Diversité, équité, inclusion…
Il ne s’agit pas de simples mots, mais de pratiques qui peuvent conduire toute entreprise vers le succès mondial.
Mais si vous n’accordez pas l’attention nécessaire à ces politiques, il est facile de tomber dans le piège du symbolisme sur le lieu de travail.
Vous allez maintenant vous demander ce qu’est le symbolisme.
Est-ce une mauvaise chose ?
Comment sauriez-vous qu’il existe sur votre lieu de travail ?
Découvrons-le
Qu’est-ce que le symbolisme dans le recrutement ?
Le tokénisme sur le lieu de travail se produit lorsqu’une entreprise fait un effort superficiel pour inclure quelques personnes issues de groupes minoritaires, juste pour paraître diversifiée, sans apporter de réels changements dans le bureau.
Il peut s’agir de recruter des personnes issues de groupes sous-représentés ou de les promouvoir même si elles ne sont pas qualifiées pour le poste.
Ces efforts superficiels ne sont qu’une question d’apparence et non un engagement honnête.
Il est différent du DEI réel.
Pourquoi ?
Parce que la diversité consiste à avoir un mélange de personnes différentes, et l’inclusion consiste à s’assurer que ces personnes sont réellement impliquées et appréciées.
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7 raisons pour lesquelles le symbolisme est préjudiciable à votre lieu de travail
À première vue, le symbolisme peut sembler identique à de véritables efforts en faveur de la diversité.
Alors pourquoi disons-nous que vous ne devriez pas l’utiliser sur votre lieu de travail ?
Voici 7 raisons…
1. Baisse du moral et de l’engagement des employés
Que pensez-vous qu’il se passera lorsque les employés symbolisés se rendront compte qu’ils ne sont pas vraiment appréciés pour leurs contributions, mais plutôt pour la diversité qu’ils représentent ?
Ils seront gravement démotivés.
Cela peut les désengager du travail et réduire la productivité globale.
En fait, si les membres de votre personnel ont l’impression d’être utilisés comme des jetons, cela peut avoir des effets négatifs sur leur santé. santé mentale et éprouver de l’anxiété et un épuisement émotionnel.
2. Saper la confiance et la crédibilité
Si votre personnel constate que les initiatives que vous avez prises en faveur de la diversité ne sont que de pure forme, cela créera un sentiment de méfiance à l’égard de la direction.
Ils commenceront à remettre en question chacune de vos décisions.
Et lorsque la nouvelle de cette forme de discrimination au sein de votre entreprise parviendra à vos clients, actionnaires et partenaires, ils vous percevront comme hypocrite et peu sincère.
Cette atteinte à votre réputation conduira à des relations tendues avec le marché et peut même entraîner la perte d’opportunités d’affaires et de collaboration.
3. Supprime l’innovation et la créativité
Une main-d’œuvre diversifiée apporte un large éventail de perspectives et d’opinions sur le lieu de travail, ce qui conduit à de nouvelles innovations et à une pensée créative.
Mais si les efforts de diversité sont superficiels, ils vont à l’encontre de leur objectif.
Si les employés ont l’impression que leurs idées ne sont pas prises au sérieux, ils cesseront de travailler pour proposer des solutions imaginatives.
4. Augmentation des risques juridiques et de conformité
Le tokénisme est une forme d’inégalité qui peut vous valoir de sérieux ennuis juridiques.
Si vous n’incluez pas véritablement un éventail de voix, vous devez être prêt à faire face à des poursuites ou à des plaintes pour discrimination.
En outre, les organismes de réglementation surveillent de plus en plus les pratiques en matière de diversité.
S’ils détectent des efforts superficiels, vous risquez de devoir payer de lourdes amendes, de mener des batailles juridiques et d’avoir une image publique ternie.
5. Porte atteinte à la culture organisationnelle
Culture organisationnelle dans toute entreprise repose sur la confiance, le respect et une véritable inclusion.
Le tokénisme sabote ces principes en favorisant la superficialité.
