Assunzione di neurodiversità: Il programma del reclutatore per attrarre e trattenere le menti divergenti

Lo sapeva che il 15-20% della popolazione globale è considerata neurodiversa?

Eppure il tasso di disoccupazione per le persone neurodivergenti è almeno del 30-40%, ovvero 3 volte il tasso di persone con disabilità e 8 volte il tasso di persone senza disabilità.

Non ci crede?
Dia un’occhiata ai risultati di questo sondaggio condotto su 500 aziende:

Sebbene queste statistiche siano enormi, un buon segno è che ultimamente sempre più aziende stanno iniziando a prendere sul serio l’assunzione della neurodiversità – e speriamo che anche lei sia una di queste.

Se non lo è ancora, inizi subito, indipendentemente dal punto in cui si trova il suo processo di reclutamento nel viaggio DEI!

Come?
Per prima cosa, risponda a questa domanda:

Il suo processo di assunzione sta involontariamente escludendo i talenti neurodiversi?

Sebbene la neurodiversità sia in cima ai radar della maggior parte dei datori di lavoro, rimane ancora incompresa, generalizzata e stereotipata nella società nel suo complesso e, di conseguenza, in molti luoghi di lavoro.

Perché?
Perché i processi di assunzione esistenti, le pratiche di gestione e persino il flusso di lavoro aziendale in generale sono modellati quasi esclusivamente per i ‘neurotipici’, con il conseguente rischio più elevato di perdere involontariamente le pipeline di talenti diversificati e ad alto potenziale.
(Rischiando anche di incorrere in problemi legali!).

Non è sicuro che il suo processo di assunzione sia prevenuto nei confronti dei talenti neurodivergenti?
Tenga d’occhio queste bandiere rosse rivelatrici:

1. I suoi annunci di lavoro sono lunghi, difficili da leggere o forse addirittura fuorvianti.
2. Il suo processo di candidatura richiede troppo tempo.
3. Il vostro processo di colloquio non consente ai candidati neurodivergenti di “vendersi” pienamente.
4. Sul suo sito web o sui social media non dice chiaramente che accoglie e celebra la neurodiversità.
5. State reclutando attraverso gli stessi vecchi canali di sourcing.
6. Lei si concentra maggiormente sulla debolezza dei talenti neurodivergenti, anziché sui loro punti di forza.
7. Non date priorità l’esperienza di recruiting connessa per ciascuno dei suoi candidati.
8. State implementando una soluzione unica per valutare e inserire ogni nuovo assunto.
9. Le valutazioni e i test per l’assunzione potrebbero essere troppo standardizzati e lavorare contro i talenti neurodivergenti.
10. I suoi intervistatori o il team di reclutamento, in generale, non sono sufficientemente formati per identificare e coltivare la neurodiversità.
11. Non offre modalità di lavoro flessibili ai suoi futuri dipendenti.
12. Anche se nella sua azienda esistono dei Gruppi di Risorse per i Dipendenti, questi non “fanno il passo più lungo della gamba” per sostenere una forza lavoro neurodiversa.

Se ha solo pensato che in qualche modo stavamo descrivendo la sua azienda, è il momento di fare qualche passo concreto!

5 modi per costruire una forza lavoro neuro-inclusiva

Una cosa è pubblicizzare che la sua azienda celebra la neurodiversità.
La sfida consiste nel metterla in pratica.

La creazione di un programma di assunzione efficace per la neurodiversità richiede la revisione di ogni fase del processo, prima, durante e dopo.
E non si ferma solo qui.

Deve concentrarsi su tutte queste cinque aree per promuovere l’assunzione di neurodiversità nella sua azienda:

1. Istruzione

Questo passo deve essere la sua priorità: istruire il suo team di assunzione e i suoi dipendenti sulla neurodiversità e sulla sua visione per raggiungerla.
Specifichi esattamente come si aspetta che contribuiscano al suo obiettivo.

Incoraggiare discussioni aperte sul DEIB per favorire un ambiente in cui i dipendenti con condizioni neurologiche e quelli senza comprendano e apprezzino i diversi talenti e le sfide che derivano da tali condizioni.

Essere proattivi.
Fornisca risorse, workshop e sessioni di formazione per aumentare la consapevolezza e la comprensione delle diverse condizioni neurodiverse, dei loro punti di forza e dei vantaggi di tale inclusione.

