette approche est particulièrement pertinente dans les secteurs où le coût et le temps associés à la formation des nouveaux employés sont élevés, et où la perte de personnel expérimenté peut avoir un impact significatif sur les opérations.
Licenciements :
Plus facile à mettre en œuvre dans les secteurs disposant d’un plus grand vivier de talents ou dans lesquels les compétences sont plus générales.
Dans ces cas, l’hypothèse est qu’une fois le marché rétabli, il sera relativement plus facile et moins coûteux de recruter et de former de nouveaux employés.
4. Facteurs culturels et éthiques
Accumulation de main-d’œuvre :
Reflète un engagement en faveur du bien-être des salariés, favorisant une culture de la loyauté et de la stabilité.
Cette décision s’inscrit dans le cadre d’une philosophie d’entreprise qui valorise les relations à long terme avec les employés et considère que le personnel fait partie intégrante de la réussite de l’entreprise.
Licenciements :
S’inscrit dans une culture qui privilégie la flexibilité opérationnelle et le pragmatisme financier (sensibilité).
Bien qu’elle puisse soulever des questions éthiques concernant le traitement des employés, elle est souvent justifiée comme une étape nécessaire pour le plus grand bien de l’entreprise et sa survie.
Implications à court terme
1. Impact financier immédiat
Accumulation de main-d’œuvre :
Si le maintien d’une main-d’œuvre complète entraîne des dépenses permanentes, il permet d’éviter les coûts liés aux indemnités de départ et aux éventuelles poursuites judiciaires que les licenciements pourraient entraîner.
Cependant, elle peut peser sur les finances de l’entreprise, en particulier si le ralentissement persiste plus longtemps que prévu.
Licenciements :
Offre une réduction immédiate réduction des coûtsce qui peut s’avérer crucial pour les entreprises à court d’argent.
Cependant, elle implique des indemnités de licenciement et des frais juridiques potentiels et peut avoir un impact sur les taux d’assurance chômage.
En outre, il y a le coût souvent négligé de la perte de connaissances et de compétences, qui peut affecter la productivité et la qualité du service.
2. Moral et productivité du personnel
Accumulation de main-d’œuvre :
Tend à maintenir, voire à renforcer le moral des employés, car la sécurité de l’emploi est assurée.
Cela peut conduire à une augmentation de la productivité, car les employés se sentent valorisés et en sécurité.
Cependant, si elle n’est pas bien gérée, elle peut également conduire à la complaisance ou à un faux sentiment de sécurité.
Licenciements :
Il en résulte souvent une baisse significative du moral, non seulement pour les personnes licenciées, mais aussi pour les employés restants qui peuvent éprouver un sentiment de culpabilité ou craindre pour leur propre sécurité d’emploi.
Cela peut entraîner une baisse de la productivité, de l’engagement et de la loyauté.
Implications à long terme
1. Préparation à la reprise du marché
Accumulation de main-d’œuvre :
permet à l’entreprise d’accroître rapidement ses activités lorsque le marché s’améliore, sans avoir à recruter et à former de nouveaux employés.
Cette préparation peut constituer un avantage significatif pour saisir les opportunités du marché lorsqu’elles se présentent.
Licenciements :
Tout en redimensionnant l’entreprise pour le marché actuel, les licenciements peuvent laisser l’entreprise en sous-effectif et lente à réagir à la reprise du marché.
Le processus de recrutement, d’embauche et de formation des nouveaux employés peut être long et coûteux, ce qui peut entraîner des occasions manquées.
Lire la suite : Gérer les licenciements : Comment recruter face à cette nouvelle crise ?
2. Gestion des talents
Accumulation de main-d’œuvre :
Préserver les connaissances institutionnelles et la main-d’œuvre qualifiée, ce qui est essentiel pour maintenir la qualité et l’efficacité.
Elle réduit également les coûts de recrutement et de formation à long terme, car la main-d’œuvre existante est déjà alignée sur les processus et la culture de l’entreprise.