Si vous laissez vos initiatives d’IED sans contrôle, elles risquent d’aliéner les employés issus des minorités et de créer un environnement de travail toxique pour tout le monde.
6. Création d’un décalage avec les valeurs de l’entreprise
Environ 63 % des entreprises se concentrent aujourd’hui sur l’inclusion d’initiatives d’IED dans leur vision, leur mission et leurs valeursCependant, l’existence même d’une attitude symbolique sur le lieu de travail met en évidence la différence entre ces valeurs déclarées et les pratiques réelles.
Ce contraste peut décourager les employés qui ont rejoint l’entreprise parce qu’ils croient en ses valeurs.
Lorsqu’ils constatent le décalage entre les paroles et les actes, ils peuvent commencer à remettre en question leur loyauté et leur engagement envers l’entreprise.
7. Vous fait perdre un avantage concurrentiel
Pour gérer une entreprise avec succès, vous devez proposer une solution qui trouve un écho auprès de personnes d’horizons divers.
Mais comment y parvenir si votre personnel est composé d’équipes homogènes ?
Votre personnel doit être le reflet du marché que vous desservez.
C’est la seule façon de connaître les schémas de pensée, le comportement et les besoins de ces personnes.
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5 signes avant-coureurs de l’existence d’un symbolisme sur votre lieu de travail
Maintenant que vous savez à quel point le symbolisme est nuisible, vous n’en voudriez pas dans votre bureau.
Mais qu’en est-il si elle existe déjà ?
Sur votre lieu de travail, vérifiez les cinq signes suivants pour identifier cette discrimination.
1. Les minorités dans des rôles visibles mais impuissants
Le premier et le plus apparent des signes de symbolisme est que les employés issus de minorités sont placés dans des rôles où ils sont très visibles mais n’ont pas de pouvoir ou d’influence réels.
Ces postes sont souvent symboliques, conçus pour donner une impression de diversité sans donner le pouvoir d’apporter des changements significatifs.
Ce faisant, vous empêchez les employés marginalisés d’acquérir l’expérience et les compétences nécessaires pour occuper de véritables postes de direction.
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2. Manque de diversité dans la prise de décision
Assistez à une réunion importante ou à une discussion stratégique au sein de votre entreprise et voyez si vous pouvez y repérer un employé issu de la communauté non dominante.
Si ce n’est pas le cas, il est clair que votre lieu de travail favorise le symbolisme.
Il est inutile de d’embaucher des employés issus de minorités s’ils ne sont pas entendus.
Ils devraient avoir un siège à la table et pouvoir s’exprimer librement sur leurs préoccupations.
Les équipes aux origines diverses sont plus à même de prendre en compte un large éventail de perspectives et de prendre de meilleures décisions, plus éclairées, qui profitent à l’ensemble de l’organisation et pas seulement à la majorité.
3. Taux de rotation élevés parmi les employés issus de minorités
Maintenant, consultez votre rapport sur les statistiques de rétention et voyez combien de personnes appartenant à des groupes sous-représentés ont quitté l’entreprise récemment.
Si vous constatez des taux de rotation élevés, il y a peut-être lieu de s’inquiéter.
Lorsque ces employés ont le sentiment d’être isolés, sous-estimés ou réduits à l’état de symboles, ils sont susceptibles de quitter l’organisation.
Le suivi des taux d’attrition et les entretiens de départ peuvent vous aider à comprendre ce qui les pousse à partir.
4. Une trop grande importance accordée à la diversité dans le matériel de marketing
Il suffit de passer en revue les publicités de votre entreprise pour vérifier la présence de ce signe.
Voyez s’il représente la réalité de votre bureau.
Lorsque vous publiez le matériel de marketing de votre entreprise, il est important de montrer que vous soutenez et encouragez la diversité sur le lieu de travail.
Mais le fait d’y accorder trop d’importance sans déployer d’efforts réels au sein de l’organisation est un signal d’alarme.