Tenga presente che anche alcuni dipendenti affetti da patologie neurologiche potrebbero non essere pienamente consapevoli di come la loro condizione possa influire sulle loro prestazioni in compiti lavorativi specifici.

Questa mancanza di consapevolezza può portare a frustrazione e a opportunità mancate.

Fornendo informazioni chiare e accessibili sulla neurodiversità, può non solo evitare queste situazioni, ma anche mettere i suoi dipendenti in condizione di comprendere meglio i loro punti di forza, le loro limitazioni e gli adattamenti disponibili per loro.

💡Consiglio rapido: Organizzi una sessione “Neurodiversità 101” per i suoi reclutatori e membri del team.
Metta in evidenza l’impatto positivo delle persone neurodiverse e sfati i miti comuni.
Renda queste sessioni interattive, consentendo ai partecipanti di porre domande e di condividere le proprie intuizioni.

2. Annunci di lavoro

Una volta che è sicuro che lei e il suo team siete sulla stessa lunghezza d’onda, cominci a a creare le descrizioni del lavoro ideali.

Faccia un passo indietro e valuti quali aree della sua azienda potrebbero beneficiare maggiormente delle competenze e delle prospettive che un talento neurodivergente può apportare al tavolo.

Per esempio, gli individui dello spettro autistico spesso mostrano un’eccezionale attenzione ai dettagli, il che li rende candidati eccellenti per ruoli di analisi o di risoluzione dei problemi.

Una volta individuato il potenziale adatto, valuti se esiste un ruolo esistente che si allinea con le sue capacità o se è possibile creare una posizione su misura per massimizzare il suo contributo.

Se, per esempio, il ruolo ideale richiede capacità interpersonali che potrebbero essere impegnative, prenda in considerazione la possibilità di dividere la descrizione del lavoro in due parti per sfruttare efficacemente le sue capacità uniche.

Infine, assicuri una comunicazione efficace con il suo team, spiegando come l’ingresso a bordo di un candidato neurodiverso contribuirà alla crescita e al successo del team, favorendo un ambiente in cui tutti prosperano.

Questo approccio non solo abbraccia la neurodiversità, ma sfrutta anche il suo potenziale per il miglioramento della sua azienda nel suo complesso.

💡Consiglio rapido: Utilizzi un linguaggio chiaro e conciso negli annunci di lavoro.
(Eviti tutti i tipi di scempiaggini e di gergo).
Evidenzi che la sua azienda accoglie candidati con background diversi, comprese le persone neurodiverse, e fornisca informazioni su eventuali sistemazioni che può offrire durante la selezione.

3. Applicazione

Un processo di candidatura lungo e dispendioso in termini di tempo è un’esclusione per ogni candidato, per non parlare della forza lavoro neurodiversa, che cerca un processo di candidatura snello e accessibile, con ostacoli minimi e che possa essere applicato in un istante.

E il suo obiettivo è fornire loro proprio questo!

Semplifichi i passaggi, elimini le domande ridondanti e si assicuri che la sua domanda sia progettata tenendo conto dell’inclusività.

Offrire metodi alternativi di candidatura, come l’invio di video o valutazioni delle competenze.
Consentono ai candidati di esprimere le loro esigenze di sistemazione e forniscono una piattaforma per dimostrare le loro competenze al di là dei formati tradizionali del curriculum.

Inoltre, stabilisca delle aspettative chiare riguardo all’impegno di tempo.
Faccia sapere ai candidati quanto tempo probabilmente richiederà il processo di candidatura.
Questa informazione li aiuterà a pianificare la presentazione della domanda e a ridurre l’ansia causata dall’incertezza.

Riconoscere che alcuni candidati potrebbero preferire lavorare sulla loro domanda in più sedute.
Quindi, è meglio consentire loro di salvare i loro progressi e di ritornarci in un secondo momento.

Può anche fare un passo avanti, assicurandosi che i suoi moduli di candidatura online siano compatibili con i lettori o i software di sintesi vocale.
Questa funzione consentirà ai candidati con disabilità visive o difficoltà di lettura di avere il contenuto della domanda letto ad alta voce, creando un’esperienza più inclusiva.

