Trovare il candidato ideale per un lavoro è sempre stato come trovare un ago in un pagliaio.
È diventato così complesso e non si riesce nemmeno a distinguere l’aspetto del pagliaio, perché la vista si è annebbiata per aver guardato così tante candidature!
Prima degli anni 2000, le aziende pubblicavano annunci di lavoro sui giornali e le persone interessate consegnavano i loro curriculum!
Si trattava di un ciclo infinito di selezione dei candidati, che si adattava ai requisiti di ogni posto di lavoro, intervistando una persona dopo l’altra, fino ad arrivare alla scelta di chi poteva lavorare all’interno del budget offerto.
Ma ora le cose sono cambiate.
Oggi, ogni settore è toccato dall’innovazione e dai progressi tecnologici, compreso il reclutamento.
Il processo di reclutamento è stato snellito automatizzando i punti in cui si riversano gli sforzi umani.
Secondo LinkedIn, il 60 percento delle aziende di tutto il mondo utilizza tecnologie guidate dall’intelligenza artificiale per vagliare i curriculum.
Nuovi strumenti e tecnologie stanno cambiando il panorama del reclutamento, sostituendo pratiche convenzionali e inefficaci e rafforzando il settore del reclutamento.
Pertanto, diventa fondamentale capire come il miglioramento della tecnologia modella le operazioni di reclutamento quotidiane.
La tecnologia come elemento di differenziazione nel reclutamento
In qualità di reclutatore, la sua esperienza può essere significativamente influenzata da flussi di lavoro efficienti, in modo da concentrarsi sulla costruzione di relazioni con i candidati, piuttosto che essere impantanati in compiti amministrativi che potrebbero essere eseguiti più rapidamente dagli strumenti di intelligenza artificiale.
“La tecnologia può essere una grande risorsa per i reclutatori”, secondo Elaine Orler, Managing Director, Consulting di Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, “Può aiutare a prevedere i risultati e a prendere decisioni migliori”. Tuttavia, se non viene utilizzato in modo efficiente, può essere solo uno strumento transazionale o un insieme di sistemi scollegati che richiedono un doppio inserimento di dati”.
Josh Secrest, Vice Presidente di Client Advocacy & Marketing di Paradox ed ex leader globale dei talenti di McDonald’s, ha dichiarato: “Lo scopo della tecnologia è quello di alimentare l’efficienza e semplificare la vita”.
Ha poi aggiunto: “Per quanto riguarda i reclutatori, la tecnologia dovrebbe automatizzare compiti come lo screening, la programmazione e la risposta alle domande più frequenti, in modo che il reclutatore possa dare più valore all’azienda”.
Gli esperti del settore del reclutamento concordano sul fatto che la tecnologia influisce in modo significativo sulla soddisfazione lavorativa complessiva di un reclutatore.
Secondo Laurano, Fondatore e Capo Analista di Aptitude Research, una società di consulenza tecnologica per il reclutamento con sede a Boston, “gli strumenti di automazione sono diventati sempre più popolari. Che si tratti di pubblicità di posti di lavoro, programmazione di colloqui o comunicazioni con i candidati, l’automazione ha cambiato la vita dei reclutatori”.
Uno studio di Aptitude Research ha rilevato che il 50% dei reclutatori preferisce entrare in un’organizzazione con una migliore tecnologia di acquisizione dei talenti.
Secrest ha detto: “Con una tecnologia migliore che li aiuta a svolgere le parti più banali del loro lavoro, i reclutatori sono più propensi a continuare e a crescere nell’azienda. La tecnologia di reclutamento gioca un ruolo fondamentale nel motivo per cui i migliori reclutatori rimangono nel loro ruolo e perché potrebbero anche guardare altrove”.
Inoltre, ha spiegato, “un assistente di reclutamento AI può liberare i reclutatori fino a 16 ore alla settimana per quanto riguarda i compiti di screening e di programmazione, dando loro più tempo per creare un’esperienza di alto contatto e intenzionale con i candidati”.
Oggi la tecnologia è diventata una parte integrante delle operazioni di successo nel mondo del reclutamento.
Automatizzando i processi e utilizzando l’AI per identificare e collocare i migliori talenti, i team di reclutamento stanno registrando una crescita significativa.
Come la tecnologia migliora il reclutamento moderno?
La tecnologia avanza costantemente, offrendo nuovi modi alle persone di diverse professioni di svolgere il proprio lavoro in modo più rapido ed efficiente.
