Diversità, equità, inclusione…
Non si tratta solo di parole, ma di pratiche che possono guidare qualsiasi azienda verso il successo globale.
Ma se non presta la giusta attenzione a queste politiche, è facile cadere nella trappola del tokenismo sul posto di lavoro.
Ora vi chiederete: cos’è il tokenismo?
È una cosa negativa?
Come farebbe a sapere se esiste sul suo posto di lavoro?
Scopriamolo!
Che cos’è il tokenismo nel reclutamento?
Il tokenismo sul posto di lavoro si verifica quando un’azienda compie uno sforzo superficiale per includere alcune persone appartenenti a gruppi minoritari solo per apparire diversificata, senza apportare cambiamenti reali in ufficio.
Ciò può includere l’assunzione di persone appartenenti a gruppi sottorappresentati o la loro promozione anche quando non sono qualificate per il lavoro.
Questi sforzi superficiali sono solo apparenza e non un impegno onesto.
È diverso dall’effettivo DEI.
Perché?
Perché la diversità consiste nell’avere un mix di persone diverse, e l’inclusione consiste nell’assicurarsi che queste persone siano realmente coinvolte e apprezzate.
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7 motivi per cui il tokenismo è dannoso per il suo posto di lavoro
A prima vista, il tokenismo potrebbe sembrare la stessa cosa di un autentico impegno per la diversità.
Quindi, perché stiamo dicendo che non dovrebbe impiegarlo sul posto di lavoro?
Ecco 7 motivi…
1. Morale e impegno dei dipendenti più bassi
Cosa pensa che accadrà quando i dipendenti tokenizzati si renderanno conto di non essere realmente apprezzati per i loro contributi, ma piuttosto per la diversità che rappresentano?
Diventeranno gravemente demotivati.
Questo può disimpegnarli dal lavoro e ridurre la produttività complessiva.
Infatti, se le persone nella sua forza lavoro sentono di essere usate come pedine, questo potrebbe avere effetti negativi sulla loro salute mentale e sperimentare ansia e burnout emotivo.
2. Mina la fiducia e la credibilità
Se la sua forza lavoro vede che le iniziative per la diversità che avete intrapreso sono solo di facciata, si creerà un senso di sfiducia nei confronti della direzione.
Inizieranno a mettere in discussione ogni decisione che prenderà.
E quando la notizia di questa forma di discriminazione nella sua azienda raggiungerà i suoi clienti, azionisti e partner, questi la percepiranno come ipocrita e insincera.
Questo danno alla sua reputazione porterà a relazioni di mercato tese e potrebbe persino causare la perdita di opportunità commerciali e di collaborazione.
3. Sopprime l’innovazione e la creatività
Una forza lavoro diversificata apporta un ampio spettro di prospettive e opinioni sul posto di lavoro, portando a nuove innovazioni e al pensiero creativo.
Ma se gli sforzi per la diversità sono superficiali, vanificano il loro scopo.
Se i dipendenti sentono che le loro idee non vengono prese sul serio, smetteranno di impegnarsi per fornire soluzioni fantasiose.
4. Aumenta i rischi legali e di conformità
Il tokenismo è una forma di disuguaglianza che può metterla in guai legali seri.
Se non riesce a includere una serie di voci in modo autentico, deve essere pronto ad affrontare cause o reclami per discriminazione.
Inoltre, gli enti normativi stanno monitorando sempre più le pratiche di diversità.
Se individuano sforzi superficiali, potrebbe dover pagare multe salate, combattere battaglie legali e avere un’immagine pubblica offuscata.
5. Danneggia la cultura organizzativa
Cultura organizzativa in qualsiasi azienda si basa sulla fiducia, sul rispetto e sull’autentica inclusione.
Il gettonismo sabota questi principi promuovendo la superficialità.
Se le sue iniziative DEI non vengono controllate, possono allontanare i dipendenti delle minoranze e creare un ambiente di lavoro tossico per tutti.
6. Crea un disallineamento con i valori aziendali
Circa 63% delle aziende oggi si concentra sull’inclusione delle iniziative DEI nella propria visione, missione e valori.Tuttavia, l’esistenza stessa del tokenismo sul posto di lavoro evidenzia la differenza tra questi valori dichiarati e le pratiche effettive.
Questo contrasto può scoraggiare i dipendenti che si sono uniti all’azienda perché credono nei suoi valori.
Quando osservano la discrepanza tra parole e azioni, potrebbero iniziare a riconsiderare la loro fedeltà e il loro impegno nei confronti dell’azienda.
7. Le fa perdere un vantaggio competitivo
Per gestire un’attività di successo, deve offrire una soluzione che risuoni con persone di diversa provenienza.
Ma come può farlo se la sua forza lavoro è composta da team omogenei?
Il suo personale dovrebbe essere il riflesso del mercato che serve.
Solo così potrà conoscere i modelli di pensiero, il comportamento e le esigenze di queste persone.
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5 segnali di allarme che indicano l’esistenza del tokenismo nel suo posto di lavoro
Ora che sa quanto sia dannoso il tokenismo, non lo vorrebbe nel suo ufficio.