Licenciements :
Cette situation peut entraîner une perte importante de talents et de connaissances institutionnelles, ce qui rend plus difficile la reconstitution de la main-d’œuvre lorsque les conditions s’améliorent.
Le processus d’attraction et de formation de nouveaux employés peut s’avérer plus long et plus coûteux que prévu.
3. Gestion de la marque et de la réputation
Accumulation de main-d’œuvre :
Améliore la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur stable et responsable, ce qui peut attirer les futurs talents et améliorer la perception des clients.
Cette image positive peut être un atout important dans les futurs efforts de recrutement et de développement des entreprises.
Licenciements :
Elle peut avoir un impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise et affecter l’embauche future et, éventuellement, la fidélité des clients.
La perception d’une entreprise qui recourt fréquemment aux licenciements peut nuire à son image de marque.
4. Loyauté et engagement des salariés
Accumulation de main-d’œuvre :
Favorise un sentiment de sécurité chez les employés, ce qui se traduit par des taux d’engagement et de fidélisation plus élevés.
Les salariés sont plus susceptibles d’être fidèles à une entreprise qu’ils perçoivent comme les ayant soutenus dans les moments difficiles.
Licenciements :
Peut créer une culture d’insécurité et d’incertitude, réduisant l’engagement et la loyauté des employés.
Les employés restants pourraient se mettre à la recherche d’un emploi plus stable, ce qui entraînerait un taux de rotation plus élevé.
5. Innovation et croissance organisationnelle
Accumulation de main-d’œuvre :
Maintenir un environnement stable et propice à l’innovation, car les employés se sentent en sécurité et motivés pour apporter de nouvelles idées et prendre des risques.
Cela peut être crucial pour la croissance à long terme et l’adaptation aux changements du marché.
Licenciements :
Elle peut entraver l’innovation et la prise de risque, l’accent étant mis sur la sécurité de l’emploi et les tâches immédiates.
La main-d’œuvre réduite pourrait également manquer de la diversité de pensée et d’expérience nécessaire à la mise en place de solutions innovantes.
Comment les recruteurs ont-ils tendance à pratiquer la rétention de main-d’œuvre ?
1. Gel des embauches
Les entreprises mettent souvent un terme temporaire aux nouveaux recrutements. Cette décision est généralement prise pour maintenir la taille actuelle de l’effectif et éviter les coûts liés à l’embauche de nouveaux salariés.
Si cela permet de conserver le personnel en place, cela peut également entraîner des problèmes de charge de travail si la main-d’œuvre actuelle n’est pas suffisante pour faire face aux demandes croissantes.
Lire la suite : Qu’est-ce qu’un gel des embauches ? Quelques conseils judicieux à l’attention des recruteurs lors d’une session de formation
2. Améliorer les avantages sociaux
Pour fidéliser leurs employés, les entreprises peuvent proposer des rémunérations, des primes ou des options d’achat d’actions attrayantes.
Cela inclut des options telles que le travail à distance, les horaires flexibles, les politiques de travail à domicile et d’autres conditions de travail flexibles.
Certains avantages peuvent également inclure des prestations de soins de santé améliorées, des programmes de bien-être et d’autres incitations qui contribuent à la satisfaction des candidats et à la fidélisation des candidats.
3. Améliorer la formation des employés actuels
En investissant dans le développement professionnel des employés existants, vous leur permettez d’assumer un plus grand nombre de rôles et de responsabilités.
Cette approche ne prépare pas seulement les employés à différentes fonctions au sein de l’entreprise, mais contribue également à leur épanouissement personnel et à leur satisfaction au travail.
4. S’engager dans une communication transparente
Engager un dialogue ouvert et tenir les employés informés des projets de l’entreprise, de sa stabilité et de ses perspectives d’avenir contribue à instaurer un climat de confiance et un sentiment de sécurité.