La tecnologia ha anche migliorato il processo di reclutamento per le agenzie di staffing.
Sempre più reclutatori si affidano ad ATS (Applicant Tracking System), CRM (Client Relationship Management) o altri software di reclutamento per migliorare il processo di assunzione.
Pertanto, è diventato fondamentale per i professionisti del reclutamento rimanere informati sui nuovi metodi che li aiutano a identificare il candidato ideale per un ruolo, a costruire relazioni e a far crescere la loro attività.
a) Riduzione degli sforzi tecnologici sia per i candidati che per i reclutatori
Nel mondo dell’outsourcing, i chatbot sono noti soprattutto per l’utilizzo dell’AI per fornire il primo livello di assistenza ai clienti.
Sono significativi nel rispondere a domande di base e nel fornire informazioni, seguendo script per sviare interazioni umane altrimenti noiose.
Questa stessa logica vale per il settore del recruiting: L’automazione può ora assumere molte delle attività manuali dei reclutatori, come la ricerca di candidati, la somministrazione di valutazioni, la programmazione di colloqui e la fornitura di aggiornamenti sui candidati.
Si tratta di un modo efficace di utilizzare l’AI per rendere il reclutamento più accessibile per tutti i soggetti coinvolti: reclutatori, candidati e clienti.
b) La tecnologia sostiene il marchio del datore di lavoro
La tecnologia può aiutare a sostenere l’employer branding, fornendo gli strumenti per connettersi con i candidati e i clienti e raccogliere il loro feedback.
Può anche automatizzare le operazioni di reclutamento e rendere più facile per i reclutatori costruire relazioni per la crescita del business.
Inoltre, i social media sono diventati uno degli strumenti più potenti per il reclutamento oggi.
Se la sua azienda assume tramite un canale social, è essenziale sapere che il pool di candidati desiderato è composto da utenti attivi della piattaforma.
Inoltre, se è un’azienda guidata dalla tecnologia che si basa sull’innovazione, deve attrarre candidati che vivono e respirano la tecnologia.
Anche se solo una frazione dei suoi candidati è utente di una rete specifica, un’esperienza di reclutamento intelligente e fresca può creare un’eccitazione che si conclude con un volume maggiore di candidati.
Se questo volume di candidati copre un’ampia sezione trasversale dei candidati più adatti che aspirano a lavorare per il suo marchio, allora le probabilità che continuino a impegnarsi per periodi più lunghi sono elevate, e ciò fa crescere la sua top line.
Quando non lo fanno, i costi possono essere enormi.
c) Partner tecnologici in RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Quando il successo a lungo termine della sua azienda dipende dal reperimento dei migliori talenti, a volte conviene farsi aiutare da un partner RPO.
Il partner RPO giusto può istigare nuove tecnologie e competenze, come l’hosting e l’implementazione di bot e altre soluzioni basate sull’AI.
Può anche assisterla nell’accesso a nuovi mercati di talenti nell’entroterra, a livello internazionale e ovunque.
Forse il motivo principale per cui scegliere un partner è strategico.
Il partner RPO giusto porta con sé un’ampia esperienza e competenza per agire come consulente strategico per assemblare migliori strategie di reclutamento e di orientamento al talento, per aiutarla a soddisfare i KPI attraverso i big data e le tecniche analitiche avanzate.
In definitiva, si tratta di minimizzare i costi riducendo il tempo medio di riempimento, aumentando al contempo la qualità dei candidati e l’adattamento culturale, con conseguente aumento del coinvolgimento e riduzione dell’attrito.
Questi risultati non arriveranno mai solo dalla tecnologia.
Gli strumenti tecnologici devono sempre essere all’altezza e migliorare gli esseri umani per avere un impatto positivo sull’esperienza del candidato, o rischiano di danneggiare il marchio del datore di lavoro che ha lavorato duramente per creare.
Quando si avvale del partner giusto e implementa la strategia tecnologica più vantaggiosa, può raccogliere una triplice ricompensa: costruire il suo employer brand, ridurre i costi e migliorare la qualità a lungo termine della sua forza lavoro.
Questa tripletta può aiutarla a portare la sua attività ad un livello superiore e a darle un vantaggio competitivo.
La tecnologia la sta aiutando a reclutare il candidato giusto?