Ma cosa succede se è già presente?
Verifichi la presenza di questi 5 segnali sul posto di lavoro per identificare la discriminazione.
1. Minoranze in ruoli visibili ma senza potere
Il primo e più evidente segno di tokenismo si ha quando i dipendenti appartenenti a minoranze vengono inseriti in ruoli in cui sono molto visibili, ma non hanno alcun potere o influenza reale.
Queste posizioni sono spesso simboliche, progettate per dare l’impressione di diversità senza dare l’autorità di apportare cambiamenti significativi.
In questo modo, impedisce ai dipendenti emarginati di acquisire l’esperienza e le competenze necessarie per ricoprire posizioni di leadership.
Leggi anche: Diversità di genere nelle posizioni di leadership: Come possono i reclutatori esecutivi occuparsene?
2. Mancanza di voci diverse nel processo decisionale
Si rechi a una riunione importante o a una discussione strategica nel suo ufficio e veda se riesce a individuare un dipendente della comunità non dominante.
Se non c’è, allora è chiaro che il suo posto di lavoro favorisce il tokenismo.
Non ha senso assumere dipendenti di minoranza se non vengono ascoltati.
Dovrebbero avere un posto a tavola e avere la possibilità di parlare liberamente delle loro preoccupazioni.
I team con background diversi hanno maggiori probabilità di prendere in considerazione un’ampia gamma di prospettive e di prendere decisioni migliori e più informate, a vantaggio dell’intera organizzazione e non solo della maggioranza.
3. Alti tassi di turnover tra i dipendenti delle minoranze
Ora, esamini il suo rapporto sulle statistiche di retention e veda quante persone appartenenti a gruppi sottorappresentati hanno lasciato l’azienda di recente.
Se vede un alto tasso di turnover, potrebbe essere qualcosa di cui preoccuparsi.
Quando questi dipendenti sentono di essere isolati, sottovalutati o minimizzati, è probabile che lascino l’organizzazione.
Il monitoraggio dei tassi di abbandono e la conduzione di colloqui di uscita possono aiutarla a capire cosa li spinge ad andarsene.
4. Enfasi eccessiva sulla diversità nei materiali di marketing
Basta esaminare le pubblicità della sua azienda per verificare la presenza di questo segno.
Veda se rappresenta la realtà del suo ufficio.
Nel pubblicare il materiale di marketing della sua azienda, è importante mostrare che lei sostiene e promuove la diversità sul posto di lavoro.
Ma enfatizzare eccessivamente questo aspetto senza un effettivo impegno all’interno dell’organizzazione è una bandiera rossa.
Se l’immagine esterna della sua azienda non corrisponde alle pratiche interne, sta ingannando i clienti e i potenziali partner.
5. Disparità di opportunità e responsabilità
Un altro segno di tokenismo che potrebbe voler controllare è quando i dipendenti delle minoranze hanno titoli di lavoro che sembrano impressionanti, ma non hanno responsabilità che non corrispondono ad essi.
Questo contrasto spesso significa che non ricevono le stesse opportunità di crescita e avanzamento dei loro colleghi.
Non viene nemmeno offerta loro la possibilità di imparare e crescere in posizioni di leadership.
Legga anche: 8 metriche cruciali per il reclutamento della diversità che deve misurare
Come prevenire il tokenismo?
5 strategie da adottare
Il tokenismo non è sempre intenzionale.
Per assicurarsi di non discriminare inconsapevolmente i suoi dipendenti, applichi queste 5 strategie sul posto di lavoro.
1. Concentrarsi sulla variazione del valore rispetto alle statistiche
Le statistiche ci danno una rapida panoramica di tutti i dati aziendali, ma non possono fornire altro.
Non ci dicono come si sente la forza lavoro o se ci sono preoccupazioni a cui rispondere.
Concentrarsi troppo su queste cifre può aiutarla a raggiungere la quota di diversità, ma non porterà alcun cambiamento positivo nel suo ambiente di lavoro.
Dovrebbe piuttosto concentrarsi sugli sforzi di inclusione autentica per migliorare la cultura dell’ufficio.
Ciò significa sviluppare politiche e pratiche che supportino il DEI nelle assunzioni, nelle promozioni e nelle interazioni quotidiane.
2. Creare un pacchetto “scegli i tuoi vantaggi”.
Nel progettare le combinazioni di benefit, le aziende spesso tentano l’approccio “un pacchetto che va bene per tutti”.
Questo porta a ignorare le esigenze della minoranza.
Se desidera davvero offrire un trattamento equo a tutti, può provare ad essere più flessibile nell’offrire vantaggi lavorativi.
Questo può includere vacanze galleggianti per le celebrazioni culturali, più permessi ricreativi, permessi parentali per i genitori di neonati e bambini appena adottati, polizze di assistenza medica personalizzate, assistenza scolastica e molto altro ancora.
Permettere ai dipendenti di scegliere i propri incentivi dimostra che lei li apprezza come persone e non solo come rappresentanti di un determinato gruppo.
3. Non tokenizzi le sue fotografie
Le immagini del suo materiale di marketing e del suo profilo aziendale devono rispecchiare la sua forza lavoro effettiva.