💡Consigli rapidi:

1. Includa una sezione dedicata nel suo modulo di candidatura online, in cui i candidati possano richiedere delle sistemazioni o specificare i metodi di comunicazione preferiti.
2. Assicurarsi che la piattaforma applicativa sia facile da usare, compatibile con vari dispositivi e che aderisca agli standard di accessibilità.
3. Testare il processo di candidatura con un gruppo eterogeneo di persone per identificare e affrontare qualsiasi potenziale barriera.

4. Valutazione

Senza un promemoria fisico delle differenze tra candidati neurodiversi e neurotipici, può essere una tentazione seguire un processo di selezione standardizzato per tutti.
Ma è un bene o fa più danni?

Quest’ultima, ovviamente!
Non si aspetterebbe che una persona su una sedia a rotelle si alzi e le stringa la mano, giusto?
Quindi perché si aspetta che un candidato autistico la guardi negli occhi durante il colloquio?

La dottoressa Jill Miller afferma: “I nostri processi tradizionali di reclutamento e sviluppo non fanno altro che escludere i talenti neurodiversi. E l’unico modo per evitarlo è comprendere i punti di forza che portano al tavolo, invece di confrontarli con una lunga lista di desideri di capacità”.

Ecco alcune piccole cose che può attuare per fare una grande differenza:

a. Dare più tempo per completare le valutazioni:

I candidati neurodiversi possono elaborare le informazioni in modo diverso, ed è essenziale fornire loro un ampio tempo per completare le valutazioni.

Questo tempo supplementare garantisce che possano dimostrare le loro capacità senza la pressione della fretta, il che porta a una valutazione più accurata.

b. Effettuare valutazioni basate su progetti:

Una valutazione basata su un progetto può essere un modo eccellente per valutare le competenze e le capacità dei candidati in modo più tangibile.

Questo approccio sposta l’attenzione dalla comunicazione verbale alle abilità pratiche, fornendo una valutazione più equa per i candidati neurodiversi che eccellono nei compiti pratici.

c. Condividere le domande del colloquio in anticipo:

I candidati neurodiversi possono sperimentare un aumento dello stress e dell’ansia di fronte a situazioni inaspettate.
Fornire le domande del colloquio in anticipo consente loro di prepararsi, riducendo l’ansia e favorendo un’esperienza di colloquio più confortevole.

Consideri la possibilità di dare ai candidati una stampa delle domande che verranno loro poste, in modo che possano farvi riferimento se necessario durante il colloquio.

d. Offrire un ambiente confortevole per il colloquio:

Dia sempre la priorità al comfort e alle preferenze dei suoi candidati durante il colloquio.
Alcune persone potrebbero trovare più adatto un approccio “walk and talk” rispetto ad un tradizionale colloquio a tavolino.

Chieda loro in quale ambiente si sentirebbero più a loro agio, assicurandosi che l’ambiente del colloquio sia in linea con le loro esigenze.

e. Esplorare dimostrazioni di abilità alternative:

Non tutti i candidati neurodiversi possono eccellere nel formato tipico del colloquio.
È fondamentale trovare modi alternativi per i candidati di mostrare le loro capacità.

Prenda in considerazione la possibilità di offrire prove di lavoro o stage in alternativa ai colloqui tradizionali.
In questo modo potrà avere una rappresentazione più accurata delle capacità e del potenziale del candidato.

f.
Designare un punto di contatto :

I candidati neurodiversi, come tutti i candidati, devono sentirsi supportati durante il processo di assunzione.
Designi un punto di contatto a cui i candidati possano rivolgersi in caso di domande o dubbi.

Questo supporto assicura che i candidati si sentano valorizzati e li aiuta a navigare nel processo di reclutamento in modo più confortevole.

💡Consigli rapidi:

• Addestri i suoi intervistatori a essere pazienti, attenti e adattabili.
• Li incoraggi a valutare i candidati in base alle loro competenze, al loro potenziale e al loro adattamento culturale, piuttosto che concentrarsi eccessivamente su specifiche indicazioni sociali.
• Creare un’atmosfera accogliente e di sostegno durante i colloqui, in cui i candidati si sentano a proprio agio e siano in grado di mostrare i loro talenti unici.

5. Prestazioni

Infine, ma non per questo meno importante, faccia la sua parte!
Attirare talenti neurodivergenti non servirà a molto per la sua azienda se non è in grado di trattenerli.