Il successo di qualsiasi organizzazione dipende in gran parte dalla capacità del team di reclutamento di trovare le persone giuste per un determinato lavoro.
Tuttavia, non è un’impresa da poco, con centinaia di candidature per ogni posto vacante.
Questo rende difficile trovare e restringere i candidati più qualificati dall’ampio bacino di potenziali.
E con gli ostacoli aggiunti da Covid-19, come l’esclusione degli incontri personali se non in fase di offerta, il processo di reclutamento è diventato ancora più scoraggiante.
Quindi, cosa si può fare?
La tecnologia ha la risposta!
Gli strumenti di reclutamento basati su Internet hanno reso più facile e conveniente per le aziende raggiungere un bacino più ampio di persone in cerca di lavoro.
È stata una manna per le aziende di tutte le dimensioni, che ora possono gettare una rete più ampia nella ricerca di candidati.
a) Tecnologia per reperire i candidati rilevanti
Analizzare i dati per capire quali siti web e mezzi di comunicazione utilizzano i candidati target è fondamentale per garantire che gli annunci di lavoro raggiungano le persone giuste.
Pubblicando nei posti giusti e al prezzo giusto, i reclutatori possono risparmiare tempo e risorse pescando nel bacino giusto.
Inoltre, ciò porta a maggiori possibilità di intervistare i candidati giusti.
b) Liberare il potere della piattaforma di videointerviste
Una piattaforma online basata su browser offre ai reclutatori la possibilità di creare e caricare domande mirate ai candidati, creando un link di test allegato all’annuncio di lavoro.
I candidati interessati possono accedere al link dell’annuncio di lavoro su qualsiasi dispositivo per rispondere alle domande in formato video.
Consente un processo di reclutamento più efficiente, permettendo ai selezionatori di valutare rapidamente i candidati senza programmare colloqui di persona.
Le risposte video agli annunci di reclutamento non solo vengono ricevute e archiviate automaticamente in tempo reale sul cloud, ma possono essere consultate e valutate dai reclutatori in qualsiasi momento.
Ciò consente un processo di reclutamento più rapido e meno costoso, creando al contempo un’esperienza di assunzione più comoda che soddisfa le aspettative dei candidati moderni.
c) Usare l’intelligenza artificiale per valutare le competenze
Alcuni strumenti online consentono ai selezionatori di creare test di valutazione senza dover essere esperti di tecnologia.
Possono acquisire le risposte e i dati dei candidati e generare rapporti analitici in tempo reale.
Aiutano a prendere decisioni di assunzione basate sui dati e portano un po’ di scienza nell’arte del reclutamento.
Circa il 60 percento delle aziende in tutto il mondo dipende da tecnologie guidate dall’AI per la selezione dei curriculum.
Fonte: FreePress Journal
Inoltre, quando i candidati si candidano, la piattaforma identifica rapidamente quelli che hanno una maggiore probabilità di essere selezionati, in base alle selezioni passate del selezionatore.
In questo modo, il selezionatore può concentrarsi sull’incontro con i soli candidati che hanno maggiori probabilità di essere adatti alla posizione.
In una fase successiva, l’AI controllerà all’interno del database dei candidati della piattaforma i candidati più adatti per un nuovo lavoro e li fornirà al selezionatore.
Questo aiuterà a velocizzare il processo di assunzione e permetterà ai reclutatori di concentrarsi sull’incontro con i candidati e sulla chiusura delle offerte.
Dare vita alla realtà virtuale
Non è un segreto che la Realtà Virtuale (VR) stia conquistando diversi aspetti del reclutamento.
Dal sourcing allo sviluppo dei dipendenti, la VR ha il potenziale non solo di migliorare l’esperienza dei candidati, ma anche di costruire il marchio del datore di lavoro.
Per esempio, nella selezione del personale, i candidati possono indossare un auricolare e farsi un’idea della cultura aziendale prima ancora di sostenere un colloquio.
Questa esperienza immersiva darà loro un’idea più precisa dell’idoneità o meno all’azienda e lascerà un’impressione duratura sul marchio del datore di lavoro.
Per le aziende è più conveniente valutare i candidati virtualmente, piuttosto che farli arrivare in aereo.
Sebbene la spesa per l’implementazione della VR possa essere relativamente elevata al momento, si prevede che verrà utilizzata molto più frequentemente.
L’utilizzo della VR può contribuire a ridurre i costi e i tempi per più parti interessate.