Si l’image extérieure de votre entreprise ne correspond pas à ses pratiques internes, vous induisez en erreur les clients et les partenaires potentiels.
5. Disparité des opportunités et des responsabilités
Un autre signe de symbolisme que vous pouvez vérifier est le fait que les employés issus de minorités ont des titres de poste qui semblent impressionnants mais n’ont pas de responsabilités qui correspondent à ces titres.
Ce contraste signifie souvent qu’ils n’ont pas les mêmes possibilités de croissance et d’avancement que leurs pairs.
Ils n’ont même pas la possibilité d’apprendre et d’évoluer vers des postes de direction.
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Comment éviter le symbolisme ?
5 stratégies à adopter
Le tokénisme n’est pas toujours intentionnel.
Pour éviter toute discrimination involontaire entre vos employés, appliquez ces cinq stratégies sur votre lieu de travail.
1. Se concentrer sur l’évolution de la valeur par rapport aux statistiques
Les statistiques nous donnent un aperçu rapide de toutes les données de l’entreprise, mais c’est tout ce qu’elles peuvent fournir.
Ils ne nous disent pas comment les travailleurs se sentent ou s’ils ont des préoccupations auxquelles il faut répondre.
Trop se concentrer sur ces chiffres peut vous aider à atteindre les quotas de diversité, mais cela n’apportera aucun changement positif sur votre lieu de travail.
Vous devriez plutôt vous concentrer sur de véritables efforts d’inclusion afin d’améliorer la culture du bureau.
Cela signifie qu’il faut développer des politiques et des pratiques qui soutiennent l’IED dans l’embauche, la promotion et les interactions quotidiennes.
2. Créer un paquet « choisissez vos avantages ».
Lorsqu’elles conçoivent des combinaisons d’avantages, les entreprises tentent souvent d’adopter l’approche « un seul paquet qui convient à tous ».
Cela conduit à ignorer les besoins de la minorité.
Si vous souhaitez réellement accorder un traitement équitable à tout le monde, vous pouvez essayer d’être plus flexible dans votre offre. avantages au travail.
Il peut s’agir vacances flottantes pour les célébrations culturelles, plus de congés récréatifs, des congés parentaux pour les parents de nouveau-nés et d’enfants nouvellement adoptés, des politiques de soins médicaux personnalisés, une aide à l’éducation, et bien d’autres choses encore.
En permettant aux employés de choisir leurs propres incitants, vous leur montrez que vous les appréciez en tant que personnes et pas seulement en tant que représentants d’un groupe particulier.
3. Ne donnez pas de valeur symbolique à vos photographies
Les photos de votre matériel de marketing et de votre profil d’entreprise doivent être le reflet de votre effectif réel.
C’est pourquoi vous devez utiliser vos vrais collaborateurs pour les photos qui illustrent leur proportion réelle sur le lieu de travail.
Évitez de mettre en scène des employés issus de minorités sur les images pour le simple plaisir de l’apparence.
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4. Développer des processus de promotion transparents
Parfois, les membres du personnel issus de minorités peuvent avoir l’impression d’être des imposteurs lorsqu’ils sont promus à des postes de direction.
Ces derniers, ainsi que d’autres employés, pourraient remettre en question leurs capacités et leurs qualifications.
Un cycle de promotion précis et transparent, basé sur le mérite, peut contribuer à dissiper ces doutes.
Ces processus et critères doivent être communiqués de manière appropriée.
De cette manière, vous pouvez être assuré que tous les membres du personnel bénéficient de chances égales, indépendamment de leurs antécédents.
Cela renforce également la confiance et montre que vous accordez la même valeur aux contributions de chacun.
5. Suivre des pratiques d’embauche inclusives
L’embauche est la première étape du parcours d’un candidat chez vous.
C’est pourquoi vous devez éviter toute forme de symbolisme dès le départ.
Au lieu de n’embaucher que des personnes issues d’un certain groupe sous-représenté, créez des postes d’encadrement. descriptions de postes qui attirera organiquement des candidats d’horizons divers.