Ecco perché dovrebbe utilizzare il suo personale reale nelle fotografie che mostrano la loro reale proporzione sul posto di lavoro.
Eviti di mettere in scena i dipendenti delle minoranze nelle immagini solo per il gusto di apparire.
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4. Sviluppare processi di promozione trasparenti
A volte, i membri del personale appartenenti a minoranze possono sentirsi come un impostore quando vengono promossi a posizioni di leadership.
Insieme ad altri dipendenti, potrebbero mettere in dubbio le sue capacità e le sue qualifiche.
Un ciclo di promozione preciso e trasparente, basato sul merito, può aiutare a chiarire questi dubbi.
Questi processi e criteri devono essere comunicati in modo adeguato.
In questo modo, può essere certo che a tutto il personale vengano offerte le stesse opportunità, indipendentemente dal loro background.
Inoltre, rafforza la fiducia e dimostra che apprezza il contributo di tutti allo stesso modo.
5. Seguire pratiche di assunzione inclusive
L’assunzione è il primo passo del percorso di un candidato con lei.
Ecco perché deve evitare il tokenismo fin dall’inizio.
Invece di assumere solo persone appartenenti a un determinato gruppo sottorappresentato, crei descrizioni del lavoro che attireranno organicamente candidati di diversa provenienza.
Per eliminare i pregiudizi in Interviste DEIPer valutarli, utilizziamo un panel eterogeneo e test di valutazione che mettono alla prova le loro capacità.
Provi a utilizzare la nicchia bacheche di lavoro e pubblicizzare le sue offerte di lavoro in luoghi che attireranno candidati qualificati, indipendentemente dalla loro situazione.
Istruisca regolarmente il suo team sui pregiudizi inconsci nel reclutamento e sulle strategie per evitarli.
Per saperne di più: Come eliminare i pregiudizi inconsci nelle assunzioni a distanza?
Addio tokenismo, benvenuta inclusione!
Ora che ha imparato tutto sul tokenismo, sa come evitarlo.
Ecco altri suggerimenti rapidi che può seguire per creare un ambiente di lavoro super-inclusivo.
- Continuare a condurre regolarmente workshop e sessioni di formazione per aumentare la consapevolezza sui pregiudizi inconsci e sui modi per mitigarli.
- Istituire gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) per dare voce ai gruppi sottorappresentati all’interno dell’organizzazione.
- Incoraggia una comunicazione chiara tra la forza lavoro e la direzione, permettendo ai dipendenti di condividere le loro esperienze e i loro suggerimenti.
- Si assicuri che i supervisori del team diano l’esempio.
Li ritenga responsabili degli obiettivi di diversità e inclusione all’interno della loro unità. - Conduca dei sondaggi anonimi, crei dei focus group e installi delle cassette di suggerimenti per raccogliere il feedback di tutti e agire di conseguenza.
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Domande frequenti
1. Come possono i dipendenti affrontare il tokenismo se lo sperimentano?
I dipendenti possono affrontare il tokenismo avviando conversazioni sincere con i loro manager o con le Risorse Umane.
La condivisione di casi specifici in cui si sono sentiti tokenizzati potrebbe essere più utile.
Possono anche cercare il sostegno di ERG o mentori per affrontare queste sfide.
Inoltre, i dipendenti possono anche partecipare ai forum aziendali o ai comitati per la diversità, per esprimere le loro preoccupazioni e contribuire ai cambiamenti delle politiche.
2. Che ruolo ha la leadership nel prevenire il tokenismo?
Un leader dà il tono a tutta la squadra.
È responsabile della creazione di un’atmosfera inclusiva e accogliente nel suo equipaggio.
Lo si può fare creando un ambiente in cui tutte le voci sono valorizzate e offrendo opportunità di partecipazione e avanzamento significative ai dipendenti delle minoranze.
Dovrebbero anche fornire risorse e formazione per educare il personale sull’importanza della diversità sul posto di lavoro.
3. Quali sono gli impatti di carriera a lungo termine sui dipendenti assunti come token?
I dipendenti assunti come token spesso affrontano una crescita di carriera bloccata, opportunità di networking limitate e insoddisfazione lavorativa a lungo termine.
Possono lottare con la sindrome dell’impostore e sentirsi isolati, limitando il loro sviluppo professionale.
In effetti, questi dipendenti possono diventare disimpegnati e meno motivati a lavorare, il che può influire sulle loro prestazioni e sulla traiettoria complessiva della loro carriera.
4. Come può assicurarsi che le sue iniziative per la diversità siano percepite come autentiche sia dai dipendenti attuali che dai candidati?
Può assicurarsi che le sue iniziative siano autentiche allineando costantemente le sue azioni alle sue dichiarazioni sulla diversità.
Coinvolga i suoi dipendenti nella pianificazione DEI.
Condivida i progressi compiuti e le sfide affrontate con totale onestà e trasparenza.
Inoltre, dovrebbe rivedere e aggiornare regolarmente le sue strategie sulla diversità in base al feedback dei dipendenti e alle best practice in evoluzione, per garantire che rimangano pertinenti ed efficaci.
