L’analyse du recrutement, également connue sous le nom d’examen de sélection, représente une tâche indéniablement importante pour les recruteurs et les responsables du recrutement. Il s’agit de la divulgation et de l’interprétation de modèles importants pour la recherche, la sélection et l’embauche. Cela signifie que l’information est utilisée pour découvrir et clarifier des schémas dans les données.

Par exemple, si des employés récemment recrutés quittent l’entreprise au cours des trois premiers mois, cela peut indiquer une inadéquation entre l’ensemble des responsabilités professionnelles et l’emploi réel, des erreurs d’embauche ou une mauvaise mesure d’intégration. Cependant, les indicateurs d’acquisition de talents peuvent aider les recruteurs à prendre des décisions améliorées et fondées sur l’information en ce qui concerne le sourcing et le choix.

Dans cet article, Recruit CRM vous explique ce que sont les analyses de recrutement et comment ajouter de la valeur aux étapes de l’embauche.

Voici quelques-unes des meilleures pratiques en matière d’analyse du recrutement

L’analyse du recrutement peut répondre à de nombreuses questions différentes, notamment

  • Quels sont les moyens de sourcing qui donnent les meilleurs candidats ?
  • Quel est le coût de l’embauche pour un seul poste ?
  • Quels sont les points communs entre mes meilleurs candidats ?
  • À quel moment de mon cycle de recrutement la plupart des candidats abandonnent-ils ?

C’est pourquoi il n’est pas étonnant qu’un nombre croissant de recruteurs optent pour l’analyse du recrutement afin de placer les bons candidats dans les bons postes. Cette fonction basée sur les données peut rendre votre cycle de recrutement plus viable et plus productif. Dès lors, qu’y a-t-il à ne pas chérir ? Il est évident que la phase initiale peut être assez difficile, mais on s’y habitue généralement après quelques mois d’essais.

Un grand nombre de recruteurs actuels utilisent ce type d’enquête pour offrir des expériences remarquables qui leur permettent de prendre des décisions basées sur l’information concernant la recherche et le choix des concurrents. En effet, 78% des grandes organisations considèrent que les mesures de recrutement sont à la fois importantes et cruciales pour leur entreprise.

1. Améliorer la nature de votre embauche

En utilisant l’analyse des talents pour faire des choix de recrutement fondés sur des données, vous pouvez distinguer les meilleurs candidats, examiner ce que vos meilleures recrues partagent à toutes fins utiles et réitérer le cycle si cela est plausible. En améliorant votre choix de candidats pour les postes vacants spécifiques pour lesquels vous recrutez, vous améliorez la nature générale de l’embauche et vous diminuez le taux de rotation du personnel.

2. Optimiser les coûts de sélection et de recrutement

L’utilisation des informations sur les candidats et les travailleurs permet aux recruteurs de réduire les dépenses liées aux pistes qui ne permettent pas d’obtenir des candidats de premier ordre, bien qu’il ne s’agisse pas vraiment de réduire le coût des mesures de recrutement, mais d’utiliser davantage de connaissances. La rationalisation de vos coûts de sélection contribuera à rendre votre cycle de recrutement plus fluide, mieux ancré dans la réalité et plus rentable.

3. Un taux de rotation élevé des nouvelles recrues

Les nouvelles embauches reflètent le nombre de travailleurs qui quittent leur emploi peu de temps après. Voici deux façons normales de traiter ce problème lorsque le taux de rotation de vos employés récemment recrutés est excessivement élevé par rapport à vos paramètres de recrutement.

  • Communiquez bien avec les candidats au sujet du poste : Assurez-vous que les candidats comprennent les obligations professionnelles, les exigences et les hypothèses de performance collective et individuelle, bien avant qu’ils ne reçoivent votre proposition d’emploi. Si vos employés récemment recrutés leur donnent des informations erronées sur le poste, ils risquent de partir.
  • Créez un viable processus d’intégration des employés : Souhaitez la bienvenue à votre nouveau représentant en lui envoyant un courriel. Veillez à ce que vos employés récemment recrutés se sentent bien accueillis, bénéficient d’une préparation adéquate et se voient offrir la possibilité d’accomplir des tâches importantes dès le début.

4. Premiers stades du taux d’attrition

Même si un candidat peut être doué et offrir des incitants pendant une courte période, le fait de quitter le travail (délibérément ou automatiquement) peu de temps après avoir été recruté ne constitue pas un triomphe pour votre tableau de bord des ressources humaines. Une approche pour calculer votre taux de rotation des nouvelles recrues consiste à diviser le nombre de représentants qui quittent l’organisation par le nombre total de travailleurs qui travaillent pendant cette période. Vous pouvez faire dépendre ces comptages d’une fenêtre de 90 jours ou de différentes réalisations, par exemple un semestre ou un an.

5. Analyser les ratios de recrutement utiles

Les informations recueillies au cours de chaque phase d’acquisition de talents peuvent donner une vue d’ensemble de votre processus de recrutement. Les proportions de recrutement, par exemple le nombre de candidats par rapport au nombre de réunions ou le nombre de réunions par rapport au nombre d’offres d’emploi, peuvent vous aider à décider de l’adéquation générale du cycle de sécurisation des candidats à chaque étape. Ces informations peuvent également vous aider à suivre la mesure des actifs utilisés à chaque phase du cycle de recrutement.

6. Coût total par embauche

Un autre aspect de l’utilisation de l’analyse du recrutement est le coût total par embauche. Vous devez savoir précisément combien d’argent l’organisation dépense pour chaque personne recrutée. Cela comprend les coûts, par exemple, les frais de bureau, les coûts de publicité, les coûts d’enrôlement interne et les frais d’inscription.
les outils d’analyse prédictive, les heures passées à chaque phase du cycle de sélection, les frais de déplacement et la migration. Lorsque vous modifiez le cycle de recrutement, vous pouvez comparer ces mesures à l’évaluation de la productivité et du degré de rentabilité.

7. Contribue à améliorer l’expérience des candidats

Quelle est l’opinion des candidats sur votre organisation et votre tableau de bord RH après avoir participé à l’une de vos mesures de recrutement ? Sont-ils impatients d’éclairer leurs compagnons sur votre incroyable personnalité ? Résolu à présenter une nouvelle demande ultérieurement ? Ou, au contraire, se montrent-ils en colère et irrités ? C’est quelque chose que vous pouvez quantifier.

Pourquoi est-elle considérée comme importante ?

  • Les candidats jugent les organisations en fonction de leur expérience lors de la phase d’embauche. Faites-leur perdre leur temps, laissez-les en suspens, conservez les données pendant le cycle de recrutement et ils craindront de travailler avec vous.
  • L’expérience des candidats influence votre tableau de bord RH. Un candidat malheureux se rendra sur les médias en ligne et les sites d’audit, par exemple Glassdoor, pour dire à tout le monde à quel point votre organisation est discourtoise, amateur et brouillonne, ce qui risque de nuire à la réputation de vos analystes de talent.

Comment la mesurer correctement ?

  • Envoyez aux candidats un bref aperçu lorsque le cycle de recrutement est terminé, vous pouvez également utiliser un ensemble d’outils d’analyse prédictive.
  • Vérifier les indicateurs de recrutement et surveiller les médias en ligne et les sites d’audit d’entreprises pour tout examen de votre cycle de recrutement et en tenir compte dans votre évaluation.