Afin d’éliminer les préjugés dans les Entretiens DEIPour les évaluer, nous avons recours à un panel diversifié et à des tests d’évaluation qui mettent à l’épreuve leurs compétences.
Essayez d’utiliser des niches sites d’emploi et publier vos offres d’emploi à des endroits qui attireront des candidats qualifiés, quelle que soit leur situation.
Formez régulièrement votre équipe aux préjugés inconscients dans le recrutement et aux stratégies pour les éviter.
Lire la suite : Comment éliminer les préjugés inconscients lors de l’embauche à distance ?
Bye-bye le symbolisme, bienvenue à l’inclusion !
Maintenant que vous avez tout appris sur le tokenisme, vous savez comment l’éviter.
Voici d’autres conseils rapides que vous pouvez suivre pour créer un lieu de travail super-inclusif.
- Continuez à organiser régulièrement des ateliers et des sessions de formation pour sensibiliser aux préjugés inconscients et aux moyens de les atténuer.
- Créez des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin de donner la parole aux groupes sous-représentés au sein de l’organisation.
- Encouragez une communication claire entre le personnel et la direction, en permettant aux employés de partager leurs expériences et leurs suggestions.
- Veillez à ce que les chefs d’équipe montrent l’exemple.
Tenez-les responsables des objectifs de diversité et d’inclusion au sein de leur unité. - Réalisez des enquêtes anonymes, créez des groupes de discussion et installez des boîtes à idées pour recueillir les commentaires de chacun et y donner suite.
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Foire aux questions
1. Comment les employés peuvent-ils lutter contre le symbolisme s’ils en sont victimes ?
Les employés peuvent aborder la question du symbolisme en entamant des conversations franches avec leurs supérieurs ou les RH.
Il peut être plus utile de leur faire part de cas précis où ils se sont sentis victimes d’une discrimination.
Ils peuvent également solliciter le soutien des GRE ou des mentors pour relever ces défis.
En outre, les employés peuvent également participer aux forums de l’entreprise ou aux comités de diversité pour exprimer leurs préoccupations et contribuer aux changements de politique.
2. Quel rôle le leadership joue-t-il dans la prévention du symbolisme ?
Le chef donne le ton à l’ensemble de l’équipe.
Il est responsable de la création d’une atmosphère inclusive et accueillante au sein de son équipe.
Cela peut se faire en créant un environnement où toutes les voix sont valorisées et en offrant aux employés issus des minorités des possibilités de participation et d’avancement significatives.
Ils devraient également fournir des ressources et des formations pour sensibiliser le personnel à l’importance de la diversité sur le lieu de travail.
3. Quels sont les effets à long terme sur la carrière des employés embauchés en tant que « tokens » ?
Les employés embauchés en tant que jetons sont souvent confrontés à un ralentissement de leur évolution de carrière, à des possibilités de réseautage limitées et à une insatisfaction professionnelle à long terme.
Ils peuvent souffrir du syndrome de l’imposteur et se sentir isolés, ce qui limite leur développement professionnel.
En fait, ces employés peuvent être désengagés et moins motivés au travail, ce qui peut affecter leurs performances et leur trajectoire professionnelle globale.
4. Comment pouvez-vous vous assurer que vos initiatives en matière de diversité sont perçues comme authentiques par les employés actuels et les candidats à l’emploi ?
Vous pouvez garantir l’authenticité de vos initiatives en alignant systématiquement vos actions sur vos déclarations en matière de diversité.
Impliquez vos employés dans la planification de l’IED.
Partagez les progrès que vous avez réalisés et les défis auxquels vous avez été confrontés en toute honnêteté et transparence.
En outre, vous devez régulièrement revoir et mettre à jour vos stratégies de diversité en fonction des commentaires des employés et de l’évolution des meilleures pratiques, afin de vous assurer qu’elles restent pertinentes et efficaces.