L’analitica che dà forma al reclutamento
Il reclutamento e l’analisi del reclutamento sono pezzi vitali del puzzle delle assunzioni.
La raccolta e l’analisi dei dati possono identificare senza sforzo i candidati adatti a un ruolo.
Questo non solo le fa risparmiare tempo e frustrazione, ma evita anche i costosi errori che possono commettere le assunzioni sbagliate.
L’analisi del reclutamento aiuta le organizzazioni a individuare le aree di miglioramento nel processo di reclutamento, studiando i dati e i modelli passati e prendendo decisioni di conseguenza.
Le organizzazioni che non dispongono di analisti esperti spesso assumono agenzie di reclutamento di data analytics per gestire questo compito.
Quindi, quali sono i dati di reclutamento e le loro radici?
I dati sono i numeri e le statistiche che derivano dalle attività di reclutamento.
Può includere tutto, dai metodi utilizzati per trovare i candidati e quali canali hanno funzionato meglio alle pratiche di onboarding.
I dati sulle assunzioni aiutano le organizzazioni a capire da dove provengono i loro candidati, quali sono le fonti e i canali più efficaci e quanto funzionano le pratiche di onboarding.
I dati possono anche essere utili per capire quali tipi di candidati hanno maggiori probabilità di avere successo in ruoli specifici.
Questi dati possono essere ottenuti principalmente da fonti come…
- Sistemi di tracciamento dei candidati (ATS)
- Sistemi informativi sulle risorse umane (HRIS)
- Moduli per il sondaggio di soddisfazione
- Software di gestione delle relazioni con i clienti (CRMS)
- Siti web pubblicitari per studiare i tassi di clic e di conversione.
Metriche chiave nell’analisi delle assunzioni
Queste metriche di reclutamento costituiscono l’analisi predittiva che aiuta a indirizzare le azioni di reclutamento.
a) Tempo di assunzione
L’orologio inizia a ticchettare quando sa che un dipendente sta per andarsene.
I dati sul time-to-hire (il tempo necessario per assumere un dipendente) sono una metrica che indica l’efficacia del suo processo di acquisizione dei talenti.
Secondo LinkedIn, il tempo di assunzione varia da pochi giorni a quattro mesi, a seconda dei diversi settori.
b) Costo per assunzione
Questi dati la aiutano a capire quanto costa alla sua azienda ogni candidato.
Nessun dipendente viene assunto senza spendere soldi per il software di reclutamento, gli annunci pubblicitari, i costi di viaggio e gli alloggi per i colloqui.
Esaminando questi dati, può fare un budget migliore e agire per mantenere i suoi dipendenti più a lungo.
c) Fonte dei candidati
Riceve CV da più fonti, come il suo sito web, i social media e le visite a domicilio.
Ma come può capire qual è la migliore fonte di assunzione?
Può saperlo imparando a conoscere la fonte dei dati del candidato.
Le dice quali sono le piattaforme più preziose per l’origine dei candidati, in modo da poterle utilizzare meglio e abbandonare il resto.
Secondo Socialmeep, l’89% dei reclutatori ha trovato potenziali candidati tramite LinkedIn, superando Facebook e Twitter.
d) Il numero di candidature per posizione
Il numero di candidature ricevute per ogni posizione lavorativa varia.
Potrebbe ricevere più candidature per una posizione vacante e meno per un’altra.
Questa metrica può aiutarla a migliorare le sue descrizioni del lavoro per ottenere un maggior numero di candidati adatti alla posizione.
Le aziende, in media, ricevono 250 curriculum per ogni posto di lavoro aperto.- Glassdoor
e) Numero di clic su un annuncio di lavoro
Un tasso di clic ragionevole indica che il suo annuncio di lavoro attrae efficacemente i candidati.
Pertanto, può creare annunci di lavoro più efficaci e raggiungere un maggior numero di candidati qualificati migliorando il suo tasso di clic.
f) Tasso di completamento della domanda
Mostra il tasso di completamento delle domande di lavoro.
Se il tasso di completamento è alto, in genere è una buona notizia.
Al contrario, un tasso di completamento basso significa che alcuni candidati non hanno completato il processo, il che non è ideale.
Il tasso medio di completamento delle candidature è del 10,6%. -Recruiter.com
Il tasso di concorrenza dell’applicazione può diminuire a causa di diversi fattori potenziali, tra cui problemi tecnici, questioni etiche, tempi di caricamento lenti e navigazione non compatibile con i dispositivi mobili.
