5 potenti lezioni di reclutamento da Dune che non può perdere

Che ci creda o no, un film che parla di pianeti lontani e di vermi giganti può insegnarle molte potenti lezioni di reclutamento.

Mentre facciamo il conto alla rovescia per il sequel, scopriamo come “Dune”, un’epica saga spaziale, abbia dei consigli intelligenti per assumere i candidati migliori.

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Lezione 1: studiare sempre il ruolo dall’interno

Prima di avventurarsi nel duro mondo desertico di Arrakis, il Duca Leto fa i compiti a casa.
Studia il terreno, il clima e il paesaggio politico.

Perché? Perché sa che comprendere l’ambiente significa prevedere le sfide e le opportunità che presenta.

Proprio come Leto, i reclutatori intelligenti non si limitano a leggere le descrizioni del lavoro. descrizioni del lavoro-approfondiscono veramente il ruolo.Dia un’occhiata ad alcuni trucchi per studiare a fondo il ruolo:

• Pensi oltre il raccolto di spezie

Oltre a concentrarsi sulle competenze tecnichesia consapevole dei dettagli di base come:

1. Quali sono le sfide quotidiane?
2. Quali opportunità uniche offre questa posizione?
3. Come si inserisce questo ruolo negli obiettivi più ampi del cliente?

Comprendere questi aspetti le permette di individuare i candidati che non sono solo qualificati, ma che saranno veramente motivati e impegnati nel lavoro.

• Anticipare i sandworm (ostacoli)

Proprio come Arrakis ha i vermi sandwich come ostacolo, i reclutatori devono affrontare le principali sfide di assunzione anche loro.Potrebbe trattarsi di riconoscere la scarsità di determinate competenze nel mercato del lavoro, di comprendere il panorama competitivo per i migliori talenti o di identificare le potenziali obiezioni che i candidati potrebbero avere sul ruolo o sull’azienda. Anticipando queste lacune, può strategizzare in modo più efficace, evidenziando gli aspetti del ruolo o della cultura aziendale che si allineano con i valori e gli obiettivi di carriera dei candidati.Legga anche: Cosa hanno in mente i principali esperti di reclutamento?
Scopriamolo!

Lezione 2: Valutare l’adattamento culturale tanto quanto le competenze

L’approccio della Casa Atreides alle alleanze e alla leadership sottolinea l’importanza dei valori condivisi, anche di fronte agli spietati paesaggi di Arrakis.

Il Duca Leto Atreides, in particolare, capisce che la forza della sua Casa non risiede solo nelle capacità dei suoi membri, ma anche nel loro impegno comune per l’onore e la giustizia del popolo che guidano.

Questo principio è una lezione potente per i reclutatori: l’importanza di allineare le convinzioni e i valori personali di un candidato con la missione e la cultura dell’organizzazione.

Ci pensi: un candidato con competenze impeccabili, ma i cui valori si scontrano con la cultura dell’organizzazione, può disturbare le dinamiche del team, abbassare il morale e, in ultima analisi, ostacolare la produttività e la crescita.

D’altra parte, una persona in cerca di lavoro che incarna i valori dell’organizzazione può migliorare la coesione del team, guidare l’impegno e contribuire a un ambiente di lavoro positivo e produttivo, anche se deve sviluppare determinate competenze.

Può seguire i suggerimenti indicati di seguito per valutare l’adattamento culturale:

• Definisca la cultura del suo cliente

Esponga chiaramente i valori fondamentali del suo cliente, la sua missione e i comportamenti che incarnano questi principi.
Questa chiarezza è essenziale per valutare l’adattamento culturale.

• Incorporare i valori nel processo di reclutamento

Design domande per il colloquio che esplorano non solo le competenze e le esperienze del candidato, ma anche i suoi valori, le sue motivazioni e il suo allineamento con la cultura del suo cliente.

• Osservare gli indizi comportamentali

Presti attenzione a come i candidati interagiscono con il personale durante il processo di intervista, alle loro reazioni alle filosofie dei suoi clienti e ai loro pensieri sul lavoro di squadra, sulla leadership e sull’etica del lavoro.

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Lezione 3: cercare i talenti nascosti al di là del curriculum

Si pensava che il giovane Paul Atreides fosse solo un un futuro sovrano, ma aveva dei poteri speciali all’interno: la preveggenza. La sua storia, da ragazzo comune a leader di primo piano, ha un suggerimento per lei.Spesso, quando cercano nuove persone, i reclutatori tendono a guardare solo i curriculum e ai lavori passati.Questo, proprio come trascurare il talento nascosto di Paul, può farle perdere le incredibili capacità che le persone possiedono!Ad esempio, una persona potrebbe avere capacità uniche o competenze trasversali come la risoluzione dei problemi o il lavoro di squadra, ma il curriculum non sempre lo dimostra.Ecco come essere un detective dei talentiispirato da Paul Atreides:

• Scavare più a fondo

Non si affidi solo ai curriculum.