Les recruteurs ont tendance à améliorer leurs mécanismes de retour d’information en encourageant une communication bidirectionnelle. communication à double sens.
Les employés peuvent y exprimer leurs préoccupations et fournir un retour d’information, ce qui favorise une culture d’entreprise plus inclusive et plus engagée.
5. Créer des opportunités de mobilité interne
Plutôt que de recruter à l’extérieur, les entreprises s’efforcent d’offrir à leurs employés actuels des possibilités d’évolution vers d’autres fonctions ou d’autres services au sein de l’organisation.
Il s’agit de soutenir les employés dans leur développement de carrière et de les aider à comprendre leur potentiel au sein de l’organisation, afin d’accroître leur engagement et de réduire la probabilité qu’ils recherchent d’autres opportunités.
6. Favoriser un environnement de travail positif
L’instauration d’une culture d’entreprise forte et positive, qui valorise et soutient les employés, peut être un facteur clé de la fidélisation du personnel.
Promouvoir la reconnaissance des employés et reconnaître et récompenser régulièrement leurs contributions renforce leur sentiment d’appartenance et d’appréciation.
7. Utiliser l’analyse de la rétention
L’utilisation de l’analyse des RH pour comprendre les tendances en matière de rotation du personnel et de satisfaction des employés permet aux entreprises de prendre des décisions en connaissance de cause, données sur les stratégies de fidélisation.
Cela peut aider à identifier les domaines de préoccupation potentiels grâce à la modélisation prédictive et à les traiter de manière proactive afin d’éviter le roulement.
Quel est l’avenir de la thésaurisation de la main-d’œuvre ?
1. Reprise économique et stabilité
Adaptation post-récession : Lorsque l’économie se remet d’une récession, les entreprises peuvent réévaluer leurs stratégies en matière de main-d’œuvre.
Expansion de la main-d’œuvre : Avec la stabilité économique, les entreprises pourraient se sentir plus confiantes dans l’expansion de leur main-d’œuvre, ce qui pourrait conduire à une diminution des pratiques de thésaurisation de la main-d’œuvre.
2. Des incertitudes économiques persistantes
Pratique persistante : Si les incertitudes économiques et les fluctuations du marché se poursuivent, les entreprises peuvent choisir de maintenir leurs stratégies de rétention de main-d’œuvre en guise de protection.
Tendances spécifiques au secteur : Ce phénomène est particulièrement probable dans les secteurs où la main-d’œuvre qualifiée est essentielle et difficile à remplacer, tels que les technologies, les soins de santé et la fabrication spécialisée.
3. Avancées technologiques
Automatisation et IA : L’adoption croissante de l’automatisation et de l’IA pourrait avoir un impact sur les besoins en main-d’œuvre, réduisant potentiellement la nécessité de thésauriser la main-d’œuvre dans certains secteurs.
Évolution des compétences : Inversement, les nouvelles technologies peuvent créer une demande de nouvelles compétences, ce qui renforce la nécessité de conserver et de recycler les employés existants.
Lire la suite : L’intelligence artificielle dans le recrutement : Comment l’IA aide les cabinets de recrutement à rationaliser leur processus d’embauche
4. Évolution de la dynamique de la main-d’œuvre
Travail à distance et flexibilité : L’essor du travail à distance et des formules de travail flexibles pourrait influer sur les pratiques de thésaurisation de la main-d’œuvre, car les entreprises pourraient avoir plus de facilité à conserver leurs employés grâce à ces options.
Une réserve mondiale de talents : L’accès à une réserve mondiale de talents par le biais du travail à distance pourrait soit réduire le besoin de thésaurisation de la main-d’œuvre, soit en changer la dynamique, car les entreprises peuvent puiser dans un éventail plus large de compétences et d’expertise.
5. Changements réglementaires et politiques
Politiques gouvernementales :Les futures réglementations du marché du travail et les incitations gouvernementales pourraient encourager ou décourager les pratiques de thésaurisation de la main-d’œuvre.