Analizzando le metriche, può identificare e risolvere il problema.
Livelli di analisi del reclutamento
Le tre fasi dell’analisi del reclutamento le consentono di dare un senso a tutti i dati raccolti.
Il Reporting Operativo crea una comprensione di base, il Reporting Avanzato si basa su questo per fornire ulteriori approfondimenti e l’Analisi Predittiva consente di fare previsioni sugli eventi futuri.
Fase 1: Reporting operativo
La matrice di reclutamento, come il tempo di assunzione, il costo per assunzione, la fonte dei candidati, eccetera, è utile in questo caso.
I dati per queste matrici provengono da software analitici di reclutamento come gli Applicant Tracking System (ATS).
L’ATS è uno strumento eccellente per l’assunzione, il colloquio, la gestione dei candidati e l’acquisizione e l’analisi dei dati di reclutamento.
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Il reporting operativo la aiuta ad avere una comprensione di base e a capire in che posizione si trova la sua azienda nel mondo del reclutamento.
Fase 2: Reporting avanzato
A questo livello, si scava per ottenere i dati necessari.
Può comportare l’esame di più fonti, come il costo per assunzione e il costo delle assunzioni.
Studiando diverse fonti di dati, può comprendere meglio la situazione e prendere decisioni più informate.
Inoltre, aiuterà a ridurre il rischio di commettere errori.
Fase 3: Analisi predittiva
L’analisi predittiva è un po’ come la sfera di cristallo per i reclutatori.
Comprendendo il comportamento passato dei candidati e le tendenze dei dati, i responsabili delle assunzioni possono capire meglio cosa potrebbe essere richiesto in futuro e pianificare di conseguenza la loro tabella di marcia per le assunzioni e l’onboarding.
Vantaggi della tecnologia nel reclutamento
Rispetto al reclutamento tradizionale, “il 94% dei reclutatori e dei professionisti delle assunzioni afferma che l’utilizzo di un software di reclutamento ha avuto un impatto positivo sul loro processo di assunzione”.
La tecnologia ha cambiato completamente le carte in tavola.
Con l’avvento dell’ATS, dei social media e delle soluzioni di remote proctoring, i datori di lavoro possono rispondere alle persone in cerca di lavoro molto più velocemente.
Inoltre, contribuisce a creare una migliore esperienza complessiva per tutti coloro che sono coinvolti nel processo di assunzione.
Ecco come la tecnologia aiuta i reclutatori a distinguersi.
a) Migliori relazioni con i candidati e i clienti
Con la tecnologia che automatizza le operazioni quotidiane di reclutamento come il sourcing, la programmazione, il filtraggio, la messaggistica, l’invio di e-mail e altro ancora, i reclutatori possono ora concentrarsi su ciò che la tecnologia non è in grado di fornire al meglio, costruendo relazioni più solide e offrendo un’esperienza senza pari a clienti e committenti.
b) Decisioni di assunzione migliori e strategiche
Quando crea una descrizione del lavoro concisa, elimina automaticamente quei candidati casuali che si candidano a qualsiasi lavoro che trovano poco pertinente, riducendo al minimo il rischio di assunzioni sottoqualificate.
Inoltre, con l’assistenza tecnologica nel filtrare e classificare i CV in base alle competenze e all’esperienza fondamentali e con l’AI che suggerisce i candidati sulla base di analisi di reclutamento, diventa più facile per un reclutatore individuare i talenti più adatti, risparmiando le interazioni deboli con i candidati.
c) Migliora la percezione che i talenti hanno dell’organizzazione.
La tecnologia può far apparire le organizzazioni innovative e all’avanguardia – spesso attraenti per i migliori talenti.
Inoltre, un processo di reclutamento rapido, basato sul merito e che includa i candidati in ogni fase, è più probabile che queste persone vogliano portare a termine il processo.
Inoltre, la tecnologia ha migliorato la capacità di diversificare le assunzioni e ha reso il processo più efficiente nel suo complesso.
Tendenze tecnologiche che influenzano il reclutamento
Ecco le principali tendenze tecnologiche (oltre a quelle discusse in precedenza, come la Recruitment Analytics) che dovrebbe conoscere per essere all’avanguardia nel settore del reclutamento.
a) Aggregatori di lavori
Agendo come un motore di ricerca per chi cerca lavoro, i siti di job-boarding come Indeed.com, ZipRecruiter e Glassdoor si affidano all’AI e ad algoritmi proprietari per mettere in contatto i candidati con le offerte di lavoro più adatte alle loro competenze, esperienze ed esigenze.