È essenziale l’impegno per le sistemazioni sul posto di lavoro e la creazione di un ambiente in cui tutti i membri del team, comprese le persone neurodiverse, si sentano supportati.

Ecco alcune strategie per trattenere e responsabilizzare i dipendenti neurodiversi:

1. Conduca incontri regolari Incontri individuali regolari con i membri del team neurodiversi.
   Incoraggi il dialogo aperto, ascolti attivamente e sia sensibile al loro feedback.
2. Ampliare le sue sistemazioni oltre la fase iniziale di onboarding.
   Valutare e adattarsi continuamente alle esigenze specifiche dei suoi dipendenti neurodiversi.
   Fornisca gli strumenti e le risorse necessarie, come le cuffie a cancellazione di rumore per le persone con ADHD, le regolazioni ergonomiche o le disposizioni personalizzate dello spazio di lavoro.
3. Promuovere un ambiente di lavoro un ambiente di lavoro favorevole ai sensi.
   Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
   Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks.
4. Spostare l’enfasi dal monitoraggio delle ore lavorate per concentrarsi sulla sulla qualità del lavoro prodotto.
   Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
   Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes.
5. Fornire formazione per dirigenti e colleghi sulla neurodiversità e sulla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo.
   Favorire una cultura di apprendimento continuo, in cui tutti comprendano il valore della diversità e collaborino efficacemente con i membri del team neurodiversi.

💡Consiglio rapido: Crei un circuito di feedback in cui i dipendenti neurodiversi possano esprimere le loro esigenze e i loro suggerimenti per il miglioramento.
Valuti regolarmente l’efficacia delle sue sistemazioni e apporti le modifiche necessarie.

5 esempi di programmi di assunzione per la neurodiversità da cui dovrebbe trarre ispirazione

Torniamo al sondaggio in cui la maggior parte delle aziende esitava ad assumere talenti neurodiversi.
Sì, la maggior parte lo è davvero!

Ma questo non è il quadro completo.
Molti datori di lavoro (soprattutto i megabrand) oggi si concentrano sulla creazione di un ambiente diversificato o inclusivo per tutti i loro dipendenti.

Per esempio,

1. SAP

Tra le prime aziende che hanno iniziato ad assumere lavoratori autistici, l’azienda tedesca di informatica e software SAP è particolarmente nota per le sue eccellenti iniziative DEIB.

Iniziato nel 2013, il programma programma autismo al lavoro mira non solo ad assumere talenti neurodiversi, ma anche a creare un ambiente più accogliente per loro.

E la buona notizia è che i loro sforzi stanno dando i loro frutti.
SAP ha dichiarato di avere un 90% di tasso di ritenzione di dipendenti con lo spettro autistico.
Non è fantastico?

2. Microsoft

Dopo il successo dell’implementazione da parte di SAP del programma di assunzione per la neurodiversità, non è passato molto tempo prima che Microsoft ne seguisse l’esempio lanciando il suo programma autismo con la convinzione che il reclutamento tradizionale non consenta ai talenti neurodivergenti di mostrare la loro forza.

“Riteniamo che ci sia un potenziale non sfruttato nel mercato e nei ruoli che potrebbero preparare i futuri dipendenti al successo”, ha dichiarato Microsoft.

Progettato per reclutare e inserire talenti nello spettro autistico, il programma di assunzione dell’azienda è incentrato sulla creazione di un processo di candidatura e di colloquio inclusivo, incentrato sulla capacità di lavoro, sui progetti di squadra e sulle valutazioni delle competenze.

“Il nostro processo offre ai candidati l’opportunità di mostrare i loro talenti unici, imparando a conoscere Microsoft come datore di lavoro preferito”.

Microsoft ha anche facilitato i candidati con dislessia, una disabilità di apprendimento basata sul linguaggio che colpisce quasi il 5-10% della popolazione mondiale. 5-10% della popolazione globale – fornendo loro tecnologie e risorse di assistenza.

Nel 2018, Microsoft è diventata persino la prima azienda a firmare l’impegno “Made by Dyslexia” per sostenere i talenti con pensiero dislessico.

3. Goldman Sachs

Con l’impegno di aumentare la diversità nella sua forza lavoro di almeno l’1%, Goldman Sachs ha lanciato un programma di stage retribuito di 8 settimane per i talenti neurodivergenti nel 2019.