Chieda delle loro esperienze: come hanno risolto i problemi, affrontato le sfide e imparato da esse.

Queste storie rivelano qualità importanti come la perseveranza e la rapidità di pensiero, cose che potrebbero sfuggire ai curriculum.

• Farli sentire a proprio agio

Immaginare di intervistare Paul in una stanza fredda e formale.

Non è l’ideale, vero?
Invece, crei un’atmosfera rilassata.
Li incoraggi a parlare di hobby o attività al di fuori del lavoro.

Quando le persone si sentono a proprio agio, i talenti e le passioni nascoste emergono, mostrando come potrebbero inserirsi nella sua azienda.

Si ricordi che i curriculum mostrano i fatti, ma le conversazioni sbloccano il suo potenziale nascosto.

Non si lasci sfuggire l’occasione: L’approccio di Madame Web al networking: 5 modi in cui i reclutatori possono costruire una rete di talenti

Lezione 4: fidarsi delle proprie intuizioni

In “Dune”, la Reverenda Madre Gaius Helen Mohiam possiede una comprensione profonda e intuitiva dell’importanza di Paul Atreides, molto prima che gli altri riconoscano il suo potenziale. La sua capacità di percepire il suo straordinario futuro e il ruolo centrale che avrebbe svolto nell’universo serve a ricordare il valore dell’intuizione nel processo decisionale. Questa lezione è particolarmente significativa nelle assunzionidove i reclutatori possono fidarsi del loro istinto piuttosto che del curriculum di un candidato.Ma come si fa ad affinare e a fidarsi della propria intuizione?

• Raccogliere informazioni complete

L’intuizione non è magia, ma una sensazione istintiva informata.
È più efficace quando è informata da un’ampia conoscenza del candidato e del ruolo per cui viene preso in considerazione.

Si assicuri di avere una visione olistica di ciò di cui l’organizzazione ha bisogno e di ciò che ciascun candidato apporta al tavolo.

• Riflettere sulle esperienze passate

Sfruttando le sue esperienze con le assunzioni precedenti (sia i successi che i passi falsi) può affinare il suo senso intuitivo.

Rifletta sui casi in cui una sensazione istintiva ha portato a un risultato positivo o in cui ignorarla ha portato a un’opportunità mancata.

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Lezione 5: avere un piano di emergenza B

Il Dr. Liet-Kynes, planetologo imperiale su Arrakis e sostenitore segreto dei Fremen, dimostra l’importanza fondamentale di avere piani di emergenza.

Quando la Casa Atreides si trova ad affrontare un tradimento e la sua situazione su Arrakis si deteriora rapidamente, la capacità di Kynes di adattare i piani precedentemente stabiliti diventa preziosa.

Questa disponibilità agli imprevisti e la capacità di cambiare ruolo in base alle necessità è una lezione di grande valore per i reclutatori.

Cosa succede se il suo candidato di prima scelta rifiuta una offerta di lavoroaccetta una posizione altrove o non soddisfa le aspettative una volta assunto il ruolo?

Avere un piano B assicura che il processo di reclutamento possa rimanere agile e reattivo a questi cambiamenti senza ritardi o interruzioni significative.

Di seguito sono riportati due trucchi di base per sviluppare un piano B:

• Costruire un pool di talenti

Mantenere un’attiva pipeline di talenti di candidati qualificati che hanno precedentemente espresso interesse per la sua organizzazione o che sono stati esaminati attraverso precedenti processi di reclutamento.Questo pool può essere una risorsa di riferimento quando un candidato del Piano A non va a buon fine.

• Coltivare le relazioni

Rimanga in contatto con i candidati più forti, anche se non sono adatti al ruolo iniziale.Una comunicazione regolare comunicazione può mantenerli impegnati e interessati a future opportunità all’interno della sua organizzazione.Potrebbe piacerle anche: La Corona: Un giorno nella vita di un reclutatore realeEcco, ci siamo!

Tutte le lezioni di reclutamento di “Dune: Parte prima”.
Si assicuri di vedere il suo sequel sui grandi schermi e ci faccia sapere cosa ha imparato come reclutatore.