Le droit du travail international : L’évolution de la législation internationale du travail et des accords commerciaux pourrait également avoir un impact sur les stratégies des entreprises internationales en matière d’emploi.
6. Changements dans les tendances du marché du travail
Les changements démographiques : Le vieillissement des populations dans certaines régions et les changements démographiques de la main-d’œuvre pourraient influencer les tendances à la rétention de main-d’œuvre.
Compétences émergentes : Avec l’émergence de nouveaux secteurs et de nouvelles compétences, les entreprises pourraient continuer à accumuler de la main-d’œuvre afin de s’assurer qu’elles disposent des talents nécessaires pour rester compétitives.
Responsabilité des entreprises : L’attention croissante portée à la durabilité et à la responsabilité sociale des entreprises pourrait conduire ces dernières à donner la priorité à des pratiques stables en matière d’emploi, y compris à la rétention de main-d’œuvre.
Le bien-être des employés : L’accent mis sur le bien-être et la santé mentale des employés pourrait également jouer un rôle dans la manière dont les entreprises abordent leurs stratégies de gestion de la main-d’œuvre.
Comme nous pouvons le voir dans cet article, la thésaurisation de la main-d’œuvre agit comme un tampon, fournissant aux entreprises une main-d’œuvre prête à répondre rapidement à toute évolution positive de la demande du marché, sans avoir à redimensionner leur main-d’œuvre à partir de zéro.
Est-ce une bonne chose pour l’économie ? Pas vraiment.
Est-ce que cela convient à votre entreprise ? C’est vous qui décidez.
Foire aux questions
1. Comment la rétention de main-d’œuvre affecte-t-elle la compétitivité d’une entreprise ?
La rétention de main-d’œuvre peut renforcer la compétitivité d’une entreprise en lui garantissant une main-d’œuvre prête et qualifiée lorsque les conditions du marché s’améliorent. Cette préparation permet d’adapter rapidement les opérations et de conserver un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui peuvent avoir des difficultés à recruter et à former de nouveaux employés.
2. La thésaurisation de la main-d’œuvre peut-elle être viable à long terme ?
La rétention de main-d’œuvre peut être durable si elle est équilibrée par une planification stratégique de la main-d’œuvre et une gestion financière. La viabilité à long terme dépend de la capacité de l’entreprise à absorber les coûts et à utiliser efficacement la main-d’œuvre conservée pour l’innovation et la croissance au fur et à mesure que les conditions du marché évoluent.
3. Quel est l’impact de la rétention de main-d’œuvre sur les nouveaux diplômés entrant sur le marché du travail ?
La rétention de main-d’œuvre peut limiter les opportunités pour les nouveaux diplômés, car il y a moins de postes disponibles pour les candidats débutants. Les diplômés peuvent ainsi éprouver des difficultés à trouver des offres d’emploi pertinentes, d’où la nécessité de mettre l’accent sur la diversification des compétences et l’adaptabilité dans leur recherche d’emploi.
4. Existe-t-il des secteurs spécifiques où la rétention de main-d’œuvre est plus fréquente ?
La rétention de main-d’œuvre est plus fréquente dans les secteurs où les compétences sont spécialisées ou dans lesquels la formation et l’expérience sont cruciales, tels que la technologie, la santé et l’industrie manufacturière. Dans ces secteurs, le coût et le temps nécessaires au recrutement et à la formation de nouveaux employés sont importants, ce qui fait du maintien de la main-d’œuvre une priorité.
5. Comment les entreprises peuvent-elles concilier la rétention de main-d’œuvre et les contraintes financières ?
Les entreprises peuvent concilier la pénurie de main-d’œuvre et les contraintes financières en optimisant la productivité de la main-d’œuvre, en explorant d’autres sources de revenus et en mettant en œuvre des mesures d’économie dans les domaines non essentiels. La planification stratégique et les révisions financières régulières sont essentielles pour maintenir cet équilibre.