Questa iniziativa mirava a potenziare e integrare le persone neurodiverse, sottoponendole a una solida formazione, al tutoraggio e all’affiancamento per i ruoli a tempo pieno in Ingegneria, Operazioni e Conformità.

La banca ha persino stretto una partnership con un’organizzazione no-profit, Specialisterneper strutturare meglio il programma e far salire alle stelle il suo tasso di offerta e di accettazione.
(Lo hanno raggiunto nel 2020 – incremento del 100%).

Goldman Sachs collabora anche con un’azienda che fornisce dipendenti autistici a contratto, Aspiritech, per lavorare ai suoi test QA manuali.
(Stanno andando forte!)

4. Dell

Il programma di assunzione Programma di assunzione per l’autismoprogettato in collaborazione con Neurodiversità sul posto di lavoromira a rivoluzionare il loro processo di colloquio convenzionale per garantire l’eliminazione di tutte le barriere che limitano le persone dal mostrare pienamente le loro vere capacità.

Ciò significa che i candidati vengono esaminati sia dal team di reclutamento di Dell che dal partner Neurodiversity in the workplace per una valutazione a 360 gradi priva di pregiudizi, e quelli qualificati vengono poi invitati a una valutazione delle competenze di due settimane.

Secondo Bob Feiner, Vicepresidente senior di Enterprise Services, questa iniziativa consente a Dell di attingere a una gamma diversificata di competenze e di persone che si allineano agli obiettivi di inclusione e di talento.

5. J.P. Morgan

I colloqui sono stressanti per tutti, ma sono particolarmente snervanti per i candidati con ADHD, Sindrome di Tourette e altri disturbi neurologici.

Ecco perché crediamo che J.P. Morgan, una banca d’investimento, abbia lanciato una serie di giochi di serie di giochi pymetrics per rinnovare il processo di colloquio e abbinare i candidati ai ruoli giusti.

Infatti, il lancio di un programma pilota di quattro persone, Autismo al lavoro nel 2015, ha mostrato risultati drammatici, con dipendenti autistici più veloci del 48% e più produttivi del 92% rispetto ai loro colleghi non autistici.

Questo programma pilota è cresciuto fino a contare più di 150 dipendenti in otto Paesi e vanta un tasso di fidelizzazione del 99%.

Ecco fatto!

Scopra quanto lontano sono arrivate queste aziende compiendo piccoli passi al momento giusto.
E, naturalmente, può farlo anche lei!

Ricorda: La neurodiversità non è qualcosa che deve essere evitata o “curata”.
Dovrebbe invece essere incorporata, soprattutto nella forza lavoro.
E come selezionatore, è sua responsabilità iniziare.

Quindi, metta in atto le strategie di cui abbiamo parlato nell’articolo, e forse la prossima volta, anche la sua azienda si unirà ai migliori esempi di programmi di assunzione di neurodiversità.
Lotta!

Domande frequenti

D1- Che cos’è l’assunzione di neurodiversità?

L’assunzione della neurodiversità è un approccio che accoglie e sfrutta i punti di forza e le capacità uniche dei talenti neurodiversi, come quelli con autismo, ADHD, dislessia e altre condizioni neurologiche, con l’obiettivo di promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione della forza lavoro.

D2- Perché i datori di lavoro dovrebbero assumere tenendo conto della neurodiversità?

L’assunzione di persone neurodiverse apporta nuove prospettive, creatività e risoluzione dei problemi ai team.
Aiuta a promuovere una cultura inclusiva sul posto di lavoro, migliorando il morale dei dipendenti, la produttività e un ambiente più solidale per tutti i dipendenti.
Inoltre, molte regioni hanno requisiti legali e aspettative etiche per le pari opportunità di impiego, rendendo essenziale per i datori di lavoro considerare la neurodiversità per evitare la discriminazione.

A3- Quali sistemazioni sul posto di lavoro sono comunemente previste per i talenti neurodiversi?

Le sistemazioni sul posto di lavoro per i dipendenti neurodiversi possono variare in base alle esigenze individuali e ai ruoli lavorativi, ma alcune comuni includono modalità di lavoro flessibili, comunicazione chiara, spazi tranquilli, tecnologia assistiva e feedback strutturato.