Sebbene siano stati utilizzati per anni, questi siti stanno diventando sempre più popolari, in quanto i big data consentono di trovare offerte di lavoro più pertinenti per i candidati.
b) Applicazioni ‘Gig’
Diverse indagini recenti condotte dalla Freelancers’ Union e da MBO Partners mostrano che il numero di professionisti che si dedicano al lavoro freelance o gig work si aggira tra il 25 e il 30% di tutti i lavoratori.
Questo numero è notoriamente difficile da calcolare, in quanto la gig economy comprende molte modalità di lavoro.
Tuttavia, i sondaggi suggeriscono che il gig work è sempre più essenziale nell’economia statunitense, in quanto i lavori on-demand probabilmente cresceranno da 3,6 milioni nel 2016 a 9,21 milioni entro il 2022.
L’impennata del numero è dovuta alla proliferazione delle applicazioni mobili e dei marketplace come Upwork, Fiverr, Uber e Thumbtack, che rendono più facile che mai per le aziende trovare lavoratori on-demand.
Se possiede il giusto tipo di azienda e sta cercando il giusto tipo di lavoratori, queste applicazioni e servizi possono essere un modo conveniente e pratico per trovare dipendenti.
c) Software di marketing per il reclutamento
Nel mercato del lavoro di oggi, il candidato ha più potere e controllo, non il datore di lavoro.
Questo perché ci sono più candidati sul mercato che datori di lavoro.
Secondo il rapporto di MRINetwork, oltre il 90% del mercato del lavoro è guidato dai candidati, non dai datori di lavoro.
Grazie a questo spostamento di potere, i candidati hanno ora la sicurezza di rifiutare un’offerta se la ritengono indesiderabile.
Inoltre, possono evitare di candidarsi a lavori non ben commercializzati per loro.
Per questo motivo, i datori di lavoro si avvalgono di un software di marketing per il reclutamento, per aumentare la probabilità che i candidati qualificati trovino e facciano domanda per i posti di lavoro adatti.
Il software di reclutamento automatizzato toglie il peso ai team di reclutamento, automatizzando il processo di pubblicazione e distribuzione delle offerte di lavoro.
Il software è anche dotato di strumenti moderni che aiutano a ottimizzare le inserzioni in base al modo in cui le persone in cerca di lavoro hanno maggiori probabilità di trovarle.
Ciò fa risparmiare tempo al team di reclutamento e aumenta le possibilità che i candidati giusti vedano l’offerta.
d) Sistemi di tracciamento dei candidati (ATS)
Un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) è indispensabile per un’azienda che adotta il reclutamento digitale.
Un ATS è un software di reclutamento che gestisce le candidature, sostituendo le tradizionali candidature con carta e penna.
Si tratta di un archivio per tutte le candidature, che consente ai professionisti delle assunzioni di diventare digitali.
Il software ATS automatizza diverse fasi del processo di candidatura, dando ai professionisti delle assunzioni più tempo per concentrarsi su compiti essenziali come la revisione dei candidati.
Stephen Rando, docente e manager di AT presso Northeastern, ha dichiarato: “Riducendo l’attrito nelle varie fasi del processo di candidatura, un ATS può rendere più facile per un potenziale candidato candidarsi a un lavoro e accettare un’offerta. Può anche aumentare la fidelizzazione e snellire il processo di inserimento dei nuovi dipendenti”.
e) CRM di reclutamento
I sistemi di gestione delle relazioni con i candidati, chiamati CRM, sono parte integrante del reclutamento moderno.
Spesso si parla di sistemi CRM di reclutamento insieme ai sistemi di tracciamento dei candidati.
Sebbene possano condividere alcune caratteristiche, i CRM di reclutamento differiscono in modo significativo dal tipico ATS.
Mentre un ATS monitora e gestisce il processo di candidatura, i CRM di reclutamento operano come un ecosistema in cui risiedono le informazioni sui candidati (passati e presenti, attivi e passivi).
Quando c’è bisogno di un posto di lavoro vacante, un professionista delle assunzioni può rivolgersi ai record del CRM di reclutamento per cercare in modo proattivo una persona che potrebbe essere adatta al ruolo.
Il risultato consente al selezionatore di diventare meno reattivo, più proattivo e di agire meglio come partner strategico accanto agli altri reparti dell’organizzazione.
La tecnologia di reclutamento non è all’altezza!
“Cosa rende il reclutamento più eccitante?
La tecnologia.
Cosa non lo fa?
La mancanza”.
Per quanto la tecnologia sia grandiosa, non è esente da errori!
Sebbene la tecnologia abbia rivoluzionato i processi di reclutamento e selezione, è necessario colmare alcune lacune per sfruttarne appieno i vantaggi.
a) Può provocare difficoltà tecniche
Alcuni curriculum possono non essere compatibili con il software di reclutamento a causa della formattazione, che può squalificare candidati di qualità o cambiare la percezione che il reclutatore ha di loro senza che il reclutatore se ne renda conto.
È essenziale avere un modo per ricontrollare il software di tanto in tanto, per assicurarsi che i problemi tecnici non interferiscano con l’assunzione, se dovessero presentarsi.
Sebbene il software di reclutamento possa essere una risorsa preziosa durante il processo di assunzione, è importante ricordare che non deve essere utilizzato come stampella o per prendere decisioni definitive.
Affidarsi troppo alla tecnologia di reclutamento può portare a conseguenze negative, quindi è fondamentale utilizzarla con saggezza e parsimonia.
Tenendo presente questo, può utilizzare la tecnologia di reclutamento a suo vantaggio senza subire alcuno svantaggio.
b) Può perpetuare pregiudizi inconsci.
Alcune aziende hanno scoperto che il loro software di reclutamento può essere inavvertitamente prevenuto nei confronti dei candidati di sesso femminile.
È stato riscontrato che lo strumento software di reclutamento di Amazon filtra per favorire le parole chiave utilizzate prevalentemente da candidati uomini, rendendo più difficile la selezione di candidati donne.
Poiché gli strumenti software di reclutamento sono impostati dagli esseri umani, la tecnologia può esagerare i pregiudizi.
c) Potrebbe filtrare i buoni candidati
Dal momento che il software di reclutamento si basa su regole predeterminate, i pensatori non convenzionali possono essere scartati all’inizio del processo di assunzione per motivi non correlati alle loro competenze o qualifiche.
Potreste rinunciare a potenziali candidati che potrebbero eccellere nella vostra azienda semplicemente perché non hanno le certificazioni giuste o un’esperienza sufficiente rispetto agli altri.
In altre parole, potrebbe perdere potenziali talenti di alto livello a causa di un’eccessiva dipendenza dal software di reclutamento, che non sempre è in grado di cogliere le sfumature delle qualifiche di una persona.
Se non investe in un software di recruiting avanzato, rischia di perdere il suo vantaggio competitivo nei confronti di chi lo ha già fatto.
Infatti, il software del suo concorrente funziona in modo simile e può svolgere le stesse attività del suo.
d) Comunicazione impersonale
La tecnologia consente ai candidati e ai selezionatori di svolgere l’intero processo di reclutamento senza doversi incontrare di persona.
Sebbene sia comodo per entrambe le parti e faccia risparmiare tempo, fa sì che i candidati si sentano tagliati fuori dal processo.
Un modo per far sì che i candidati si sentano più coinvolti è quello di programmare dei check-in regolari, in modo che sappiano che dall’altra parte c’è una persona reale interessata al loro percorso nel processo di reclutamento.
Inoltre, i selezionatori possono implementare i test fisici nel processo di reclutamento, soprattutto per i colloqui finali.
La tecnologia nel mondo del reclutamento fa la differenza!
La tecnologia di reclutamento ha avuto un grande impatto sulle operazioni quotidiane di reclutamento.
Molte aziende stanno incorporando le tecnologie per svolgere le attività transazionali di routine, come la ricerca di candidati, l’analisi dei curriculum, la programmazione dei colloqui, la comunicazione con i candidati e i clienti e altro ancora, lasciando ai reclutatori esperti e qualificati il compito di svolgere attività più importanti e creative, come la costruzione di relazioni e la creazione di un employer brand.
È ovvio che i vantaggi della tecnologia nel reclutamento e nella selezione superano i costi.
Pertanto, le organizzazioni devono incorporare un software di reclutamento nelle loro assunzioni per garantire una migliore esperienza di reclutamento sia per le organizzazioni che per i candidati, pur tenendo conto delle lacune.
